1. 6. Х.Хекхаузен:

Суть методики. Время экспозиции картинки – 20 сек; Инструкция: Что происходит? Что привело к данной ситуации? Каковы мысли и чувства людей? Чем все закончится? Время составления рассказа – 4 минуты. Всего 4-6 картинок.  Обработка тестов, «ключ»: Относится ил текст к достижению? Если да, то: Какова цель? Инструментальная активность? Позитивные и негативные аффективные состояния и т.д. Сумма баллов = nAch

Мотивация достижения (nAch) и трудовая эффективность:

• мотивация достижения сказывается  в выборе профессии;

• способствует   лучшей  обучаемости в вузе (кроме естественных наук);

• связана с успешностью в области предпринимательства  и бизнеса;

• люди с  высоким nAch предпочитают расчет – риску;

• проявляется в освоении знании и умений, требующих концентрации,  быстроты восприятия, практического мышления, в сенсомоторных действиях;

• высокомотивированные люди – поленезависимы, работают  эффективно, если время не ограничено и слабый  внешний контроль;

• материальное вознаграждение может снижать nAch

• Мотивы признания и престижа трудно отделить от nAch/

ВЫВОДЫ: Рост nAch всегда предваряет экономический рост страны, а не наоборот. Объяснение: Рост  мотивации достижения  - следствие общественных течений (религия, философия, политика), влияющих на воспитание новых поколений, на их стремления  к независимости, к  достижениям.

 

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

-Опросники -Ранжирование ценностей (Рокич) –Интервью -Наблюдение -Проективные методы (ТАТ Хекхаузена) -Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной -Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев) -Психосемантические методы -Клайк-анализ

 

 

13 Профессиограмма и психограмма профессионала. Понятие профессионально-важных признаков (качеств), их виды,  пути  выявления.

 

 

Процесс изучения отдельной профессии - профессиографирование. Название неточное, т.к. проблема не только в описании профессионального поведения или его результатов, но и в анализе своеобразия психики человека — субъекта труда. Итоговое описание профессии называется «профессиограмма».

Профессиограмма определяется как "описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности", сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Психограмма - выделение и описание тех качеств, признаков, которые важны для успешного выполнения профессиональных задач работником  в данном виде труда принято называть «профессионально-важными качествами» (ПВК).

ПВК - те качества, признаки, которые важны для успешного выполнения работником профессиональных задач в данном виде труда.

Виды психограмм:

–полные (психологическое изучение составлялось по обширной программе),

- частичные (программа обследования личности касалась лишь важных для обсуждаемой проблемы сторон)

–срезовые (составлялась при разовом обследовании личности)

-продольные (составлялась при сопоставлении результатов психологического обследования личности несколько раз во времени.) Только продольные психограммы, считал Штерн, могли дать психологу сведения о тенденциях развития личности, т.е. позволяли понять личность, устойчивые и случайные ее проявления.

 

Системная профессиограмма, рассматриваемая как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой соединяются профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме как раз и выделяются профессионально важные качества для данной профессии).

20 гг 20 века  И.Н.Шпильрейном   и  С.Г.Геллерштейном были описаны группы  ПВК, которые характеризовали  возможности человека как субъекта конкретной профессиональной деятельности с разных сторон, выделялись:

а) качества и важные для профессионального успеха функции, но трудно поддающиеся тренировке, развитию, выражающие стойкие индивидуальные особенности людей, которые  особо важны для прогнозирования будущей профессиональной успешности у новичков и поступающих в профессиональные школы;

б) качества и важные для профессионального успеха функции, которые возможно  развить в обучении, и поэтому их тренировка  должна быть включена в программы профессиональной подготовки; 

в) качества и важные для профессионального успеха функции, которые в большей степени подвержены функциональному распаду под влиянием длительной и/или напряженной профессиональной работы или смены орудий.

Этапы составления психограммы:

Установление перечня выполняемых профессионалом  обязательных задач. Задачи вычленяются по  нормативно заданным целям труда, (которые могут не совпадать с субъективными целями, поставленными работником). Результаты действий разделяют на требуемые и реально полученные. Это расхождение может порождать  ошибки в работе, аварии, но также — творческие находки, полезные для организации.

Построение функциональной модели действий субъекта по выполнению каждой задачи (действий внешних и выполняемых во внутреннем плане). Соотнесение важных, часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, обеспечивающих их выполнение.

Выдвижение гипотез о предполагаемых  ПВК, требуемом уровне их развития (высокий, средний или низкий) и степени  легкости или трудности  этого развития для  рядового  человека.

Составление психограммы  часто затруднено тем, в профессиональной деятельности  встречаются задачи, способы выполнения которых нельзя понять через  расчленение на последовательно выполняющиеся действия и адекватные им психические функции, то есть задачи могут  требовать одновременного оперативного осуществления  и познавательных и двигательных действий и контроля каких-то их компонентов и мыслительных процессов. Поэтому предлагаемая технология позволяет  получить лишь предварительную характеристику ПВК. Но   даже такие сведения оказываются полезными и для  клиентов, и для психологов-профконсультантов. Профессиограмма обычно составляется в виде текстового описания. Психограмма профессионала может быть  представлена в форме текста, либо в  табличной форме, или в форме «аналитического графика».

Подходы к выявлению ПВК:

1) описание проф поведения (трудовая ситуация, стимулы и реакция на них работника).

2) Экспериментальное выявление проф способностей при сравнении групп профессионалов разного уровня успешности (перечень способностей, ПВК – статистика).

3) Выделение хар-к трудов задач, действий и их психологич интерпретация.

 

 

14 Классификации (типологии) профессий в психологии труда: критерии, способы группировки, примеры. Многопризнаковая классификация профессий в целях профориентации, ее структура, способы применения.

1. 1.      Первая классиф проф в 1939 году – американский словарь названий профессий. Это систематизированное описание конкретных видов професси.

2. 2.      Международная стандартная классификация профессий создана ООН, Юнеско и ВОЗ в 1957. Критерий классификации: характер работы, используемые орудия и средства производства, сырье, требуемое образование

3. 3.      По отраслям народного хозяйства. По принадлежности к некоторой отрасли можно судить о характере продукта труда, типе используемых технологий, степени опасности (риск профессиональных заболеваний, травматизм).

4. 4.      По степени тяжести работ. Т.е. степень неблагоприятного влияния на здоровье и ФС всех факторов труда, условий труда и трудовой нагрузки.

5. 5.      Историческая классификация. Критерий: принадлежность к определенной исторической эпохе, с определенным уровнем развития технического прогресса и т.д. 

6. 6.      На основе психофизиологического подхода. Критерий: требуемая степень развития психических и психофизиологических функций. Напр - классификация Липмана: Низшие (неквалифицированный труд), Средние (индустриальные профессии с требованием к сенсомоторной сфере или к интеллекту в ограниченных пределах), Высшие (требования к организационнм функциям, общему интеллекту, принятию самостоятельных решений). гностические (ученый), технические (инженер), символизирующие (художник, поэт, музыкант).

7. 7.      По разновидностям неприятных сторон труда (физического, эстетического социального порядка).

8. 8.      Информационно-поисковая система «Профессиография».  создана под руководством Климова для систематизации информации о профессиях и создания технологии поиска. Было выделено 5 групп классификационных признаков: Общие сведения о профессии (название, специальности, виды работ, распространенность, принадлежность к отрасли нар. хоз-ва и т.д.), Подготовка кадров (тип учебного заведения\, длительность обучения, уровень итоговой квалификации, перспективы профессионального роста), Типовые производственные показатели работы (виды труда, предмет и цели работы, тип орудий, обязанности, трудности, аварии, ошибки, содержание деятельности, характер социальных связей), Санитарно-гигиенические условия труда (вредности и противопоказания), Психофизиологич характеристика труда:- сенсорные процессы и перцептивные действия -психические процессы (наблюдение, память, мышление, речевые функции) -моторные компоненты деятельности -эмоциональный фон трудовой деятельности -индивидуально-личностные качества. позволяла выяснить сведения о конкретной профессии, получить перечень профессий по заданному одному или нескольким признакам.

9. 9.      Классификации профессий с целью профориентации.  важно соотнесение знаний о профессии с собственными предпочтениями, внутренними ресурсами и мотивационными ожиданиями

10.  Классификация Климова, где профессии представлены как многопризнаковые объекты.  4 уровня признаков: 1) типы профессий по предметному содержанию труда: Социономические (человека), Биономические (природа), Технрономические (техника, неживая природа), Сигнономические (знак), Артономические (художественный образ); 2) по цели трудовых задач: преобразовательные, гностические, изыскательские; 3) по орудию труда: Ручной, Механизированный, Автоматизированный; 4) по условиям труда: бытовые условия, на открытом воздухе. Анализируя конкретную профессию по указанным 4-м основаниям, можно составить её «формулу», указывая преобладающие в ней признаки каждого уровня.

Б

О

Н

М

IV

Р

М

А

Ф

III

П

Г

И

II

Ч

Т

П

З

Х

I

Профессии могут быть сложного состава и по предмету труда и по целям действий и по орудиям и условиям труда. Поэтому в каждой ячейке формулы профессии могут быть не одна, а несколько букв, степень выраженности каждого признака может быть оценена в баллах от 1 (минимальный вес) до 3 (максимальный вес). Пример: составим формулу профессии «водителя пассажирского такси» (рис. ).

Т2 Ч1 З2 I

П3 Г2 И1 II

Р1М3Ф2 III

О2Н3М2 IV

Более подробная классификация разработана Гусейновой-Пчелиновой. 10 критериев: 1) предмет труда 2) преобладающие цели 3) характер задач по интеллектуальной сложности 4) источники стресса 5) средства труда 6) индивидуальность – совместность труда 7) преобладание исполнительских или организаторских функций 8)тип профессионального общении 9) виды риска и ответственности 10) физические условия труда.

Анализ профессии осуществляется в процессе составления её «формулы», который основан на экспертной оценке наличия или отсутствия каждого из 53 признаков в анализируемой профессии. Такая экспертная оценка может проводиться профконсультантом-психологом и (или) его клиентом на основе имеющегося текста описания профессии.

Про применение - рассказываем, что в профориентации. И рассказываем про карточки с прорезями, в которые вставлялись спицы (по результатам интервью, что респонденту по душе),   встряхивалось ,что осталось – рассматриваем как варианты.

 

 

15 Виды профессиональных действий, способы их выявления и психологического анализа.

 

Изучение человека как субъекта труда  предполагает исследование тех его сторон, свойств, процессов, которые важны для труда, или являются его следствием, детерминированы трудом.

Действие - совокупность процессов познания и исполнения, направленных (благодаря мотивации) на достижение ближайшей осознанной цели. Действие - категория субъективная; она определяется динамикой непосредственных целей. Для начинающего водителя автотранспортного средства действием может быть переключение рычага управления коробкой передач, а для опытного, выполняющего это переключение привычным движением, здесь уже нет действия (так как нет особой цели - переключить передачу); действие опытного водителя может состоять в другом - "совершить обгон" и пр. Т.о. делая одно и то же дело, разные люди могут выполнять при этом разные системы действий и разное их количество.

Основные компоненты рассматриваемого уровня: способность построить адекватное логике вещей представление цели; способность произвольной регуляции, саморегуляции мотивов, элементов действий, актов внимания, ориентировки, контроля; способность усвоить и осуществить определенные исполнительские операции на двигательном, или сенсорно-перцептивном (чувственном), или интеллектуальном (отвлеченном), или социально-коммуникативном уровнях, а также на уровне самооценки своих состояний и саморегуляции их (понятно, что и социальная коммуникация и саморегуляция предполагают сложные синтезы как чувственного, так и мысленного познания).  

Уровень макроэлементов действия: способность отображения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов на познавательном, исполнительно-практическом уровне, уровне самооценки и саморегуляции параметров действия ("ускорить темп", "усилить нажим").

Уровень микроэлементов действия.  уровень важных, но малоподотчетных, бессознательных и ускользающих от произвольной регуляции особенностей познавательных и исполнительных действий, процессов мотивации действий (изменения на уровне микроинтервалов времени, микроамплитуд движений, тремора). сталкиваемся как с природными, так и с приобретенными регуляторными механизмами, обеспечивающими физиологический баланс организма с внешней средой, баланс функций внутри организма, автоматическую саморегуляцию. Сложность - степень, в которой профессиональные действия основываются на стандартных процедурах.

Выделяют 7 типов профессиональных действий:

1. 1.    действия восприятия (всех видов модальностей),

2. 2.    мнемические  (забывание, запоминание, воспроизведение),

3. 3.    имажинитивные (воображение),

4. 4.    логические (мышление вербально-логич, наглядно – действенное, образное, технич интеллект, соц интеллект),

5. 5.    интерперсональные (коммуникативные, орагнизационные, поступки – профес общение),

6. 6.    действия контроля и самоконтроля,

7. 7.    психомоторные (проф движения).

 

16 Стадии  развития человека как субъекта труда в онтогенезе. Этапы становления профессионала в цикле профессионализации (Е.А. Климов).

Профессиональное развитие человека по Климову включает 3 хронологических периода:

1) Т допрофессионального развития (от рождения до 11-12 лет, выделяются стадии раннего детства; стадия дошкольного детства; стадия младшего школьного возраста от 7-8 до 11-12 лет). Это время формирования произвольной регуляции своего поведения, овладения речью, формирования общетрудовых умений — умений самоорганизации и самоконтроля своей деятельности, планирования, доведения до конца работы, умения концентрироваться на поставленной задаче. В этот период должна быть воспитана потребность быть равноправным членом общества и создавать что-то ценное для людей. Это время начального овладения смыслами труда;

2) Т выбора профессии (от 11 до 18 лет). Большинство школьников принимают решение о выборе первой профессии, профессионального учебного заведения - колледжи, техникумы, профессиональные училища, которые принимают лиц, закончивших девять классов СОШ;

3) Т собственно профессионального развития (19-60 лет). Маркова и Бодров выделяют еще один период — послепрофессионализм (период спада после выхода на пенсию).

 

Маркова выделяет уровни профессионализма:

• ·           допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

• ·           профессионализм (человек стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

• ·           суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется "акме" - вершина профессиональных достижений);

• ·           непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом либо он делает много "брака" в работе, либо сам деградирует как личность);

• ·           послепрофессионализм (человек может оказаться "профессионалом в прошлом", "экс-профессионалом", а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

 

Стадии профессионализации личности. На основании полноты профессионального опыта и особенностей его использования выделяют следующие стадии профессионализации личности в цикле овладения человеком одной профессией (Климов).

Оптант – человек, выбирающий профессию, карьеру; это потенциальный субъект труда. Типичные проблемы данной стадии: принятие решений в ситуации неопределенности, выбор не только профессии, профессионального учебного заведения, но и образа жизни, связанного с будущей профессией.

Адепт – человек, обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний и умений, а также присваивающий систему профессиональных ценностей, свойственную для сообщества профессионалов. Типичные проблемы этой стадии для психологов труда связаны с совершенствованием программы и методов профессионального обучения, подходов в рамках профессионального воспитания. Для самих адептов – это проблемы оптимального усвоения программы обучения, выбор специализации в рамках вузовской специальности, проба сил и накопление первоначального профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после окончания вуза, техникума, колледжа.

Адаптант – человек, который находится в начале самостоятельной профессиональной деятельности и должен приспособиться к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения (социальная адаптация), к сложностям профессиональных задач и ситуаций (профессиональная адаптация), к своей профессиональной роли, ее включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, что может потребовать изменений и себя, своей системы ценностей, образа «Я» (личностная адаптация). Психологи службы работы с персоналом на предприятиях могут диагностировать специфические трудности адаптации новых работников, намечать индивидуализированные программы оптимизации процессов социальной, профессиональной и личностной адаптации, чтобы по возможности сократить этот период и способствовать более быстрому и субъективно более легкому становлению человека интерналом.

Интернал – человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. Психологи могут способствовать оптимизации функционального состояния субъекта труда, находящегося на данной стадии развития. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития, преодолеть которые способны помочь психологи.

Мастер – человек, овладевший вершинами профессионального мастерства, умеющий выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные кризисами, противоречиями, возможны проявления профессиональной дезадаптации.

Авторитет – человек, достигший квалификации мастера и, кроме того, обладающий неформальными лидерскими качествами, умеющий убеждать, оказывать влияние на коллег по труду.

Наставник – человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передать свой опыт другим людям, реально осуществляющий роль учителя, инструктора по отношению к новым работникам. Если человек всю жизнь проработал в одной профессии и эта стадия совпадает с периодом поздней зрелости (после 50 лет), типичны проблемы, обусловленные снижением профессиональных возможностей, психофизиологических функций, характерные для этого возраста.