Тема 25. Трудове законодавство

133. Конституційне право на працю і відпочинок

Праця — основа життя і багатства суспільства, джерело внутрішнього зростання духовних якостей людини. Праця - це діяльність людини, що потребує витрат фізичної або розумової енергії і має своїм призначенням створення матеріальних і духовних цінностей. Праця є найважливішою умовою існування суспільства, його розвитку і вдосконалення.

У Конституції України (ст. 43) зазначається, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Конституція України проголошує, що використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Кожен має право на безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законодавством.

Конституція України забороняє використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних та шкідливих для їхнього здоров'я роботах, гарантує захист громадян від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Ст. 44 Конституції України встановлює: ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Конституцією проголошується право не лише на працю, а й на відпочинок. Так, у ст. 45 зазначається, що кожен, хто працює, має право на відпочинок. Детальне регулювання громадян на працю, на страйк, на відпочинок здійснюється чинним законодавством.

134. Трудові правовідносини

Трудові правовідносини - це врегульовані нормами права відносини щодо застосування праці громадянина в якості працівника (робітника або службовця), який уклав трудовий договір з підприємством, установою, організацією або з фізичною особою. Ці відносини регулюються нормами трудового права, через що сторони наділяються взаємними правами і обов'язками. їх виконання забезпечується примусовою силою держави.

Отже, трудові правовідносини - це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини між працівником і власником або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, у яких одна сторона — працівник — зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а друга — власник або уповноважений ним орган чи фізична особа — зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін. Зміст трудових правовідносин становлять права та обов'язки їх суб'єктів.

135. Кодекс законів про працю України (КЗпП)

КЗпП - це єдиний систематизований законодавчий акт, в якому містяться норми права, що регулюють галузь суспільних трудових відносин працівників і закріплюють суспільну організацію праці. КЗпП України прийнято 10 грудня 1971 р. (з подальшими змінами і доповненнями). Він складається з 18 глав: загальні положення; колективний договір; трудовий договір; забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; гарантії та компенсації, гарантії при покладенні па працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації; трудова дисципліна; охорона праці; праця жінок; праця молоді; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; індивідуальні трудові спори; професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами; трудовий колектив, державне соціальне страхування; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

КЗпП України — це лише основа трудового законодавства України. Верховна Рада України прийняла низку законів, які відіграють значну роль у вдосконаленні регулювання трудових відносин. Це Закони України: "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. (зі змінами і доповненнями), "Про колективні договори і угоди" , "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. (зі змінами), "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. та ін.

Визначальне місце посідає Закон України "Про зайнятість населення", прийнятий 1 березня 1991 р. (зі змінами і доповненнями). За умов ринкової економіки і рівноправності різних форм власності цим Законом визначаються правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України та його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Закон вперше дає визначення зайнятості як діяльності громадян, пов'язаної із задоволенням особистих і суспільних потреб і такої, що, як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі.

136. Колективні договори і угоди

Колективний договір - правовий акт, який регулює трудові та соціально-економічні відносини найманих працівників і роботодавців на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності. Колективний договір укладається також з фізичною особою, яка використовує найману працю. Представниками найманих працівників при укладенні трудових договорів можуть виступати органи профспілок чи їх об'єднань, представники (довірені особи) профспілкових організацій, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі відсутності профспілок, представники, вільно обрані на загальних зборах (конференції) найманих працівників та уповноважені ними. Колективний договір укладається відповідно до чинного законодавства (статті 10—20 КЗпП України, Закон України "Про колективні договори і угоди" та ін.) та взятих сторонами зобов'язань і має на меті регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Зміст колективного договору визначають сторони. У ньому передбачаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:3) зміни в організації виробництва і праці;

4) забезпечення продуктивної зайнятості;

5) нормування й оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (премій, доплат, надбавок тощо);

6) встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

7) участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

8) установлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

9) гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

У колективному договорі можна передбачити додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Колективний договір підлягає реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади. Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладення нового договору або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов'язковим як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками. Щорічно у строки, передбачені колективним договором, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.

Угода — правовий акт, який укладається на державному, галузевому чи територіальному рівні з метою встановлення соціально-трудових гарантій для найманих працівників на відповідному рівні та регулювання трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками і роботодавцем.

137. Трудовий договір: поняття та порядок укладення

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору.

Трудовий договір — це угода між працівником (робітником чи службовцем) і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку. А власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організація праці працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Контракт укладається письмово у двох екземплярах і підписується сторонами, які його уклали.

Поняття трудового договору включає три складових, тісно пов'язаних між собою частини: укладення трудового договору (прийом працівника на роботу); зміна трудового договору (переведення працівника на іншу роботу); припинення трудового договору (звільнення працівника з роботи (посади)).

Сторони трудового договору:

10) працівник (робітник чи службовець);

11) роботодавець - власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Представником власника, як правило, виступає керівник підприємства, установи, організації, який призначається або обирається. Строки і форма трудового договору. Трудовий договір може бути:

1. безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2. на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3. таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі.

Зміст трудового договору становлять його умови (права та

обов'язки сторін). Умови поділяються на два види: умови, що визначаються угодою сторін, і умови, що встановлюються законодавством про працю. Умови трудового договору, які визначаються угодою сторін, поділяються на обов'язкові (необхідні) та факультативні (додаткові).

Обов'язкові умови:

12) про місце і рід роботи;

13) про трудову функцію (діяльність);

14) про строки дії трудового договору;

15) про оплату праці тощо.

Факультативні (додаткові) умови трудового договору - це всі інші умови, які визначаються угодою сторін і не суперечать законові. Наприклад, про поліпшення житлових умов працівника та його сім'ї, про надання місця дитині працівника в дитячому садку підприємства тощо.

Порядок укладення трудового договору. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - і документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), документ про стан здоров'я тощо. При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що влаштовуються на роботу, відомості про їхню партійну та національну приналежність, походження, віросповідання і реєстрацію місця проживання та документи, надання яких не передбачено законодавством.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути передбачена у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування не встановлюється у разі прийняття на роботу: осіб, які не досягай 18 років; молодих працівників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; при прийнятті на роботу і при переведенні в іншу місцевість на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців. У випадку прийняття на роботу працівників за робочими спеціальностями випробування не може перевищувати одного місяця. Протягом випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування. Якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, то керівник підприємства, установи, організації протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

У разі укладення трудового договору між фізичною особою і працівником фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам. Під час укладення трудового договору роботодавець повинен:

16) проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про право працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства та колективного договору;

17) ознайомити працівників з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

18) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

19) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу(керівника) про зарахування працівника на роботу.

138. Зміна умов трудового договору

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення його на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, тимчасове переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби чи простою підприємства допускається лише за згодою працівника.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника: строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, виробничих аварій, а також за інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Не вважається переведенням на іншу роботу і тому не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у цій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, які обумовлені трудовим договором, за винятком переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на строк, зазначений у медичному висновку.

139. Підстави та порядок припинення трудового договору

Законодавство про працю України (ст. 36 КЗпП України) встановлює такі підстави припинення трудового договору:

1. угода сторін;

2. закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3. призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на підприємстві трудовим колективом органу;

5. переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

8. підстави, передбачені контрактом.

Припинення (розірвання) трудового договору може бути як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу чи фізичної особи — роботодавця.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника (керівника) (ст. 40 КЗпП України). Власник може розірвати трудовий договір лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі у разі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;5) нез'явлення на роботу протягом більше чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського стягнення.

Крім того, законодавством про працю (ст. 41 КЗпП України) передбачаються додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника — роботодавця з окремими категоріями працівників у випадках:

8) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером, його заступниками, а також службовими особами митних органів, податкових інспекцій, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася невчасно або у розмірах, нижчих від встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

8) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу - керівника (касири, завгоспи, комірники, продавці та ін.), якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (вчителі, викладачі, вихователі та ін.).

Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. У більшості випадків для звільнення працівника з ініціативи власника — роботодавця останній попередньо повинен отримати згоду профспілкового органу підприємства, установи, організації. Власник - роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України). Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це керівника письмово за два тижні. Керівник повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, у разі коли звільнення працівника зумовлене неможливістю продовжувати роботу. Це:

6. переїзд на нове місце проживання;

7. переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

8. вступ до навчального закладу;

9. неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

10. вагітність;

11. догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною — інвалідом, догляд за хворим членом сім'ї, за інвалідом першої групи;

12. вихід на пенсію;

13. якщо особа прийнята на роботу за конкурсом, а також з ряду інших поважних причин.

Якщо працівник після закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення не залишив роботи, не вимагає розірвання договору, керівник не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник також мас право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо керівник не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

140. Робочий час і його види

У правовому розумінні поняття робочого часу характеризується як норма тривалості часу, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки відповідно до закону і правил внутрішнього трудового розпорядку.

Серед показників, що характеризують продуктивність та якість праці, важливе значення має тривалість робочого часу і часу відпочинку від роботи, тривалість щорічних відпусток. Обмеження тривалості робочого часу К. Маркс називав "...попередньою умовою, без якої всі дальші спроби поліпшення становища робітників та їх визволення приречені на невдачу" і пропонував у законодавчому порядку обмежити робочий день вісьмома годинами. Обґрунтована К. Марксом вимога восьмигодинного робочого дня знайшла відображення в законодавстві України. Скорочення тривалості робочого часу було і залишається одним з головних завдань держави.

Тривалість робочого часу є, по суті, нормою праці, яка водночас відіграє роль регулятора охорони здоров'я і життя працівника.

Законодавство про працю розрізняє такі види робочого дня і робочого тижня: нормальний робочий день і тиждень; неповний робочий день і тиждень; ненормований робочий день. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства та організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати норму тривалості робочого часу працівників меншу ніж 40 годин на тиждень.

Для працівників встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. На підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати семи годин при тижневій нормі 40 годин, шести годин — при тижневій нормі 36 години і чотирьох годин - при тижневій нормі 24 години.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою.

Скорочена тривалість робочого часу. Законодавство про працю, встановлюючи тривалість робочого часу, завжди враховує умови праці, професію, вік працівників та інші особливості, що мають для цього значення. Так, скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень; для осіб віком від 15 до 16 років (для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень; для учнів, які працюють протягом року у вільний від навчання час (вона не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченого для осіб відповідного віку), - не більше 12 годин на тиждень; для працівників, зайнятих на роботах, пов'язаних зі шкідливими умовами праці,— не більше 36 годин на тиждень. Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників - науковців, науково-педагогічних працівників, викладачів середніх спеціальних навчальних закладів, учителів усіх загальноосвітніх шкіл, вихователів і викладачів музики дошкільних закладів, медичних та інших працівників.

При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу, наприклад у зв'язку зі шкідливими умовами праці. Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною у тих випадках, коли це необхідно за умов виробництва, зокрема на безперервних виробництвах.

Нічним вважається час з 10-ї години вечора до 6-ї години ранку.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їхньою згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п'яти годин.

Неповний робочий час. За угодою між працівником і власником може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язані встановити їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадитися пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь — яких обмежень обсягу трудових прав працівника (тривалості щорічної відпустки, врахування трудового стажу, допомоги по соціальному страхуванню тощо). У використанні робочого часу важливе значення має режим робочого часу. Він залежить від характеру виробництва, тривалості робочого часу, конкретних умов діяльності виробництва, роботи громадського транспорту тощо. Режим робочого часу, тобто час початку і закінчення щоденної роботи (зміни), визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації та графіками змінності.

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. На безперервних роботах забороняється залишати роботу до приходу змінного працівника. У випадках нез'явлення змінного працівника робітник чи службовець заявляє про це старшому по роботі, який зобов'язаний негайно вжити заходів.

Ненормований робочий день. Поряд з нормованим робочим днем на практиці застосовується ненормований, тобто понад встановлений нормальний або скорочений, робочий день без додаткової оплати. Як компенсація за можливі переробітки понад встановлений робочий час працівнику надається додаткова відпустка, розмір якої встановлюється колективним і трудовим договором.

Ненормований робочий день можна встановити лише для певних категорій працівників:

• адміністративного, управлінського, технічного й господарського персоналу;

• осіб, праця яких не піддається обліку в часі (консультанти, агенти, інструктори тощо);

• осіб, робочий час яких за характером роботи подрібнюється на частини невизначеної тривалості.

Надурочні роботи. Надурочними вважаються роботи, які працівник виконує за розпорядженням власника та з дозволу профспілкового комітету і тривалість яких перевищує встановлену тривалість робочого дня.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, зокрема у разі проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії, проведення суспільно необхідних робіт з водопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, необхідності продовження роботи у разі нез'явлення працівника, який заступає, коли робота не припускає перерви та ряді інших випадків тощо.

Законодавство забороняє залучати до надурочних робіт певні категорії працівників, зокрема, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших 18 років. Жінки, які мають дітей віком від трьох до 14 років або дитину — інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік.

Чергування. На підприємствах, в установах, організаціях іноді можуть встановлюватися, як виняток і тільки за погодженням з профспілковим комітетом, чергування, при яких вирішуються невідкладні організаційні та інші питання, що не входять у коло службових обов'язків працівників на підприємстві, в установі, організації. Чергування здійснюється після закінчення робочого дня або у вихідні та святкові дні. Чергування у вихідні та святкові дні компенсується наданням працівникові протягом найближчих 10 днів відгулу тієї ж тривалості, що й чергування. Певні категорії осіб не можуть залучатися до чергування: матері, що мають дітей віком до 12 років, і вагітні жінки тощо.

141. Правове регулювання часу відпочинку

Правове регулювання часу відпочинку здійснюється з урахуванням дії економічних законів, зокрема законів економії робочого часу й закономірності скорочення тривалості робочого дня. К. Маркс писав, що мірою багатства колись буде не робочий, а вільний час.

Трудове право України визначає такі види відпочинку:

• перерви протягом робочого дня (зміни);

• щоденний відпочинок після роботи;

• щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні);

• щорічні (святкові) неробочі дні;

• щорічні відпустки та інші види відпусток.

Перерви протягом робочого дня надаються працівникам для відпочинку і харчування (обідня перерва тривалістю не більше двох годин, як правило, через чотири години після початку роботи). Перерва не включається в робочий час. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть піти з місця роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові має бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу.

Для деяких категорій працівників крім обідньої перерви спеціальними нормативними актами визначаються додаткові короткі перерви, які включаються в робочий час і оплачуються: жінкам — для годування дитини; вантажникам — для відпочинку; особам, що працюють на відкритому повітрі, — в холодну пору року для зігрівання. Тим, хто має дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Щоденним відпочинком є перерва в роботі після закінчення робочого дня (зміни). Тривалість такого відпочинку залежить від конкретного режиму робочого часу. Однак в усіх випадках мінімальна тривалість щоденного відпочинку разом із часом обідньої перерви має бути за загальними правилами не меншою за подвійну тривалість робочого часу в робочий день, що передує відпочинку. Наприклад, при семигодинному робочому дні і годинній обідній перерві (при поденному обліку робочого часу) міжденна перерва (щоденний відпочинок) у роботі становить 16 годин.

Щотижневий відпочинок. Вихідні дні надаються всім працівникам. При 5-денному робочому тижні - два вихідні на тиждень, при 6-денному - один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи організації, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.

Вихідні дні на підприємствах, в установах,організаціях, пов'язаних з обслуговуванням населення (в магазинах, на підприємствах побутового обслуговування населення, в театрах, музеях, школах — інтернатах тощо), встановлюються місцевими Радами.

На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, зупинення яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, затвердженим власником за погодженням з профспілковим комітетом.

Святковими днями в Україні є: 1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове, 8 березня - Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня — День Перемоги, 28 червня — День Конституції України, 24 серпня — День незалежності України.

Неробочими днями є також дні релігійних свят: 7 січня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У зазначені вище святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи. На бажання працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку або оплачена робота у подвійному розмірі.

Щорічні відпустки. Такі відпустки встановлюються відповідно до Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. Право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Законом України "Про відпустки" встановлюються такі види щорічних відпусток: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу зі шкідливими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за робочий рік.

Святкові і неробочі дні при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються.

Право на щорічну відпустку повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на підприємстві, в установі, організації. Працівник повинен бути попереджений про відпустку за два тижні письмово. Промислово-виробничому персоналу вугільної, металургійної промисловості, працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах і в кар'єрах, та ряду інших категорій працівників з особливими умовами праці встановлена щорічна відпустка до 28 і більше календарних днів. Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку визначеному законодавством. Інвалідам І і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю ЗО календарних днів, а інвалідам III групи-26 календарних днів. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Жінці, яка працює, і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину — інваліда, або яка усиновила дитину, а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів.

Щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та з умовах підвищеного ризику для здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Відпустки без збереження заробітної плати. Така відпустка може бути надана працівникові на його прохання за угодою сторін у зв'язку із сімейними обставинами та з інших поважних причин. Тривалість відпустки не може перевищувати 15 календарних днів на рік.

Закон України "Про відпустки" передбачає випадки, коли відпустки без збереження заробітної плати надаються працівникові на його прохання в обов'язковому порядку До них належать відпустки:

VII. особам, які беруть шлюб (строком до 10 календарних днів);

VIII. для закінчення санаторно-курортного лікування відповідно до медичного висновку;

IX. у разі смерті рідних тривалістю, залежно від ступеня спорідненості з померлим, від 3 до 7 днів;

X. для складання вступних екзаменів у вищі навчальні заклади та у ряді інших випадків.

142. Оплата праці

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та на їх захист визначаються Кодексом законів про працю України, Законом України "Про оплату праці" та іншими нормативно-правовими актами.

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я встановлюється підвищена оплата праці.

У підвищеному розмірі оплачується робота у нічний час, а роботи у святкові і неробочі дні оплачуються у подвійному розмірі. Трудове законодавство встановлює мінімальну заробітну плату - розмір заробітної плати нижче якого не може провадитись оплата за просту, некваліфіковану працю. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств і організацій усіх форм власності.

143. Трудова дисципліна

Трудова дисципліна полягає у точному, неухильному й сумлінному виконанні кожним працівником покладених на нього трудових обов'язків. Це правила поведінки працівників у процесі їх спільної праці, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок підприємств, установ, організацій.

Правила внутрішнього трудового розпорядку. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. Правилами внутрішнього трудового розпорядку передбачаються (крім загальних положень) порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи працівників, основні права та обов'язки працівників, основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, робочий час і його використання, заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни. Обов'язки працівників і власника. Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника — роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, дбайливо ставитися до майна власника. У свою чергу власник-роботодавець зобов'язаний правильно організовувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, поліпшувати умови праці та побуту.

Методи забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. До окремих несумлінних працівників вживаються у разі необхідності заходи дисциплінарного і громадського впливу.

До працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку: оголошення подяки, нагородження цінним подарунком або грошовою премією тощо. Заохочення застосовується власником разом з профспілковим комітетом підприємства, організації, установи або за погодженням з ними, оголошується наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заноситься до трудових книжок працівників.

За особливі трудові заслуги прізвища працівників подаються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за певною професією.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один із видів дисциплінарного стягнення — догану — або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом (керівником), якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) певного працівника. Як правило, це керівник підприємства, установи, організації. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Порядок застосування і зняття дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган — керівник повинні зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Обираючи вид стягнення, керівник повинен урахувати ступінь провини працівника і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і поведінку працівника за попереднім місцем роботи. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються. Крім того, керівник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

В окремих галузях народного господарства (на морському, річковому, залізничному транспорті, в цивільній авіації, на флоті рибної промисловості, у системі зв'язку тощо) діють статути і положення, які містять підвищені вимоги щодо дисципліни. Статути і положення про дисципліну відображають специфіку умов праці окремих категорій працівників, характер їхніх прав і обов'язків.

Наприклад, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури України, затвердженого постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 року на прокурорсько-слідчих працівників, які мають класні чини можуть застосовуватись такі дисциплінарні стягнення: догана; пониження в класному чині; пониження в посаді; позбавлення нагрудного знаку "Почесний працівник прокуратури України", звільнення; звільнення з позбавленням класного чину, а відповідно до Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України 2006 р., на осіб рядового і начальницького складу цих органів можуть накладатися такі дисциплінарні стягнення: усне зауваження, зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну посадову відповідність, звільнення з посади, пониження в званні, звільнення з органів внутрішніх справ.

144. Відповідальність за прогул і за появу на роботі у нетверезому стані

Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність працівника більше трьох годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення ним роботи без попередження власника чи безпосереднього керівника, самовільне використання днів відгулу або чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору. Незаконним буде звільнення працівника за прогул, якщо він зумовлений поважними причинами (аварією на транспорті, побутовою пригодою). Разом з тим воно не є обов'язковим і за прогул до працівника може бути застосоване інше стягнення чи заходи громадського впливу.

Відповідно до п. 7 ст. 40 підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими доказами, в тому числі свідками, актом, складеним керівництвом за участю представників громадськості.

145. Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації

Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати майнову шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у результаті неналежного виконання ним своїх трудових обов'язків.

КЗпП України зобов'язує наймодавця створювати працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. А працівники зобов'язані бережно ставитися до майна підприємства, установи, організації, вживати заходи щодо запобігання шкоди. Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму заподіяну шкоду і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. Може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, окремо передбачених законодавством.

Обмежену матеріальну відповідальність несуть працівники за зіпсування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. У такому самому розмірі несуть матеріальну відповідальність: працівники за зіпсування або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих їм у користування.

Керівники та їхні заступники, а також керівники структурних підрозділів та їхні заступники відповідають у розмірі заподіяної з їхньої вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів щодо запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуванню матеріальних чи грошових цінностей.

Повну матеріальну відповідальність несуть працівники за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

• працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 135-1 КЗпП України укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальноївідповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

• майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими документами;

• шкода, завдана діями працівника, має ознаки діянь, що переслідуються у кримінальному порядку;

• шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

• шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним пошкодженням матеріалів;

• шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків, наприклад при виготовленні без відповідного дозволу власника або уповноваженого ним органу будь-яких предметів для власних цілей.

Повну матеріальну відповідальність несе також посадова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Таку саму відповідальність можуть нести за певних умов керівники підприємств усіх форм власності, винні у несвоєчасній виплаті зарплати (понад один місяць), що призвело до виплати компенсації за порушення строків її виплати.

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками, які досягай 18-річного віку і обіймають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника та укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Порядок покриття шкоди. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, визначається керівниками підприємств. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) народного суду.

Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім дійсної шкоди враховує ступінь вини працівника і ту конкретну обставину, за якої шкоду було заподіяно. Коли шкода стала наслідком не лише поведінки працівника, а й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою мстою.

146. Матеріальна відповідальність підприємств, установ, організацій за шкоду заподіяну працівникам

Підприємства, установи, організації несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків. Відшкодування шкоди полягає у виплаті грошових сум у розмірі заробітку (або відповідної його частини), якого працівник позбувся внаслідок втрати працездатності або зниження її, за вирахуванням пенсії по інвалідності у зв'язку з трудовим каліцтвом, а також у компенсації, додаткових витрат, викликаних ушкодженням здоров'я.

Розмір відшкодування, пов'язаного з втратою потерпілим попереднього заробітку або зменшенням його у зв'язку з трудовим каліцтвом, визначається у відсотках до цього заробітку, що відповідає ступеню втрати ним професійної працездатності.

Якщо з причини трудового каліцтва потерпілому призначена пенсія по інвалідності, то розмір відшкодування знижується на суму цієї пенсії. Якщо трудове каліцтво настало не тільки з вини організації, а й внаслідок грубої необережності потерпілого, розмір відшкодування має бути зменшений залежно від ступеня вини потерпілого.

147. Особливості праці жінок, молоді та інвалідів

Відповідно до Конституції України та Закону України "Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків" 08.09.2005 р. жінка і чоловік мають рівні права. Здійснення цих правзабезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійної підготовки, у праці, винагороді за неї, просуванні по роботі, у громадсько-політичній і культурній діяльності тощо.

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, виявляючи турботу про охорону материнства й дитинства, законодавство про працю встановлює додаткові гарантії і пільги для жінок, зайнятих у суспільному виробництві. На підприємствах, в організаціях, де широко застосовується жіноча праця, мають створюватися дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних дітей, а також кімнати особистої гігієни жінок.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких видів підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування). Обмежується використання праці жінок на нічних роботах. Забороняється також залучення жінок до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Пільги для працюючих вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей. У ст. 184 КЗпП України забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — з наявністю дитини віком до 14 років або дитини — інваліда.

У разі відмови у прийнятті на роботу зазначених категорій жінок власник (або уповноважений ним орган) зобов'язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок, жінок які мають дітей віком до трьох років (до шести років у разі відпустки по догляду за дитиною), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини — інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли може мати місце звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних робіт, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Жінок, що мають дітей віком від трьох до 14 років, дітей — інвалідів, не можна залучати до надурочних робіт або направляти у відрядження без їхньої згоди.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства.

Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами третьою, четвертою та шостою цієї статті — 179 КЗпП - можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.

За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, (ст. 179 КЗпП).

У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році. (ст. 180КЗпП). На тих самих умовах надається відпустка жінці, що усиновила дитину. Власник або уповноважений ним орган повинні у разі необхідності надавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років або дітей — інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.

Такі самі пільги законодавство про працю України поширило на батьків, які виховують дітей без матерів (у тому числі і в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Крім зазначеного вище, Законом України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" від 21 листопада 1992 р. встановлено гарантований державою рівень матеріальної підтримки сімей з дітьми шляхом надання їм державної допомоги з урахуванням складу сім'ї, доходів, віку, стану здоров'я дітей тощо. Передбачена цим законом державна допомога спрямовується на соціальний захист сімей з дітьми.

Особливості праці молоді. Вступаючи в трудове життя, молодь може одержувати такі соціальні блага, як безплатне професійне навчання, підвищення трудової кваліфікації і навчання новим спеціальностям, працевлаштування.

Для полегшення працевлаштування молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійно-технічні училища, а також інших осіб молодших 18 років встановлено броню прийняття їх на роботу і на виробниче навчання. Приймати на роботу неповнолітніх громадян дозволяється, як правило, з 16-річного віку, а у виняткових випадках - за письмовою згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють — можуть прийматися на роботу особи, які досягай 15 років, учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів у вільний від навчання час, які досягли 14 років.

Усі особи молодші 18 років мають прийматися на роботу лише після попереднього медичного огляду і надалі до досягнення 18 років щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягай 18 років, із зазначенням дати їх народження.

Забороняється застосовувати працю осіб молодших 18 років па важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Затверджено Список виробництв, професій, спеціальностей і робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодших 18 років.

Не допускається застосовувати працю молоді на роботах, пов'язаних з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями. Забороняється також залучати осіб молодших 18 років до перенесення і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми: ручне перенесення для юнаків у віці від 16 до 18 років — до 16 кг, для дівчат - 8 кг. Законодавством забороняється також залучати працівників молодших 18 років до нічних і надурочних робіт і до робіт у вихідні дні.

Заробітна плата робітникам молодшим 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в тому самому розмірі, що і робітникам і службовцям відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку Щорічні відпустки працівникам молодшим 18 років надаються влітку або за їхнім бажанням у будь-яку пору року.

Особливості праці інвалідів. Закон України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р. визначає основи соціальної захищеності інвалідів, надає їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сфері життя суспільства.

Закон зазначає, що з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів їм забезпечується право працювати на підприємствах (в об'єднаннях), в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не забороняється законом.

Відмова в укладенні трудового договору або просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається. За винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або коли продовження трудової діяльності чи зміна її характеру за обсягом загрожує погіршенню здоров'я інваліда.

Місцеві ради спільно з підприємствами, установами, організаціями, органами Міністерства праці і соціальної політики, громадськими організаціями інвалідів бронюють робочі місця, призначені для працевлаштування інвалідів. Підприємства, установи, організації, які не забезпечують установлених нормативів робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, відраховують у фонд соціального захисту інвалідів України кошти для створення таких робочих місць.

Для працевлаштування інвалідів, яким за станом здоров'я робота у звичайних умовах протипоказана або ускладнена, створюються спеціальні підприємства, цехи, дільниці з особливим, полегшеним режимом праці. У тих випадках, коли працівники за станом здоров'я потребують надання їм легшої роботи, власник повинен перевести їх, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

Відповідно до ст. 12 Закону України "Про охорону праці" підприємства, які використовують працівників — інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають фізичним особливостям цієї категорії працівників.

148. Розв'язання індивідуальних і колективних трудових спорів

Спільність інтересів колективу підприємства, установи, організації у цілому виключає антагоністичний (непримиренний) характер суперечностей, але не самі суперечності. Суперечності, що виникають між власником або уповноваженим ним органом з одного боку і працівником з іншого боку з приводу застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці при недосягненні між ними згоди, називаються індивідуальними трудовими спорами.

Суперечності переростають у трудовий спір тоді, коли працівник не зміг урегулювати його безпосередньо з власником — керівником і звертається із заявою про задоволення своїх вимог (претензій) до органу, уповноваженого розглянути і вирішити спір, що виник. Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах та місцевими судами.

Комісія по трудових, спорах (КТС) — це орган досудового розгляду спорів, який обираються загальними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 чоловік. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву, і прийняти відповідне рішення. У разі коли працівник або власник — керівник не згодні з рішенням КТС, вони мають право звернутися до суду, який остаточно вирішує індивідуальний трудовий спір. Відповідно до Конституції України працівник має право звернутися до суду за вирішенням трудового спору і не звертаючись до КТС.

Інші природа і порядок вирішення колективних трудових спорів, які регулюються Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. Цей Закон спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

• установлення або зміни існуючих соціально — економічних умов праці та виробничого побуту;

• укладення чи змін колективного договору, угоди;

• виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

• виконання вимог законодавства про працю.

Головною особливістю вирішення колективних трудових спорів є те, що вони вирішуються спочатку примирною комісією та незалежним посередником, а по суті - трудовим арбітражем.

Трудовий арбітраж складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Рішення трудового арбітражу приймається за обов'язковою участю представників сторін і представників інших зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж має, як правило, прийняти рішення впродовж 10 днів з дня отримання заяви.

Страйк застосовується як крайній захід, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору вичерпано. Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніш ніж за 7 днів до початку страйку. Страйк - це тимчасове, колективне, добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) на підприємстві (в структурному підрозділі) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страйку. Деякі категорії працівників не мають права на страйк (наприклад, державні службовці,працівники суду, служби безпеки, збройних сил, прокуратури, міліції). Страйки можуть бути заборонені в період проголошення надзвичайного стану або у воєнний час.