2.Сопротивление переменам

Нововведение рассматривается не только как организационно-технологический поэтапный процесс создания, внедрения и распространения (диффузии) новшества, но и как социокультурный процесс, связанный с изменением функций и структуры организации, ее ценностей. Внедрение новшества – это процесс вторжения элементов новой культуры в прежнюю культуру отношений, который называется интервенцией [20,с.52]. Именно поэтому при осуществлении нововведений нередко возникает сопротивление персонала организации переменам. Оно может быть явным, в виде открытой критики проектов и предстоящих действий, и скрытым, при внешнем согласии с изменениями.

Люди при осуществлении изменений вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре. Поведение персонала при этом обусловлено:

• страхом перед неизвестностью последствий перемен;

• обеспокоенностью возможной утратой стабильности;

• ожиданием возможного снижения доходов;

• возможной потерей своего статуса;

• боязнью оказаться лишними в организации;

• неспособностью выполнять новую роль в будущем;

• неспособностью или нежеланием обучаться новому делу.

Известен и другой перечень факторов [16, с.25], блокирующих новаторство:

• недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу идеям;

• необходимость множества согласований по новым идеям;

• вмешательство других отделов в оценку новаторских предложений;

• незамедлительная критика и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок;

• контроль за каждым шагом новатора;

• кулуарное принятие решений по новаторскому предложению;

• передача нижестоящим руководителям указаний, сопровождающихся угрозами;

• возникновение у вышестоящих руководителей «синдрома всезнающих экспертов».

Кроме того, препятствовать нововведениям может также сложившаяся общая культура предприятия:

Политизированная внутренняя среда, позволяющая влиятельным менеджерам сопротивляться необходимым переменам. Многие вопросы решаются на основе шумной поддержки или сопротивления со стороны влиятельных должностных лиц, личного лоббирования ключевого руководителя или коалиции между индивидами и отделами, лично заинтересованными в определенном исходе. Интересы компании отходят на второй план после личного интереса.

Враждебное отношение в организации к переменам и людям, которые на них настаивают. Должностные лица, которые не ценят менеджеров и работников, проявляющих инициативу и выдвигающих идеи, служат тормозом на пути экспериментирования и попыток улучшить существующее положение. Уход от риска и треволнений становится более важным для успешной карьеры, нежели предприимчивость и новаторский подход. Это имеет место в компаниях с многоступенчатой иерархической структурой, которые добились значительных успехов на рынке и вдруг столкнулись с быстрыми переменами. General Motors, IBM, Sears u Eastman Kodak, постепенно попали под влияние бюрократических структур, которые противились переменам. Теперь они попытаются вернуть культурный подход, который некогда помог им добиться успеха.

Предпочтительное отношение в организациях к менеджерам, которые разбираются в структурах, системах, бюджетах и контроле лучше, чем в стратегических озарениях, вдохновенных идеях и формировании культуры. Такие менеджеры способны удачно решать внутренние организационные вопросы. Однако, когда их выдвигают на высокие посты, компания может испытать нехватку предприимчивых лидеров, необходимых для решения новых стратегических задач, что в конечном счете может отрицательно сказаться на долговременных результатах.

Аналогичное заключение делает и Б.Гейтс: «Некоторые эксперты полагают, что компании борются с необходимостью меняться просто потому, что не созданы для перемен. Помехой становится иерархическая организация. Обычная корпоративная культура рассматривает любые нововведения как что-то подозрительное и рискованное. «Оправданный риск» – эксперимент – в ней наказуем» [9,с.187].

Для снижения уровня сопротивления персонала необходимо создать внутри организации особую адаптивную культуру, позволяющую справиться с происходящими переменами. Особенностью такой культуры является постоянная нацеленность персонала на нововведения, которая присуща организациям инновационного типа.