- •01. Принципы поведения кадровой психодиагностики
- •02. Роль специалистов по управлению человеческих ресурсов в организации
- •04. Современные отечественные и зарубежные технологии оценки и развития управленческого персонала
- •Современные методы
- •05. Методы оценки кандидатов в резерв на продвижение
- •Типы резерва
- •6.Активные групповые методы и оценка персонала. Организационно деятельностные игры, деловые и ролевые игры, тренинги.
- •7.Этапы оценки персонала. Использование информации, полученной в результате оценки.
- •Различают четыре вида аттестации служащих:
- •Методы проведения аттестации
- •Этапы аттестации
- •Анализ результатов аттестации:
- •9.Профессиональное тестирование и квалификационные экзамены.
- •Какова цель проведения профессионального тестирования?
- •Как мы организуем и проводим процедуру профессионального тестирования?
- •10.Оценка персонала — как один из способов развития стимулирования и управления мотивацией персонала.
- •11. Методы оценки при замещении вакантной должности: интервью кандидата при приёме на работу.
- •12. Методы оценки при замещении вакантной должности: психологическое и профессиональное тестирование.
- •13. Принципы формирования бюджета службы управления персоналом по статье расходов «Оценка персонала».
- •14. Особенности оценки персонала в различных кадровых ситуациях.
- •15. Текущая периодическая оценка, подготовка и обучение, оплата труда.
- •16.Оценка кандидатов в резерв на продвижение.
- •Типологии кадрового резерва
- •17.Оценка персонала — увольнение
- •18.Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ менеджеры
- •19.Оценка hr- специалистов
- •21) Оценка деятесльности –оценка результатов
- •22)Шкалы наблюдения за поведением.
- •23) Оценка, основанная на выроботке конечных результатов
- •24)Психометрические исследования
- •26. Форма оценки, ориентированной на поведение
- •27. Метод определения прямых показателей
- •28. Стандарты результатов деятельности
- •29. Управление по целям
- •30. Групповая оценка личности
- •36. Количественные методы измерения компетентности.
- •37. Психологическое тестирование. Классификация тестов
04. Современные отечественные и зарубежные технологии оценки и развития управленческого персонала
Периодически менеджеру по персоналу необходимо проводить на предприятии оценку сотрудников. При выборе методов оценки персонала необходимо четко знать ее цели: оценка эффективности работы сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также определение перспективных сотрудников для продвижения.
Таким образом, процедура подбора и оценки персонала делится на две составляющие:
оценка труда;
оценка персонала.
Оценка труда необходима для сопоставления реального содержания, качества, объемов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми.
Оценка персонала необходима для:
изучения степени подготовленности человека к выполнению именно той работы, которая ему поручена;
выявления уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста;
разработки кадровых мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой стратегии.
Как показывает практика, в большинстве случаев организации используют оба вида одновременно. Так же следует отметить, что к оценке труда можно привлекать непосредственных начальников оцениваемых, других руководителей, коллег, подчиненных, специалистов кадровых служб, внешних консультантов и самого оцениваемого (самооценка).
Виды
Методы индивидуальной оценки сотрудников – это методы, в основе которых лежит исследование индивидуальных качеств.
Методы групповой оценки – основанные на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива.
Качественные методы определяют сотрудников без применения количественных показателей.
Количественные методы наиболее объективные, поскольку все результаты зафиксированы в числах.
Комбинированные методы – это совокупность качественных методов с применением количественных аспектов.
Современные методы
Анкетирование
Заполняется анкета с определенным набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие указанных черт.
Описательной оценки
Оценивающий выявляет и описывает отрицательные и положительные черты поведения оцениваемого. Используется зачастую как дополненный к другим методам, так как не предусматривает фиксацию результатов.
Классификация
Основывается на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему, при этом им присваиваются определенные порядковые номера.
Сравнение по парам
Выполняется попарное сравнение находящихся в одной должности кандидатов, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый был лучшим в паре. Затем на основании полученных результатов составляется общий рейтинг группы.
Рейтинг
Основывается на оценке соответствия сотрудника занимаемой должности. Он представляет собой шкалирование личных качеств персонала, в котором самый важный компонент – это список функций сотрудника. После его составления происходит изучение работы с учетом затрачиваемого на нее времени. Кроме того, учитывается также и то, экономно ли сотрудник использует материальные средства. Далее происходит оценка качеств по семибалльной шкале, где 7 – это очень высокая степень, а 1 – очень низкая.
Результаты могут оцениваться по соответствию выявленных качеств эталонным, либо в сравнении с результатами других сотрудников, занимающих такую же должность, как и испытуемый.
Оценка по решающей ситуации
Перед использованием данного метода оценки персонала готовится список описаний «неправильного» и «правильного» поведения сотрудников в типичных («решающих») ситуациях. Далее, в соответствии с характером работы, данные описания распределяются по рубрикам. После этого оценивающий готовит специальный журнал, в который записывает примеры поведения каждого оцениваемого сотрудника по каждой рубрике. В последствие этот журнал используют как базовый критерий для оценки деловых качеств.
Рейтинговые поведенческие установки
Основывается на использовании «решающих ситуаций», из которых определяются требуемые личные и деловые качества работника, которые и становятся факторами для сравнения. Оценивающий читает в анкете описание какого-либо критерия, после чего в соответствии с квалификацией аттестуемого ставит пометку в шкале. Этот метод является дорогостоящим и трудоемким, но он доступен и понятен сотрудникам.
«360 градусов»
Этот метод оценки персонала подразумевает оценку сотрудника не только своим непосредственным руководителем, но коллегами и подчиненными. Конкретные формы проведения данного вида оценки могут отличаться, но его смысл в том, что все оценивающие должны заполнить одинаковые бланки, после чего обработка результатов производится с помощью компьютера для обеспечения анонимности. Цель данного метода заключается в получении всесторонних, объективных результатов оценки.