21) Оценка деятесльности –оценка результатов

Поддержание высокой эффективности рабочей силы. Определение системы вознаграждения персонала.

Следующий этап управления ЧР – оценка деятельности работников и ее результатов. Оценка деятельности – это процесс определения того, насколько хорошо работники выполняют свои обязанности в соответствии с установленными стандартами, должностными инструкциями, и донесения этой информации до работников. Существует множество целей оценки деятельности:

1) улучшение исполнения обязанностей;

2) определение основы для дифференциации оплаты труда;

3) стимулирование отдельных лиц и групп в целом;

4) сбор информации для принятия решений о повышении, понижении, переводе, увольнении;

5) информирование о необходимости переподготовки и обучения;

6) формирование новых стандартов, критериев и целей выполнения работы.

Перечисленные цели могут быть объединены в три группы:

1) административные цели;

2) информационные;

3) мотивационные.

Подготовка руководящих кадров направлена на развитие знаний, умений и навыков, необходимых на руководящих постах. Методами подготовки управленческих кадров являются: лекции, дискуссии в составе небольших групп, анализ конкретных деловых ситуаций, ролевой тренинг, ротация по службе, деловые игры. Для подготовки руководящих кадров многие компании разрабатывают программы управления карьерой, которые направлены на раскрытие способностей работников и использование их в интересах организации.

Управление ЧР в развитых странах предполагает создание программ повышения качества трудовой жизни. Под качеством трудовой жизни понимается степень удовлетворения важных личных потребностей человека через его работу в организации.

В понятие «высокое качество трудовой жизни» включаются такие составляющие, как:

1) интересная, содержательная работа;

2) справедливое вознаграждение и признание заслуг;

3) хорошие условия труда (чистота на рабочем месте, низкий уровень шума, хорошая освещенность);

4) минимальный надзор со стороны руководства;

5) участие в принятии решений, касающихся работы подчиненных;

6) обеспечение гарантии работы, занятости;

7) благоприятный климат в коллективе, дружеские отношения с коллегами;

8) наличие бытового и медицинского обслуживания работников.

22)Шкалы наблюдения за поведением.

• BARS ( Behaviorally Anchored Rating Scale , шкала оценки на основании поведения) — оценка, ориентированная на ключевые характеристики поведения;

Метод BARS позволяет минимизировать субъективизм в оценке. Шкала, разработанная в соответствии с этим методом, содержит детальное описание поведения, соответствующего определенной оценке. Поведенческие рейтинговые шкалы представляют собой комбинацию рейтинговых методов и характеристик поведения на рабочем месте.

Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Бланк наблюдения за поведением

(фрагмент) Поведение на работе 1 2 3 4 Приходит на работу пять дней в неделю Почти никогда 0 1 2 3 4 Почти всегда Приходит на работу вовремя Почти никогда 0 1 2 3 4 Почти всегда Предупреждает начальника по крайней мере за 2 часа в случае, если будет отсутствовать или опоздает

Почти никогда 0 1 2 3 4 Почти всегда Находит кого-либо, кто подменит в случае отсутствия Почти никогда 0 1 2 3 4 Почти всегда

Разработка BARS обычно включает пять этапов:

1. Формирование критических случаев (инцидентов). Группу специалистов, хорошо знающих работу, которую необходимо оценить (руководство, сотрудники, эксперты), просят описать ситуации (критические случаи) эффективного или неэффективного исполнения обязанностей.

2. Определение объема исполнения обязанностей. Первая команда экспертов объединяет случаи в небольшую группу (пять-десять) «измерений» исполнения обязанностей. Каждому кластеру (группе) затем дается определение.

3. Перераспределение случаев. Вторая команда экспертов уточняет результаты: перераспределяет первичные критические случаи. Им предоставляют определения кластеров и набор критических случаев, после чего просят «рассортировать» последние: отнести каждый случай к определенному кластеру. Результат считается хорошим, если 50–80% экспертов из второй команды помещают критические случаи в тот же кластер, что и первая группа.

4. Шкала случаев. Экспертов просят проранжировать (обычно используются семи- и девятиуровневые шкалы) поведение, описанное в критическом случае, то есть установить, насколько эффективно или неэффективно оно отражает исполнение обязанностей.

5. Разработка окончательного инструмента. «Набор» случаев (обычно шесть или семь на кластер) используется в качестве «поведенческих якорей» для каждой группы.

Подготовка BARS требует больше времени, чем другие методы оценки, однако у BARS есть важные преимущества:

• более точный способ оценки, поскольку люди, знающие работу и требования к ней (эксперты), лучше других могут дать объективную оценку совершаемым действиям;

• более четкие нормы: критические случаи на шкале помогают выяснить, что понимается под «очень хорошим», «средним» и т. д. исполнением служебных обязанностей;

• обратная связь: использование критических случаев может быть полезным при обеспечении обратной связи с оцениваемыми людьми;

• большая независимость, поскольку объединение критических случаев в пять или шесть групп исполнения обязанностей помогает понизить субъективизм в оценке