12. Методы оценки при замещении вакантной должности: психологическое и профессиональное тестирование.

Профессиональное тестирование

Тесты на профессиональную пригодность используются с целью оценивания умений кандидата выполнять определенные виды работ. К тестам на профессиональную пригодность принадлежат имитационные и тесты на проверку профессиональных знаний. При прохождении имитационных тестов кандидаты выполняют конкретную задачу, которая будет входить в их профессиональные обязанности. По результатам можно сделать вывод об умении выполнять определенные виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью претендента навыков. Среди имитационных тестов необходимо выделить компьютерное программирование для программиста, редактирование статьи для редактора, перевод текста для переводчика, набор текста для секретаря и т. д.

В тестах на проверку уровня профессиональных знаний на каждый вопрос предлагают несколько вариантов, из которых кандидат должен выбрать правильный ответ. По итогам тестирования можно получить показатель (в процентах или в баллах), характеризующий уровень профессиональных знаний кандидата.

Однако даже очень хороший специалист не всегда может “влиться” в сложившийся коллектив, что требует дополнительного внимания со стороны руководства и проведения психологического тестирования.

Психологическое тестирование

Для различных профессий используют несколько типов тестов, каждый из которых требует адаптации к конкретным задачам по подбору персонала. Условно психологические тесты для более точного подбора персонала можно условно разделить на три категории: интеллектуальные тесты, личностные тесты и тесты межличностных отношений.

Какие психологические тесты применяются в HR-практике?

1. Вербальный тест (Verbal test) — тест, построенный на использовании языка, когда тестируемый, выполняя задание, должен не совершать действия, а описать их словами.

2. Стандартизованный тест — психологический тест с четко определенными неизменным списком вопросов, инструкцией, методами обработки результатов и подсчета баллов.

3. Тесты интеллекта - тесты, направленные на изучение скорости и особенностей решения сотрудником различных задач, даются с ограничением по времени, имеют однозначно "правильные" и "не правильные" ответы. Результаты тестирования дают информацию об особенностях мышления сотрудника, его гибкости/ригидности, умении замечать логические закономерности, видеть все аспекты задачи или ориентироваться только на наиболее яркие.

4. Тесты способностей – тесты, оценивающие особенности памяти, внимания, быстроту реакции, работоспособность испытуемого и т.д.

5. Тесты личности (Personality tests) — тесты психологического тестирования, направленные на изучение характера, способностей, эмоций, потребностей и других свойств человеческой личности.

6. Тесты межличностных отношений – тесты, оценивающие поведение кандидата в коллективе и предсказывающие их совместимость.

Плюсы и минусы использования тестирования при отборе кандидатов/оценке сотрудников

Плюсы:

• Более полная информация о кандидате/сотруднике, что облегчает принятие управленческих решений.

• Возможность с достоверностью до 80% спрогнозировать поведение кандидата/сотрудника в рабочих ситуациях.

• Возможность разработать рекомендации по трудовому взаимодействию с сотрудником для руководителя, подобрать для него индивидуальные мотиваторы, что повышает эффективность работы сотрудника с первых дней в компании.

• Возможность выявить кандидатов, чьи личностные особенности заведомо не соответствуют корпоративной культуре компании, личности руководителя, коллективу.

• Повышение эффективности прохождения испытательного срока новыми сотрудниками.

• Сокращение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.

Минусы:

• Затраты на содержание в штате квалифицированного психолога (или нескольких психологов).

• Затраты на приобретение лицензионного программного обеспечения для тестирования.

• Затраты на оборудование и содержание помещения для тестирования.

• Длительность процедуры тестирования.

• Вероятность отказа квалифицированных кандидатов проходить тестирование и претендовать на место в компании.

• Неготовность линейных руководителей применять в работе результаты тестирования сотрудников.

В целом тестирование – хороший способ получить дополнительную информацию о соискателе, особенно для должностей, связанных с работой в большом коллективе людей. Тем не менее, злоупотребление тестами и возведение их в ранг единственно верных методов оценки персонала недопустимо. В первую очередь профессиональный рекрутер будет оценивать кандидата на личном собеседовании, а всевозможные анкеты и результаты тестов должны подтвердить первое впечатление и закрепить положительный эффект.