- •01. Принципы поведения кадровой психодиагностики
- •02. Роль специалистов по управлению человеческих ресурсов в организации
- •04. Современные отечественные и зарубежные технологии оценки и развития управленческого персонала
- •Современные методы
- •05. Методы оценки кандидатов в резерв на продвижение
- •Типы резерва
- •6.Активные групповые методы и оценка персонала. Организационно деятельностные игры, деловые и ролевые игры, тренинги.
- •7.Этапы оценки персонала. Использование информации, полученной в результате оценки.
- •Различают четыре вида аттестации служащих:
- •Методы проведения аттестации
- •Этапы аттестации
- •Анализ результатов аттестации:
- •9.Профессиональное тестирование и квалификационные экзамены.
- •Какова цель проведения профессионального тестирования?
- •Как мы организуем и проводим процедуру профессионального тестирования?
- •10.Оценка персонала — как один из способов развития стимулирования и управления мотивацией персонала.
- •11. Методы оценки при замещении вакантной должности: интервью кандидата при приёме на работу.
- •12. Методы оценки при замещении вакантной должности: психологическое и профессиональное тестирование.
- •13. Принципы формирования бюджета службы управления персоналом по статье расходов «Оценка персонала».
- •14. Особенности оценки персонала в различных кадровых ситуациях.
- •15. Текущая периодическая оценка, подготовка и обучение, оплата труда.
- •16.Оценка кандидатов в резерв на продвижение.
- •Типологии кадрового резерва
- •17.Оценка персонала — увольнение
- •18.Оценка руководителей: линейные менеджеры, топ менеджеры
- •19.Оценка hr- специалистов
- •21) Оценка деятесльности –оценка результатов
- •22)Шкалы наблюдения за поведением.
- •23) Оценка, основанная на выроботке конечных результатов
- •24)Психометрические исследования
- •26. Форма оценки, ориентированной на поведение
- •27. Метод определения прямых показателей
- •28. Стандарты результатов деятельности
- •29. Управление по целям
- •30. Групповая оценка личности
- •36. Количественные методы измерения компетентности.
- •37. Психологическое тестирование. Классификация тестов
23) Оценка, основанная на выроботке конечных результатов
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:
установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
обсудить оценку с работником;
принять решение и документировать оценку
Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.
В зависимости от цели оценки возможны два подхода:
если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;
если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты. Однако для повышения результативности оценочных мероприятий обратная связь работнику необходима.
Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.
Цели беседы с работником — не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность труда которых не вписывается в приемлемые стандарты.
Повышению эффективности беседы по результатам оценки способствуют:
подготовка к встрече участников беседы, их ориентация на обсуждение прошлой результативности труда работника на фоне задач того периода;
спокойные, доверительные отношения между оценивающим и работником, создание такой атмосферы, которая дала бы возможность работнику расслабиться. Эта беседа — не дисциплинарное мероприятие, она направлена на повышение результативности труда работника в будущем, которое позволит ему улучшить удовлетворенность трудом и даст шанс продвижения по службе;
планирование оценивающим времени беседы так, чтобы часть времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим сотрудником;
упоминание в начале беседы о специфичных положительных достижениях работников, о недостатках следует говорить между двумя положительными результатами. Внимание необходимо сосредоточивать на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств. Не следует упоминать более одного-двух недостатков во время одной беседы, так как некоторым людям трудно работать над исправлением одновременно более двух упущений;
оптимальный объем информации, так как слишком большой ее объем может запутать слушателя;
самооценка работника
24)Психометрические исследования
Преимущества использования психометрических тестов для отбора персонала состоят в следующем.
а) Проведение тестирования обходится недорого. За один сеанс специалист может протестировать, например, 30 или 40 человек, что делает подобное тестирование полезным при наборе большого числа работников в короткие сроки.
б) Тестирование позволяет выявить различия между кандидатами с почти идентичными академической квалификациейи опытом работы.
в) Объективная информация о психологических характеристиках кандидатов на вакансии может стать полезным дополнением к другим процедурам отбора персонала.
г) Дорогостоящая подготовка работников, которые неспособны усваивать большой объем информации, — пустая трата времени и средств. Сторонники психометрических тестов утверждают, что при помощи этих тестов подобные индивидуумы легко выявляются.
д) Психометрические тесты дают возможность выявить людей, обладающих исключительными интеллектуальными способностями, но имеющих лишь минимальный образовательный уровень.
Как и следовало ожидать, существуют не менее веские аргументы против применения психометрических тестов.
а) Подобная оценка может быть несправедливой. Представим, что на основании экспертной оценки(во многом произвольной, зависящей в том числе и от характера и самочувствия оценивающего) человеку «повесили ярлык» выдающегося или посредственного. И это по результатам 20-минутного теста, который может быть неграмотно составлен или неверно оценен! При этом все жизненные достижения икарьераэтого человека, а также его высокий уровень образования и профессиональной подготовки просто игнорируются.
б) На основании неверной информациио психологических характеристиках работников могут распределить на неподходящие им роли и должности.
в) Практика прохождения психометрического тестирования может породить специалистов, помогающих преодолевать эту преграду на пути к заветному месту. Например, уже существуют публикации под названием «Как успешно пройти психометрический тест».
г) Психологическое состояние человека и его мотивациявмоментпрохождения тестирования существенно влияют на его результаты (представим кандидата, который страдает от недавней тяжелой утраты — он заведомо оказывается в менее благоприятном положении, чем другие претенденты на место).
д) Поскольку ценностьчеловеческой личности зависит от множествафакторов, их произвольное использование вкачествеосновногокритерияоценки заведомо ведет к субъективизму.
е) Само предложениепройти тест может заставить претендента на место нервничать или испытывать страх от возможного унижения из-за неудачных результатов тестирования. Он может счесть это дурным предзнаменованием и надолго потерять уверенность в себе, в результате он действительно плохо пройдет тест!