Лекция 10 Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Какой бы ни была ваша цель, вы сможете ее достигнуть, если только захотите потрудиться.
О. Уинфр
Развиваемые компетенции:
понять механизм мотивации трудовой деятельности персонала;
узнать основные этапы эволюции взглядов менеджеров на процесс мотивации трудовой деятельности и использоватьна практике основные достижения классических теорий мотивации;
понять принципы проектирования эффективных систем материального стимулирования трудовой деятельности персонала;
уяснить набор факторов, изменяющих силу действия любой группы мотивов трудового поведения персонала;
усвоить особенности влияния на поведение персонала ситуационных моментов реализации мотивов трудового поведения.
Понятие о мотивации трудового поведения персонала и понятийном аппарате мотивации
Понятие «мотивация» употребляется в управлении персоналом в двух основных вариантах. Одни специалисты интерпретируют его как комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.
Другие специалисты под мотивацией понимают создание системы стимулов, ориентирующих персонал на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.
Мотивация — ведущий фактор, условие или способ воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Ее сознательное использование менеджером может как повысить эффективность функционирования и развития любой организации, так и вызвать мощное противодействие ее существенно важным интересам со стороны персонала организации.
Есть вероятность возникновения и такой ситуации, когда воздействие на персонал с целью мотивировать его к трудовой деятельности не вызывает никаких побуждений в работнике и сводит эффективность затрат на выполнение этой функции менеджмента к нулю.
Следует четко различать разницу между понятиями «мотивация» и «мотивировка». Под последним следует понимать рациональное объяснение человеком причин собственных поступков, что часто является способом маскировки истинных факторов, определяющих его поведение Часто непонимание менеджером по персоналу различий между понятиями «мотивация» и «мотивировка» приводит его к неадекватным действиям в системе управления персоналом организации. Особенно это касается конфликтных ситуаций, например, работник скрывает элементарное нежелание эффективно выполнять возложенные обязанности, представляя в качестве причин сбои в программном обеспечении, свое плохое самочувствие и т.п.
Ключевым понятием теории мотивации считается потребность, т.е. осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиологические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер.
Именно объективное наличие в системе мотивации труда вторичных потребностей значительно усложняет процесс управления персоналом в любой организации. Причины этого лежат в большом разнообразии вторичных потребностей и часто возникающем у индивида желании скрыть их от окружающих или замаскировать ложными действиями. Кроме того, если первичные потребности человека развиваются достаточно медленно, то вторичные — весьма динамичны во времени. Многие из них повышаются по мере взросления индивида. Особенно это относится к таким явлениям, как самоуважение, чувство долга, самоутверждение и др.
Анализ реальных потребностей работников организации в целях использования полученных данных в системе мотивации труда еще более осложняется тем обстоятельством, что, как правило, все они действуют одновременно и часто очень сложно предсказать характер получаемой в результате их взаимодействия результирующей трудового поведения.
Например, потребность в материальных благах (пища, одежда и т.п.) инициирует трудовую деятельность ради денежного вознаграждения. Потребность в безопасности вызывает желание выстраивать процесс труда таким образом, чтобы минимизировать вероятность получения наказаний. При одновременном и сильном воздействии на человека этих потребностей могут возникать два равноправных, но очень несхожих между собой варианта его трудовой деятельности.
Если потребность в материальных благах является в конкретный момент времени более актуальной, чем потребность в избежании наказаний, то у работника снижается эмоциональный интерес к материальным вознаграждениям, растет его инновационная активность и резко усиливается интерес к процессу труда в ущерб его результатам. Внешне это принимает форму высокой интенсивности труда и его выраженной инновационной направленности.
При более сильной мотивации к избежанию наказаний, чем к получению материальных благ, результирующей трудового поведения будет снижение эмоционального интереса к материальным вознаграждениям, сопровождающееся усилением внутренней сплоченности рабочих групп как средства, обеспечивающего защиту персонала от контроля руководителя.
Как видно из приведенного примера, мотивационный эффект, т.е. результат действия мотивов на поведение человека, может логически и не вытекать из содержания каждой из удовлетворяемой им потребности.
Субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих потребностей индивидом определяется понятием побуждение. В основном побуждения человека — результат развития личности конкретного индивида и воздействия на него факторов окружающей его культурной среды. Например, при ощущении потребности в пище одни лица стремятся заработать денежные средства и приобрести еду, вторые — украсть продукты питания, третьи— «выпросить» их у других людей и т.д.
Средство (способ) удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека. Цели деятельности, как и побуждения, также могут формироваться как функция окружающей человека культурной среды, но на их выбор, как правило, еще сильно влияют особенности личности каждого конкретного индивида.
Можно выделить четыре группы целей, которые чаще всего предпочитают использовать работники в своей трудовой деятельности.
Цель успеха, т.е. индивиды могут пытаться удовлетворить свои потребности, используя как средство: карьерный рост, обладание собственностью, обретение высокого социального статуса и другие атрибуты жизненного успеха в современном обществе.
Аффилиативная цель, когда человек удовлетворяет свои потребности за счет установления положительных социальныхсвязей с другими полезными ему людьми, что определяет его повышенную склонность к групповым формам трудовой деятельности, целенаправленное формирование деловых связей и др.
Профессиональная цель как желание эффективно удовлетворять свои потребности посредством повышения своей профессиональной компетентности, что приводит к стремлению людей получить хорошее образование, ориентирует их на инновационные решения и т.п.
Цель власти, т.е. ситуация когда индивиды стремятся формально или не формально получить объективную возможность влиять на поведение других людей, чтобы заставить их удовлетворять возникающие у лиц, облеченных властью, потребности.
В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели Важным для понимания основных механизмов использования мотивации в системе управления персоналом является закон результата, т.е. стремление индивида повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения. Закон результата можно, хотя и не в очень этичной форме, сравнить с элементами дрессировки животных, когда за те или иные действия они получают пищевые или болевые подкрепления. Действие этого закона базируется на идее, что поведение человека зависит и формируется от его последствий.
Эффективность практического использования закона результата как минимум предполагает, что руководитель должен:
понимать, какие последствия для работника являются значимыми (например, поощрение или наказание в размере 100 руб. не приведет в действие механизм закона результата в условиях современный реалии России, а моральное осуждение факта опоздания на работу не будет служить отрицательным последствием для человека, ориентированного только на получение материальных выгод от результатов своего труда);
уметь довести до работника связь поощрений или наказаний с конкретным результатом его труда, ибо, как показывает практика управления персоналом, далеко не все люди могут адекватно понимать, например, за что им дали премию или, наоборот, лишили ее.
Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности, Все варианты вознаграждений можно подразделить на внутренние и внешние. К первым, возникающим без влияния извне, относятся: чувство самоуважения; удовлетворенность достигнутым результатом трудовой деятельности; ощущение содержательности и значимости своего труда; положительное неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы и т.п.
Внешними вознаграждениями могут выступать те блага, которые предоставляет организация работнику за выполнение им трудовых действий: заработная плата, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвала и признание заслуг, дополнительные льготы и др.
Факторы, определяющие выбор способа деятельности, можно объединить понятием «мотивы», а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, — как «стимулы».
Термин мотив (его происхождение, как правило, связывают с латинским словом movere — приводить в действие, толкать либо французским motif — побуждение) используется в организационном поведении для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления.
От того, актуализируется эта активность или нет, зависит эффективность трудовой деятельности персонала в целом и степень ее направленности на достижение целей функционирования и развития организации.
Создание стимулов к трудовой деятельности — это прямая обязанность руководителя любой организации. Если здесь допустить какие-либо ошибки, то трудовое поведение работников становится отклоняющимся, т.е. направленным не на достижение целей организации, а на цели индивида, которые могут быть и совершенно противоположными первым.
Например, если в качестве стимула использовать только мероприятия, направленные на формальное укрепление дисциплины труда, как до сих пор часто принято в российских организациях, то цели трудовой деятельности персонала будут перемещаться с достижения результата к избежанию неудач. Следствием такой их ориентации служит потеря инициативности, стремление получать самые простые задания, неумение или нежелание что-либо делать в нештатных ситуациях и т.п.
Следовательно, стимулирование следует понимать как процесс создания менеджером совокупности стимулов, так изменяющих силу действия мотивов, что согласно закону результатов работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации.
Процесс мотивации труда имеет ярко выраженный цикличный характер (см. рис. 10.1).
В первую очередь цикличность мотивации заключается в том, что после стадии удовлетворения потребностей у индивида они возникают вновь в результате его анализа степени удовлетворения. На базе результатов данного анализа человек вносит согласно действию закона результата коррекции в свое трудовое поведение, что вызывает к жизни новые потребности.
Рис.10.1. Цикличная модель мотивации труда