5. Организационная функция: причины разделения труда, типы организационных структур, процесс организационной работы.

Разработка и поддержание системы ролей в коллективе является основной функцией организации. Функция организации имеет смысл в том случае, если она включает в себя поддающиеся проверке цели, четкую организацию основных областей деятельности и определенную свободу действий человека. Организация заключается в распределении обязанностей по средства видо деятельности, для достижения поставленных целей В основе данной функции лежит организационная структура управления. Каждое структурное подразделении во главе с руководителем выполняет строго свои функции, которые прописываются в должностных документах, таких как должностные инструкции и положение о работе отдела. Эффективность выполнения данной функции зависит от правильного распределения ролей, а так же делегирования полномочий, делегирование означает передачу полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.ее построение должно проводиться с учетом внешней среды, в которой работает торговое предприятие. Виды организационных структур:- жесткая линейная авторитарная оргструктура (ясные указания, недостаток-недемократичность, отсутствие гибкости), - линейная оргструктура (централизованное решения, недостаток - медлительность), - линейно-функциональная оргструктура (специализация, недостаток-чрезмерная специализация), – линейно-штабная оргструктура (возможность консультации специалистов, недостаток – высокие затраты)), кооперативная оргструктура (решение сложных специальных проблем, недостаток – потеря времени на дискуссию).

5. Организация работы с персоналом: корпоративная политика в управлении организационным поведением, оценка персонала.

Организации присущи следующие характеристики: - сущность (смысл существования); - структура (упорядоченность ответственности за результаты на основе распределения полномочий); - коммуникация (взаимодействие ради общих целей); - принятие решений. По своей сути менеджмент во многом означает управление организационным поведением, которое представляет собой базис для понимания связи индивидуального и группового поведения. При этом под поведением понимается свойство живых систем в форме реакций с целью приспособления к среде. Экономическое поведение - стремление людей удовлетворять индивидуальные потребности (либеральные теории) и/или стремление к жизни, соответствующей их представлению о человеческом достоинстве (др. экономические теории). Центральное место в понимании организационного поведения занимают конкуренция и сотрудничество. Желание получить личные преимущества является важным стимулом и основой организационного поведения. Фундаментальный инструмент организационного поведения есть договор, который только тогда заключается и эффективно поддерживается, если он заключен на взаимовыгодных условиях. Поведение человека всегда общественно обусловлено и имеет характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности. Единицами поведения являются поступки, в которых формируется и выражается позиция личности.Управление организационным поведением представляет собой важное умение менеджера организатора, его нацеленность на результат. Объектом, на которого воздействует менеджер, является индивид.

В практике управления имеется большое количество научно обоснованных методов оценки кадров. Их можно разделить на три основные группы: качественные, комбинированные и количественные.

Качественные методы включаю в себя описательный характер качеств работника без количественной оценки. К ним относят: биографический метод, метод произвольных устных и письменных характеристик, метод оценки выполнения работы, метод углубленных бесед, метод групповой дискуссии, метод эталона, матричный метод (фактические качества с необходимыми), метод интервьюирования.

Комбинированные методы включают как описательный характер, так и количественную оценку кандидатов. К ним относят: тестирование, метод суммируемых оценок, метод заданной группировки.

Количественные методы позволяют численно оценить уровень деловых качеств работника. К ним относят: метод парных сравнений работников, метод рангового порядка, метод заданной бальной оценки, метод свободной бальной оценки.