Таким образом, «организация – это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда»17.

А. Этциони выделил три типа социальных организаций, отличающихся причинами, по которым люди в них состоят:

1)утилитарные организации – членство по индивидуальному выбору ради получения заработка (так, в сфере бизнеса создается прибыль для собственника

изаработная плата для служащих);

2)нормативные организации – вступление не ради заработка, но во имя ка- кой-то цели, которую считают морально достойной («Красный крест», «Green Peace», «Общество любителей пива» и т.д.);

3)принудительные организации – членство осуществляется насильственными методами (тюрьма, наркологическая клиника, психиатрическая больница).

10.2. Социологические проблемы управления организациями

Возникнув как специфическая социальная практика в рамках капиталистического предприятия, менеджмент постепенно стал связываться с деятельностью определенного социального слоя и оказался в центре теоретического анализа. Современные социологические дискуссии о специфике менеджмента сводятся к следующим основным направлениям:

менеджмент – это функции, методы и приемы руководства людьми в различных организациях;

это определенная категория людей, получивших специальное образование в сфере управления и практически занимающихся руководством;

это область знания, самостоятельная дисциплина, имеющая предмет, методы исследования, свои традиции, научные школы;

социальный институт и специфическая субкультура с характерными ценностями, нормами, духовными и мировоззренческими ориентациями18.

Возникновение менеджмента тесно связано с развитием индустриального общества. Конечно, история социальных организаций насчитывает не одну тысячу лет. Элита контролировала древние империи с помощью чиновников, вспомним государства Древнего Египта и Китая. Однако эти организации были ограничены в двух отношениях. Во-первых, не было технологий для быстрых коммуникаций, для хранения и сбора информации. Во-вторых, доиндустриальные общества отличаются ориентацией на традицию, поэтому деятельность древних организаций была направлена не на изменение, а на поддержание, сохранение культурных систем.

Индустриальное общество, возникшее за последние несколько веков, характеризует, как писал М. Вебер, «рациональное мировоззрение». В Европе и Северной Америке это отразилось, прежде всего, в появлении новой организационной структуры – бюрократии. Бюрократия представляет собой организационную модель, рационально выстроенную для эффективного выполнения задач. М. Вебер выделял шесть ключевых элементов бюрократической организации:

17Фролов, С.С. Социология организации: Учебник / С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2001. – С.14.

18См. подробнее: Романов, П.В. Социология менеджмента и организаций / П.В. Романов. – Ростов н/Дону: Фе-

никс, 2004 г. – C. 17-35.

78

1)специализация – члены организации выполняют различные, высокоспециализированные операции;

2)должностная иерархия – бюрократию организуют персонал в соответствии с должностями, выстроенными по вертикали;

3)правила и установления – существование четких норм, правил, обязательных для выполнения, в идеале бюрократия стремится к абсолютной предсказуемости;

4)компетентность – чиновники должны обладать определенной технической компетентностью, в соответствии с которой они занимают должность; ведется постоянный мониторинг их деятельности (это отличает современную бюрократическую организацию от древней, где все определялось на основе родства

иличных привязанностей);

5)обезличенность – правила, нормы превыше личных отношений, полностью исключают первичные связи, в результате чего чиновник и с клиентами общается также формально, как и с коллегами;

6)формальная, письменная коммуникация – непосредственному личному общению бюрократия предпочитает многочисленные письменные директивы и

отчеты, которые накапливаются в бесконечных ячейках и управляют деятельностью организации19.

Несмотря на то, что Вебер считал бюрократию наиболее эффективной и производительной моделью управления, он осознавал, что от нее исходит опасность дегуманизации людей, отчуждения, приравнивания человека к маленькому винтику в движущемся механизме.

Дальнейшее развитие менеджмента связано с именем Фредерика Тейлора, который в начале XX века развил идеи Вебера о рациональной организации труда. Тейлор основал так называемую школу научного управления, которое для повышения эффективности производства должно строиться, исходя из принципов науки. Он сформулировал основные принципы научной организации труда:

1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий.

2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех не справляющихся.

3. Материальное поощрение скорости и точности работы.

4. Сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которым он обучен и с которыми справляется эффективнее всего.

Тейлор ввел понятие «урока» как формы оплаты труда, которая должна придти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

Идеи Тейлора на своем производстве воплотил Генри Форд, пионер автомобилестроения, который однажды выразился: «Ежедневно экономьте по десять

19 См.: Масионис, Дж. Социология / Дж. Масионис. – СПб: Питер, 2004. – С. 240-243.

79

шагов каждого из 12000 служащих – и вы сэкономите 50 миль напрасной ходьбы

ирастраченной впустую энергии»20.

Врезультате дальнейших исследований бюрократии во второй половине – конце XX века произошло переосмысление роли женщины в современной организации. Женщина, по мнению некоторых ученых, обладает специфическими управленческими навыками, способными укрепить организацию. Так, американская исследовательница Дебора Таннен утверждает, что женщины больше «сфокусированы на информации» и охотнее задают вопросы, чтобы вникнуть в проблему. Мужчины же «сфокусированы на образе», и поэтому озабочены тем, как вопросы, которые они будут задавать в ходе работу, будут влиять на их имидж. Таким образом, основная задача современной бюрократии – стать более открытой и гибкой, чтобы использовать опыт, идеи каждого человека.

Сразвитием постиндустриального общества, где главную роль играют высококвалифицированные специалисты, для создания креативной обстановки меняется и тип организации. Она стала иметь более гибкую структуру, поощряющую общение, творчество, т.е. некоторым образом преодолевается отчуждение,

окотором писал Вебер. Хотя постиндустриальная экономика вызвала к жизни многие профессии, требующие высокой квалификации и высшего образования, она же создала еще большее количество профессий в сфере услуг, которые отличает монотонность, однообразие операций. Образцом этого может служить компания «McDonald’s». Подобная автоматизация производства, расчет каждого шага, каждой операции, о чем писал еще Тейлор, характерны не только для сферы быстрого питания. «Макдональдизация» общества проявляется и в сфере банковских услуг, телемаркетинга, непосредственное общение заменяется автоответчиками, электронной перепиской, sms-сообщениями, спамом; приемные комиссии вузов оценивают студентов, которых не видели лично при помощи тестов и среднего балла. Этот список можно продолжать и продолжать.

10.3. Японский тип организации

Иной стиль управления организациями, отличный от западного бюрократического типа, характерен для Японии. Во второй половине XX века многие испытали шок, наблюдая за успехом японской промышленности. Еще в 40-50-ые годы «сделано в Японии» означало дешевый, некачественный товар, а уже в 80-ые годы самым популярным автомобилем, например в США, становится Honda Accord.

Можно выделить несколько черт, характерных для японской организации.

1.Наем и продвижение осуществляется не как награда в индивидуальном соперничестве. В японские организации нанимают выпускников вузов и всем служащим назначают одинаковые оклады и предписывают одинаковые обязанности. Лишь через несколько лет выявляется кто-то один, достойный дальнейшего продвижения.

2.Большинство японских фирм нанимают сотрудника на всю жизнь, предоставляя тем самым пожизненную гарантию и обеспечивая обоюдную лояльность. Тогда же как в США, например, от сотрудника ожидают, что он будет переходить из компании в компанию для карьерного роста.

20 Цит. по: Масионис, Дж. Социология / Дж. Масионис. – СПб: Питер, 2004. – С. 246.

80