36. Количественные методы измерения компетентности.

Учет времени

Время - такая важная переменная в ССО, что его нужно регистрировать. Используемое время может классифицироваться по следующим категориям.

• Преобразование знаний. Специалисты преобразовывают знания в новые знания, главным образом, в явной форме. Преобразования знаний чаще всего происходят в проектах для уже обращавшихся ранее клиентов. Время, затраченное на проекты для таких клиентов (тех, которые уже заказывали по крайней мере один проект), может быть расценено как время, затраченное на обслуживание внешней структуры.

• Рост/обновление внешней структуры. Действия, направленные на расширение или обновление внешней структуры, - то, что иначе известно как маркетинг, а также расширение штата специалистов. Подбор новых специалистов имеет такое огромное значение, что необходимо вести мониторинг затраченных средств, в том числе времени. Маркетинг заключается, прежде всего, в действиях, направленных на привлечение новых клиентов. Сюда также можно отнести время, потраченное на первый проект для нового клиента. Ведя учет временных затрат, стоит разделить всех клиентов, например, на следующие категории: клиенты, благодаря которым улучшается имидж компании, и клиенты, которые могут рекомендовать компанию другим выгодным клиентам.

• Обслуживание внутренней структуры. Большая часть времени, регистрируемая сотрудниками вспомогательных структур, относится к этой категории. Плюс большая часть времени работы управленческого аппарата всех уровней, за вычетом времени, затраченного на работу над проектами клиентов.

• R&D и обновление внутренней структуры. Время, потраченное на R&D, включая те, что оплачены заказчиками.

• Повышение уровня компетентности. Время, потраченное на обучение и получение образования.

Классификация по объему должностных функций

• работа над определенной частью проекта;

• руководство всем проектом (руководители проектов);

• работа с конкретным заказчиком (менеджер по работе с клиентами, как говорят в рекламном бизнесе).

Часто компании стремятся развиться, сохранив при этом как можно больше сотрудников, работающих с конкретными заказчиками. Это - ведущие специалисты фирмы. Но можно обладать и другими профессиональными качествами, которые настолько важны для деятельности компании, что их нельзя упускать из вида. Примером могут служить те, кого мы в шутку называем добытчиками, головами и работягами. Добытчики - те, кому нет равных в поиске новых клиентов. Головы - старшие консультанты. Работяги - бедные несчастные сотрудники рангом пониже, которые выполняют всю тяжелую работу.

Классификация по различным направлениям сферы деятельности

Можно изучить уровень компетентности компании в разных направлениях сферы деятельности. В техническом консультировании, например, необходимо быть одинаково компетентным в вопросах, связанных и с энергетическим сектором, и с инженерными коммуникациями, и с промышленным и гражданским строительством, и т.д. Направления работы компаний, консультирующих по программному обеспечению, будут зависеть от уровня компетентности и знаний своих сотрудников в разных областях программного обеспечения. Это можно показать на диаграммах. И снова нас, главным образом, интересуют изменения. Например, повышается или понижается уровень компетентности компании в ее основных направлениях работы?

Рост/обновление

Стаж работы по специальности

Простой и показательный критерий оценки уровня компетентности - общий стаж работы всех специалистов. Общий суммарный стаж работы - критерий оценки профессионализма всех специалистов компании сразу, как единого целого; а для того, чтобы вычислить средний стаж работы каждого специалиста - критерий оценки его профессионализма, - нужно разделить общую сумму на среднее количество специалистов в компании, и вы получите контрольную цифру, соответствующую уровню компетентности специалиста.

Уровень образования

Уровень образования специалистов влияет на оценку их уровня компетентности и, таким образом, способность самосовершенствующейся организации добиться успеха и процветания в будущем.

Причина, почему формальное образование представляет интерес, заключается в том, что основной навык, который получает студент за время обучения, - обработка огромного количества информации. Можно выделить три уровня: первичный, вторичный и третичный. В организациях, чья деятельность основана на какой-то специфической профессии (например, аудитор), имеет смысл говорить о количестве дипломированных специалистов. Можно рассчитать средний показатель и по его изменениям судить, насколько улучшился средний уровень образования специалистов компании.

Затраты на обучение и получение образования

В самосовершенствующихся организациях, которые так сильно зависят от уровня знаний и компетентности своих сотрудников, повышение квалификации должно стать крупной статьей вложения инвестиций. Хотя реальная стоимость обучения иногда не так уж высока, ее все-таки стоит регистрировать. Две возможные контрольные цифры - затраты на обучение, выраженные процентным отношением от товарооборота, и количество дней, затраченное специалистом на получение образования. В расходы на обучение обязательно должно входить и затраченное время.

Система оценки в баллах

Вообще говоря, знания уровня образования недостаточно для того, чтобы точно оценить уровень компетентности. Лучше всего ставить баллы. Многие компании, особенно большие транснациональные корпорации, оценивают работу своих руководителей в баллах, но это не принято по отношению к остальным сотрудникам. Введение подобной системы оценки работы специалистов, однако, не должно вызвать особых сложностей. Можно использовать 5-ти или 3-балльную шкалу. Дело в том, что, как только вы ввели систему оценки в баллах, вы можете использовать статистические методы для анализа данных. Тогда можно проследить, как изменяется уровень компетентности в различных областях, как он изменяется со временем, влияет на смену кадров и т.д.

Изменения уровня компетентности

Сравнивая уровень компетентности уволенных и вновь набранных сотрудников, можно получить коэффициент влияния кадровых изменений на общий уровень компетентности компании. Контрольную цифру можно получить, разделив уровень компетентности принятых на работу на уровень компетентности уволенных. Здесь за "уровень компетентности" можно принять любой показатель - например, уровень образования, баллы или стаж работы. Изменение стажа работы разделено на три составляющих: увеличение в результате найма нового персонала в связи с расширением компании (в противоположность смене кадров), потери в результате увольнений и изменения в ту или иную сторону в результате смены кадров.

Клиенты, способствующие повышению уровня компетентности

Эффективность

Главный показатель эффективности - доля специалистов в фирме (количество специалистов, поделенное на общее количество сотрудников). Его можно использовать при сравнивании компаний, занимающихся одним бизнесом, при условии, что количество специалистов рассчитывается одинаковым способом для всех сравниваемых компаний. Обратите внимание, что доля специалистов изменяется в зависимости от сферы деятельности компании, и, таким образом, сравнение можно проводить только в пределах одного и того же направления деятельности. Этот коэффициент позволяет рассчитать КПД специалистов.

КПД

Какую прибыль приносят компании штатные специалисты? Это можно рассчитать по следующей формуле:

Обратите внимание, что эта контрольная цифра учитывает всех сотрудников, штатных и внештатных, принимающих участие в проекте. Это показывает, какую часть прибыли компании зарабатывают ваши собственные специалисты. Можно рассчитать КПД сотрудников всех уровней.

Добавленная стоимость, приходящаяся на сотрудника

Для оценки способности производить какой-либо продукт критерий показателя добавленной стоимости, приходящейся на сотрудника, лучше, чем объем товарооборота или прибыли, приходящийся на сотрудника. Лучше, потому что величина объема товарооборота может сильно меняться из-за комиссионных или товаров и услуг, которые проходят прямо через компанию. Это также лучше, чем показатель объема прибыли, потому что этими данными достаточно легко манипулировать, по крайней мере, в частных компаниях с ограниченной ответственностью.

Рассчитав показатель добавленной стоимости, приходящейся на сотрудника, и сравнив ее с результатами последних нескольких лет и результатами в других компаниях той же отрасли, можно достаточно точно оценить, как изменялась способность компании извлекать прибыль.

Добавленная стоимость, приходящаяся на специалиста

В самосовершенствующейся организации добавленную стоимость, приходящуюся на специалиста, можно считать "абсолютным" критерием оценки способности создавать экономическую стоимость. По определению, именно специалисты приносят фирме всю прибыль. Тогда эта прибыль должна покрывать все затраты на специалиста (командировки, офис, секретарь, административный и управленческий аппарат), да и сам он определяет рыночную цену через зарплату, пенсию и другие вознаграждения. Того, что останется, должно хватить на расходы на покупку и амортизацию оборудования, а также поддержание определенного уровня знаний сотрудников (обучение).

То, что останется после всех этих выплат, является доходом, который распределят в виде дивидендов среди владельцев акций или пустят на расширение компании или инвестиции. Добавленная стоимость, приходящаяся на специалиста, отражает, насколько важны специалисты для компании. Ее можно использовать при сравнениях, описанных в предшествующей главе. Доля специалистов относительно общего числа сотрудников может отличаться, поэтому, сравнивая эти два показателя (добавленная стоимость, приходящаяся на сотрудника и специалиста) в различных компаниях, можно получить интересные результаты.

Объем прибыли, приходящийся на специалиста или на сотрудника

Объем прибыли, приходящийся на сотрудника, - полезный термин, если вы можете корректировать заработную плату каждого сотрудника в зависимости от его вклада в общую прибыль компании и т.д. Его можно использовать при сравнениях самосовершенствующихся организаций, участвующих в торгах на фондовой бирже, так как им приходится давать более честные отчеты о своей прибыли. Преимущество заключается в том, что эти данные легко доступны. В перспективе это - прежде всего, способность специалистов приносить прибыль, что определяет рыночную стоимость самосовершенствующейся организации. Объем прибыли, приходящийся на специалиста, таким образом, может стать более интересным показателем - особенно для посторонних, у которых нет доступа к внутренней административной информации.

Способность специалистов приносить прибыль зависит от состояния рынка, от эффективности управления компанией и от того, какая часть добавленной стоимости выплачивается сотрудникам в форме зарплаты и пособий. Для многих самосовершенствующихся организаций состояние рынка их клиентов - очень важный фактор.

Зарплата специалистов - обычно самая большая статья расходов в бюджете самосовершенствующейся организации, поэтому на объем прибыли в значительной степени влияет политика компании в области оплаты труда. В товариществах зарплаты партнеров часто используют для регулирования прибыли, особенно в таких направлениях бизнеса, как юридические фирмы и маленькие консультации, так что этот критерий ценен только в том случае, если на данные об объеме прибыли не влияют такие факторы.

Средний возраст

Люди постарше более "постоянны", чем молодые, то есть у них есть тенденция подолгу не менять место работы.

Если сравнить две организации одной и той же отрасли, то, скорее всего, более стабильной окажется та, в которой средний возраст специалистов выше. Средний возраст - хороший индикатор стабильности. Кроме того, это - точно так же, как объем товарооборота и выслуга лет, - показатель динамики. Очень высокий средний возраст указывает на стабильную, устойчивую компанию, в которой мудрость преобладает над энергичностью и напористостью. Если руководство не очень бдительно, то показатель среднего возраста обычно постепенно повышается. Таким образом, постоянно растущий показатель среднего возраста в течение длительного времени - предупредительный знак. Продумав политику найма, можно поддерживать постоянную величину среднего возраста; но все-таки достаточно сложно сохранить равновесие между возрастом и опытом.

Выслуга лет

Выслуга лет определяется как количество лет, отработанных в одной компании. Показатель выслуги лет специалистов можно использовать как индикатор стабильности уровня компетентности. Если рассчитать этот показатель для категории администраторов, то можно судить о стабильности внутренней структуры.

Рейтинг относительно уровня выплат

Большинство отраслей промышленности и компаний тщательно собирают статистические показатели уровня зарплат и места, которое занимает каждая отдельная компания среди себе подобных. Рейтинг относительно уровня зарплат обычно выражается в процентах - например, 97 или 103%; это имеет высокую информационную ценность, потому что показывает относительный уровень затрат по сравнению с конкурентами. Можно также предположить, что такая статистика влияет на настроения штатных специалистов. Рейтинг относительно уровня зарплат интересен еще и тем, что по нему можно судить о том, насколько велика вероятность того, что сотрудники станут искать новое место работы.

Показатель смены специалистов

Смена кадров обычно рассматривается как показатель стабильности. Он хорош тем, что его легко рассчитать и использовать при сравнении с другими компаниями. Очень низкий показатель смены кадров (ниже 5%) говорит о стабильной, но не динамичной ситуации. Очень высокий показатель смены кадров (более 20%) обычно свидетельствует о том, что сотрудники чем-то недовольны. Показатель смены кадров должен находиться примерно на одном уровне. Внезапные изменения в какую-либо сторону - обычно признак того, что в компании произошли какие-то внутренние изменения.

Показатель смены кадров - обычно отношение количества уволенных в течение года к количеству принятых на работу в начале года. Показатель смены специалистов - индикатор стабильности в важной группе людей, приносящих компании доход.