9.Профессиональное тестирование и квалификационные экзамены.

Форма оценки квалификации сотрудников компании, при которой уровень их подготовки определяется по результатам анализа ответов на заранее подготовленные тематические вопросы.

3. Какова цель проведения профессионального тестирования?

Это информирование руководителей компании об уровне профессиональной подготовки сотрудников для принятия кадровых решений, а также для разработки программ развития и обучения персонала.

 

Профессиональное тестирование – это инструмент оценки персонала, который используется для решения следующих HR-задач:

• Аттестация персонала

• Оценка персонала

• Оценка кандидатов

1. Как мы организуем и проводим процедуру профессионального тестирования?

• Определение целей и задач тестирования совместно с Заказчиком;

• Составление перечня сотрудников компании, подлежащих тестированию;

• Определение основных направлений тестирования (финансовое планирование, бюджетирование, управление движением денежных средств, бухгалтерский учет, управленческий учет, налоговый учет и т.д.);

• Разработка тестовых заданий (вопросов) для каждой категории тестируемых сотрудников или для каждой предметной области;

• Проведение процедуры тестирования (в письменной или автоматизированной форме);

• Обработка результатов тестирования;

• Подготовка заключения об уровне квалификации каждого тестируемого сотрудника на основании результатов тестирования.

10.Оценка персонала — как один из способов развития стимулирования и управления мотивацией персонала.

Оценка качеств и деятельности работников - это регулярная характеристика, даваемая руководителями своим подчиненным с точки зрения как достигнутых ими результатов, так и путей их достижения и улучшения [130]. Оценка рассматривается прежде всего как элемент управления людьми и как система аттестации кадров, принятая на предприятии в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство познания качественного состояния кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых качеств работника и повышения его квалификации. А поскольку результаты оценки во многом определяют положение работника на производстве и перспективы его продвижения, они являются важнейшим мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношения к труду.

Основные цели оценки персонала: административная,   заключающаяся в принятии кадровых решений на

объективной и регулярной основе (расстановка кадров, их продвижение

и оплата труда); информативная,  состоящая в обеспечении руководителей необходимыми

данными о работе подчиненных, а также работников предприятия об их

достоинствах и недостатках; мотивационная,  позволяющая ориентировать работников на улучшение

трудовой деятельности в нужном для руководства предприятия направлении [130].

Среди всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала можно выделить главную - улучшить управление деятельностью предприятия. Предприятие не может рассчитывать на долгосрочное развитие без эффективного управления людьми и организации их деятельности.

Основой обеспечения этого и есть оценка кадров, являющаяся отправной точкой для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда.

Оценка работника в наиболее полном виде охватывает две сферы его деятельности - текущую и перспективную. При анализе текущей деятельности внимание акцентируется на том, как работник справляется с работой. Перспективная деятельность, регламентируемая решениями о расстановке, ротации, продвижении и обучении персонала, требует оценки способностей, мотивации и личностных качеств, позволяющих прогнозировать потенциальные возможности работников. В любом случае оценка пря-мо или косвенно связана с выявлением резервов, которые могут быть успешно использованы. При организации работы с людьми приведенные данные являются базовыми для принятия эффективных кадровых решений. Как мера эффективности кадровых решений оценка работников позволяет наблюдать в динамике улучшение результатов их трудовой деятельности, что в конечном итоге свидетельствует о степени их соответствия занимаемым рабочим местам и о рациональности их использования. Использование результатов оценки, следовательно, должно быть направлено не только на совершенствование профессионального уровня работника, но и на корректировку профиля рабочего места, относительно которого оцениваются качества работника.

Инструментарий системы оценки персонала сформировался в основном под воздействием потребностей решения практических задач производственно-управленческой деятельности и включает следующие методы:

письменный отзыв руководителя в свободной или заданной форме;

ранжирование работников в результате по парных сравнений в пределах группы;

оценку отклонения от среднего значения совокупных трудовых качеств по группе работников;

оценку поведения в критических ситуациях;

графическое выражение оценок;

алфавитно-числовую оценку (включая ряд модификаций: оценку личностных качеств, оценку в соответствии с заданным набором факторов и др.);

оценку по результатам;

самооценку.

Исходя из зарубежного опыта можно утверждать, что в последнее десятилетие наибольшее применение нашли различные модификации алфавитно-числовой оценки, оценка по результатам, а также самооценка. При этом многие организации нередко используют комбинированные методы оценки [130].