Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
тема 11.docx
Скачиваний:
8
Добавлен:
21.02.2016
Размер:
27.22 Кб
Скачать

Тема 11. Організаційна культура і імідж торговельного підприємства

1.Організаційна культура управління і її місце в системі управління

2.Імідж підприємства: сутність і значення для підприємства

3.Основні етапи формування іміджу підприємства

1.Організаційна культура управління і її місце в системі управління

Організаційна культура за визначенням фірми Мак Кінзі – це система неофіційних правил, норм, які встановлюють, яким чином працівники повинні себе поводити у більшості випадків.

Аналізуючи структуру організаційної культури, Е. Шейн виділяє три її рівні: поверхневий, внутрішній і глибинний.

1. Поверхневий рівень включає такі зовнішні організаційні характеристики, як продукція або послуги, що робляться організацією, використовувана технологія, архітектура виробничих приміщень і офісів, що спостерігається поводження працівників, формальне язикове спілкування, гасла і т.п. На цьому рівні речі і явища легко знайти, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.

2. Внутрішній рівень на цьому рівні вивченню піддаються цінності і вірування, поділювані членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відбивають у символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, тому що на наступному рівні виникають майже нездоланні складності.

3. Глибинний рівень включає базові припущення, що важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Цю сховану і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.

Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру організаційної культури, виділяючи її наступні компоненти:

1. Світогляд – уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що спрямовують поведінку членів організації і визначають характер їхніх відносин з іншими співробітниками, клієнтами, конкурентами і т.п. Світогляд тісно пов'язаний з особливостями соціалізації індивіда, його етнічною культурою і релігійними представленнями.

Значні розходження в світоглядах працівників серйозно затрудняють їхнє співробітництво. У цьому випадку мається ґрунт для значних внутріорганізаційних протиріч і конфліктів. При цьому дуже важливо розуміти, що кардинально змінити світосприймання людей дуже складно, і потрібні значні зусилля, щоб досягти деякого взаєморозуміння і прийняття позицій осіб з іншими світоглядами. Світогляд індивіда важко виразити в чітких словникових формулюваннях, і далеко не кожний у стані пояснити основні принципи, що лежать в основі його поведінки. Для розуміння світогляду часом потрібно багато зусиль і часу, щоб допомогти людині експлікувати базові координати його бачення світу.

2. Організаційні цінності, тобто предмети і явища організаційного життя, істотно важливі, значимі для духовного життя працівників. Цінності виступають сполучною ланкою між культурою організації і духовним світом особистості, між організаційним і індивідуальним буттям. Особистісні цінності відбивають у свідомості у виді ціннісних орієнтації, що містять у собі також широке коло соціальних цінностей, визнаних особистістю, але не завжди прийнятих нею як власні цілі і принципи. Тому можливе як неповне, неадекватне відображення особистісних цінностей у свідомості, так і орієнтація в плані свідомості на цінності, що не є реальними мотивами поведінки.

Цінності можуть зберігатися, навіть якщо в організації відбулися значні кадрові зміни. У той же час може бути здійснена визначена зміна цінностей, що позначаться і на поведінці членів організації. Організаційні цінності тісно зв'язані з організаційною міфологією, що виражається в системі історій, міфів і навіть анекдотів, у яких укладена деяка гідна поваги характеристика якого-небудь члена організації, що вигідно відрізняє його від багатьох інших.

3. Стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди також відносяться специфічні ритуали і церемонії, мова, використовувана при спілкуванні, а також символи, що мають особливий зміст саме для членів даної організації. Важливим елементом може стати який-небудь персонаж, що володіє характеристиками, найвищою мірою коштовними для даної культури і службовець рольовою моделлю поводження для співробітників. Поводження співробітників успішно коректується різноманітними тренінгами і мірами контролю, але тільки в тому випадку, якщо нові зразки поводження не вступають у протиріччя з вищеописаними компонентами організаційної культури.

4. Норми - сукупність формальних і неформальних вимог, пропонованих організацією стосовно своїх співробітників. Вони можуть бути універсальнми і приватними, імперативними та орієнтованими і спрямовані на збереження і розвиток структури і функцій організації. До норм відносяться так звані правила гри, що новачок повинний освоїти в процесі становлення членом організації.

5. Психологічний клімат в організації, з яким зіштовхується людина при взаємодії з її співробітниками. Психологічний клімат являє собою переважну і відносно стійку духовну атмосферу, що визначає відносини членів колективу друг до друга і до праці.

Жоден з цих компонентів окремо не може бути ототожнений з культурою організації. Однак у сукупності вони можуть дати досить повне представлення про організаційну культуру.

Багато компонентів культури важко знайти сторонній людині. Можна кілька тижнів провести в організації, але так і не зрозуміти основних положень культури, керуючих учинками людей. Кожен співробітник, приходячи в організацію, проходить через визначену процедуру організаційної соціалізації, у ході якої він місяць за місяцем осязає всі ті дрібні нюанси, що у сукупності й утворюють організаційну культуру.

Існує багато підходів до аналізу змістовної сторони тієї або іншої організаційної культури. Ф. Харрис і Р. Моран запропонували виділити десять змістовних характеристик, властивих будь-якій організаційній культурі:

1. Усвідомлення себе і свого місця в організації (в одних культурах цінується стриманість і приховання працівником своїх внутрішніх настроїв і проблем, в іншій - заохочується відкритість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх переживань; в одних випадках творчість виявляється через співробітництво, а в інші - через індивідуалізм).

2. Комунікаційна система і мова спілкування (використання усної, письмової, невербальної комунікації, "телефонного права" і відкритості комунікації варіюється від організації до організації; професійний жаргон, абревіатури, мова жестів специфічна для організацій різної галузевої, функціональної і територіальної приналежності організацій).

3. Зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (розмаїтість уніформ, ділових стилів, норми використання косметики, парфумів, дезодорантів і т.п., що свідчать про існування безлічі мікрокультур).

4. Звички і традиції, пов'язані з прийомом і асортиментом їжі (як організоване харчування працівників в організації, включаючи наявність або відсутність їдалень і буфетів; участь організації в оплаті витрат на харчування; періодичність і тривалість харчування; спільно або роздільне харчування працівників з різним організаційним статусом і т.п.).

5. Усвідомлення часу, відношення до нього і його використання (сприйняття часу як найважливішого ресурсу або порожня витрата часу, дотримання або постійне порушення тимчасових параметрів організаційної діяльності).

6. Взаємини між людьми (вплив на міжособистісні відносини таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання і т.п.; дотримання формальних вимог етикету або протоколу; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, прийняті форми дозволу конфліктів).

7. Цінності і норми (перші являють собою сукупності представлень про те, що добре, а що - погано; другі — набір припущень і чекань у відношенні визначеного типу поведінки).

8. Світогляд (віра/відсутність віри в: справедливість, успіх, свої сили, керівництво; відношення до взаємодопомоги, до етичної або неетичної поведінки, переконаність у караності зла і торжестві добра і т.п.).

9. Розвиток і самореалізація працівника (бездумне або усвідомлене виконання роботи; опора на інтелект або силу; вільна або обмежена циркуляція інформації в організації; визнання або відмовлення від раціональності свідомості і поведінки людей; творча обстановка або тверда рутина; визнання обмеженості людини або акцент на його потенції до росту).

10. Трудова етика і мотивування (відношення до роботи як цінності або повинності; відповідальність або байдужність до результатів своєї праці; відношення до свого робочого місця; якісні характеристики трудової діяльності (quality of working life); гідні і шкідливі звички на роботі; справедливий зв'язок між внеском працівника і його винагородою; планування професійної кар'єри працівника в організації).

Зазначені характеристики культури організації в сукупності відбивають і додають зміст концепції організаційної культури. Зміст організаційної культури визначається не простою сумою чекань і реального положення речей по кожній характеристиці, а тим, як вони пов'язані між собою і як вони формують профілі визначених культур. Відмітною рисою тієї або іншої культури є пріоритетність формуючих її базових характеристик, що вказує на те, які принципи повинні превалювати у випадку виникнення конфлікту між неї різними складовими. У цьому контексті говорити про організаційну культуру як однорідному феномені не приходиться. У будь-якій організації потенційно закладена безліч субкультур. Фактично кожна з цих субкультур може стати домінуючої, тобто власне організаційною культурою, якщо вона цілеспрямовано підтримується і використовується організаційною владою як інструмент консолідації індивідуальних цілей у напрямку загальної організаційної мети.

В організації може існувати і такий тип субкультур, що досить завзято відкидають те, чого організація в цілому хоче досягти. Серед цих організаційних контркультур можуть бути виділені наступні види:

(1) пряма опозиція цінностям домінуючої організаційної культури;

(2) опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації;

(3) опозиція до зразків відносин і взаємодії, підтримуваних домінуючою культурою.

Контркультуры в організації з'являються звичайно тоді, коли індивіди або групи знаходяться в умовах, що, як вони почувають, не можуть забезпечити їм звичного або бажаного задоволення потреб. У визначеному змісті, організаційні контркультуры є вираженням невдоволення тим, як організаційна влада розподіляє організаційні ресурси. Особливо часто подібна ситуація виникає в період організаційних криз або реорганізації. У цих умовах деякі "контркультурні" групи можуть стати досить впливовими або навіть домінуючими.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]