3. Эволюция теорий мотивации

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально в системе управления персоналом эмпирически и длительное время применялся общеизвестный в теории и практике менеджмента метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивида.

Подобный подход к мотивации трудовой деятельности персонала был достаточно эффективен с точки зрения имевших место долгий период развития человечества социально-экономических реалий:

• высокий уровень безработицы, вызывавший жесткую конкуренцию за рабочие места;

• нищенские условия существования, обусловленные минимизацией объема материального вознаграждения работников;

• низкий профессиональный и образовательный уровень персонала, что делало практически невозможным совмещение его интересов с интересами организации, и др.

Данная ситуация существовала примерно до начала XIX в., т.е. до возникновения «школы научного управления» (около 1910 г.). Под ее влиянием в системе оплаты труда работников стали применяться такие стимулы, как «достаточная дневная выработка», элементы сдельных расценок в оплате труда и т.п.

Все это привело к некоторому росту материального уровня жизни населения, что неизбежно повлекло за собой снижение силы действия мотивов приобретения и безопас­ности. В свою очередь, это явление вызвало уменьшение эмоционального интереса к процессу трудовой деятельности, что послужило существенным тормозом для дальней­шего повышения производительности труда.

В начале XX в. усилиями Э. Мэйо (1880—1949) в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

При участии Э. Мэйо впервые в практике управления персоналом были доказаны следующие положения:

• использование системы прогрессивной оплаты труда заметно усиливает его производительность;

• социальные факторы играют большую роль, чем экономические, в выработке взглядов персонала на характер рабочей обстановки, что служит причиной формирования удовлетворенности или неудовлетворенности трудом;

• неформальные отношения внутри рабочих групп приводят к формированию организационных шаблонов управления группой без какого-либо вмешательства администрации;

• выработка работника определяется скорее групповыми нормами трудового поведения, чем его физическими возможностями;

• рабочие гораздо чаще действуют и принимают решения как члены группы, а не как индивиды;

• лидер неформальной группы во многом определяет характер трудового поведения персонала вне зависимости от собственного формального статуса в организации;

• социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» работнику или препятствующее его человеческому развитию в обществе, наоборот, они во многом приобретают здесь большую значимость для профессиональной деятельности индивида;

• индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели;

• позиция отдельного работника в социальной структуре организации, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и размер заработной платы;

• восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда следует оценивать не как «факт», а как «симптом», т.е. не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве.

Очередным этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 1940—1950-х гг. известными американскими учеными А. Маслоу, Д. МакКлелландом, К. Альдерфером, Ф. Герцбергером и др. Они положили начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых главным элементом управ­ления организационным поведением были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, а не иначе.

И, наконец, с 1960-х гг. начался современный этап эволюции, связанный с разработанными В. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, Г. Келли, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения.

В целом же в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два ключевых направления:

• все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

• расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

Рассмотрим коротко теории мотивации в современном менеджменте, признанные классическими¹.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу сформулирована автором в 1940-е гг. исходя из классификации потребностей, детально развитой в тот же период Г. Мурреем (1893—1988). Основополагающий момент мотивации в рассматриваемой теории — иерархия потребностей любого индивида, которая, как правило, интерпретируется в следующем виде:

• физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.п.);

• потребности в безопасности от окружающей среды и последствий ее возможных, будущих изменений (физическая и экономическая безопасность);

• аффилиативные потребности (потребности в любви и привязанности);

• потребности в уважении со стороны как референтной группы, так и в самоуважении;

• потребности в самовыражении (самоактуализации), т.е. в реализации своих потенциальных возможностей как личности, которые иногда интерпретируются как три последовательно реализуемые, но относительно самостоятельные подгруппы: познание, этика и самоактуализация. Данная группа потребностей не имеет естественного предела, что определяет теоретическую бесконечность во времени процесса мотивации трудовой деятельности персонала.

Сущность иерархической теории мотивации А. Маслоу можно выразить с учетом следующих главных моментов:

• человек не приходит к удовлетворению более высоких потребностей, не удовлетворив до этого момента низшие из них;

• вышеизложенное обстоятельство актуализует следующую последовательность удовлетворения отдельных групп потребностей: физиологические потребности -» потребности в безопасности от окружающей среды и последствий ее возможных будущих изменений -» аффилиативные потребности -» потребности в уважении потребности в самовы­ражении;

• степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна, что требует индивидуального подхода к каждому работнику;

• большинство людей останавливаются в своем развитии на одной группе потребностей (основная группа), что ни в коем образе не связано с уровнем их интеллектуального развития;

• группа потребностей, на которой остановился в своем развитии индивид (основная группа), в основном и определяет цель и характер его деятельности, в том числе и тру­довой. Не следует понимать, что только основная группа потребностей определяет трудовое поведение работника. Ее влияние на человека значительно сильнее, чем влияние других групп;

• основная группа потребностей часто определяется сложившейся ситуацией (групповое влияние, экономическое положение, стихийные бедствия, давление национальных, в том числе и культурных, традиций и др.);

• в отдельных случаях под влиянием внешних обстоятельств может наблюдаться и регресс потребностей, т.е. их обратный переход от высших к низшим, однако при нормализации ситуации опять восстанавливается исходное положение (status quo)',

• до пятой группы потребностей (потребность в самовыражении) редко доходят более 5-7% людей;

• с ростом уровня образования, развитием профессиональной карьеры и с возрастом увеличивается вероятность достижения индивидом четвертой или пятой группы потребностей;

• женщины чаще, чем мужчины, останавливаются в своем развитии на первичных потребностях, т.е. на первой или второй группе (группы от третьей до пятой трактуются в данной теории мотивации как вторичные).

Теория мотивации Д. МакКлелланда окончательно сформировалась в 1950-е гг. Основополагающий момент мотивации в ней – выделение трех основных групп потребностей, которые индивид склонен удовлетворять одновременно – это потребности в аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).

Потребность в аффилиации в рамках рассматриваемой теории мотивации — это стремление индивидов к налаживанию дружеских отношений внутри организации, в актуализации возможностей социального общения и т.п.

Потребность во власти рассматривается Д. МакКлелландом как реальная возможность влиять на поведение других людей.

Потребность в успехе – это насущная необходимость доведения до логического конца любой деятельности, которая врожденно присуща отдельным индивидам. Иногда ее интерпретируют как желание человека делать что-либо лучше, чем это делалось раньше.

Сущность теории можно выразить в виде следующих положений:

• каждый человек врожденно или приобретенно на основе успешного жизненного опыта в большей степени ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая и все остальные;

• основная группа потребностей практически не меняется в течение жизни без сильного внешнего влияния на установки индивида и легко может быть выявлена мето­дами психодиагностики личности;

• лица с высокой потребностью в аффилиации не могут эффективно работать индивидуально и хорошо руководить персоналом, но они очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей, участвуют в принятии групповых решений, хорошо мотивируются групповыми стимулами и целями;

• лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими рабочими группами, но на достаточно высоком уровне управляют небольшими группами людей, хорошо выступают перед аудиторией, эффективно мотивируются на базе «уравнительной» оплаты труда;

• лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и работать над отдаленными целями, но они достаточно хорошо действуют в условиях риска, эффективно руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объемов вознаграждений.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в конце 1950-х гг. Основополагающий момент мотивации в ней — выделение двух групп факторов, определяющих характер трудовой деятельности человека:

• гигиенические факторы (поддерживающие) — факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой;

• мотиваторы (факторы удовлетворения), стимулирующие рост эффективности труда.

Сущность теории определяется следующими положениями:

• основными гигиеническими факторами, которые чаще всего связаны с процессом труда, служат: политика организации и ее администрации: условия работы; объем заработной платы; характер межличностных отношений по вертикали и горизонтали; степень прямого контроля менеджера за работой персонала; гарантия занятости и др.;

• в перечень мотиваторов, ассоциирующихся с рабочей средой, чаще всего принято включать: вероятность достижения успеха; в том числе продвижений по службе; при­знание и одобрение результатов труда со стороны окружающих; высокая степень ответственности за эффективность трудовой деятельности; возможность повышения профессиональной квалификации;

• управление со стороны менеджера гигиеническими факторами улучшает социально-психологический климат в рабочих группах, снижает текучесть кадров, но не повышает эффективность труда;

• мотиваторы, наоборот, приводят к росту трудовой активности персонала и интенсивности его трудовой деятельности, но не влияют на социально-психологический климат внутри рабочих групп.

Теория ERG К. Альдерфера была в окончательном виде сформулирована в конце 1960-х гг. Основополагающий момент этой теории мотивации — постулирование наличия у любого индивида трех базовых потребностей. Во-первых, это потребность в существовании, которая подразумевает физиологический и материальный комфорт. Во-вторых, потребность в связи, т.е. желание иметь удовлетворяющий индивида уровень межличностных отношений с другими людьми. В-третьих, потребность в росте, которую К. Альдерфер трактовал в форме желания индивида развивать себя как личность.

Сущность теории ERG можно в схематическом виде свести к двум положениям:

• в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер полагал, что в каждый конкретный период времени у индивида могут быть активизированы более чем одна группа потребностей. Однако чаще всего последовательность их активизации будет иметь следующий порядок: потребность в существовании —> потребность в связи –» потребность в росте;

• индивид склонен постоянно испытывать фрустрацию в связи с ограничением возможностей реализации собственной потребности в росте, что провоцирует повторную активизацию уже удовлетворенных ранее потребностей более низкого порядка.

Процессуальные теории мотивации

Теория экспектаций (ожиданий) В. Врума была разработана автором в начале 1960-х гг. Ее смысл состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися у него потребностями, сколько вероятностью их достижения, т.е. сильные, но нереальные потребности не мотивируют персонал. В общем виде сила мотивации трудовой деятельности индивида служит, по мнению В. Врума, мультипликатором трех явлений:

• ожидание того, что трудовые усилия дадут желаемые для индивида результаты;

• ожидание того, что достигнутые в процессе трудовой деятельности результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;

• ожидаемая ценность вознаграждения.

Сущность концепции В. Врума заключается в следующих положениях:

• степень мотивации труда персонала на высокую эффективность его трудовой деятельности (Е) может быть рассчитана по формуле (10.1):

Е = Vm Р_m + V_p Р_p + V_g Р_g + V_с Р_с + V_s Р_s , (10.1)

где V — валентность: т — денег, р — карьеры, g — хорошего отношения администрации, с — авторитета среди коллег, s — сохранения рабочего места; Р — соответственно, вероятность влияния данных факторов мотивации на эффективность трудовой деятельности персонала;

• валентность — это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет определить ее в количественных показателях на основе стандартных методов психодиагностики. Часто валентность также зависит от трудового опыта индивида и степени удовлетворения его насущных потребностей;

• параметр Р зависит от деятельности менеджера, т.е., в отличие от валентности, является хорошо управляемым фактором. Кроме того, на значение этого параметра сильно влияет оценка индивидом собственной самоэффективности, т.е. убеждение работника, что его знания и навыки позволяют ему успешно справиться с порученным заданием. Свою лепту в формирование количественной характеристики показателя Р вносит и явление инструменталъности, которое в рамках рассматриваемой нами теории мотивации можно интерпретировать как веру работника, что вознаграждение по итогам его трудовой деятельности будет обязательно выплачено;

• зная величину V, можно максимизировать показатель Е путем сознательных изменений системы стимулирования труда персонала организации на основе усиления тех значений параметра Р, которые соответствуют максимальным значениям конкретных, качественных показателей валентности.

• X - Y теория Д. МакГрегора была сформулирована практически одновременно с теорией экспектаций. Главная ее особенность состоит в использовании менеджером двух вариантов мотивации труда персонала X или Y. По мнению ее автора, причиной выбора могут служить особенности трудового поведения персонала и, наоборот, содержание трудового поведения персонала может быть следствием выбора одного из двух вариантов мотивации его труда.

• Сущность концепции Д. МакГрегора можно уяснить на основе описания им двух крайних вариантов мотивации (табл. 10.1).

• Таблица 10.1

Предпосылки использования теории X и Y по Д. МакГрегору

X		Y
Средний человек стремится работать как можно меньше		Труд для человека— естественный процесс, а не вынужденная необходимость
Он не любит ответственности и желает, чтобы им руководили, он не амбициозен и прежде всего нуждается в безопасности		Люди бывают пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руковод­ства ими
Средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потреб­ностям организации, и в целом, как правило, нелоялен к ней		Важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности
Средний человек в основном ориентируется только на мате­риальные вознаграждения и не заинтересован в достижении целей орг-ии		Необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации
X	Y
Он не любит инноваций	Решая свои задачи, работники склонны самостоятельно регу­лировать собственную трудовую деятельность и эффективно контролировать трудовой процесс
Средний человек доверчив, он «легкая добыча» для демагогов	Работники имеют устойчивые принципы и убеждения и слабо поддаются «агитационному влиянию со стороны»
Эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника»	Примитивные системы мотивации труда на основе зеркального использования материаль­ных поощрений или наказаний не являются эффективными для работников

Мотивационная теория справедливости была впервые сформулирована П. Гудмэном и затем развита и дополнена С. Адамсом в начале 1970-х гг. Смысл ее состоит в том, что основа трудовой мотивации — это справедливость вознаграждений, оцениваемая по принципу:

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ : ЗАТРАТЫ ТРУДА = CONST.

Сущность теории справедливости заключается в следующем:

• невыполнение принципа справедливости вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы, что приводит к снижению затрат труда для установления константы, так как идти путем увеличения вознаграждения всегда для человека технически более сложно;

• при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.;

• персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким различиям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т.п., что вызывает конфликты и снижает производительность труда.

Модель JI. Портера — Э. Лоулера была сформулирована в середине 1970-х гг. Ее основная особенность — органический синтез теории экспектаций и теории справедливости. Сущность определяют следующие базовые положения:

• результаты труда персонала зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;

• уровень затраченных усилий определяется как ценностью вознаграждений, так и верой в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;

• вознаграждения бывают внутренними (чувство самоуважения, компетентности) и внешними (премия, оклад, похвала и т.п.);

• каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения;

• удовлетворение трудом — это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения и оценки их справедливости на основе мультипликации данных факторов, т.е. если один из них равен нулю, то независимо от значения двух других равно нулю и удовлетворение трудом;

• если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;

• существует и обратная связь между удовлетворением трудом и его эффективностью, т.е. не только удовлетворение трудом способствует росту его эффективности, но и высокая эффективность труда приводит к увеличению уровня удовлетворения им;

• задача менеджера — создать условия для постоянного удовлетворения своим трудом работников организации.

Все вышеприведенные теории мотивации оказали большое влияние на современные системы управления персоналом. Однако само наличие их в таком разнообразии наглядно показывает, что им присущ целый ряд недостатков. Иначе имела бы место только одна теория, а остальные давно уже были бы отвергнуты как ошибочные.