23.Анализ интенсивности движения кадров

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода.  Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

• оборота по приему;

• оборота по выбытию;

• общего оборота;

• сменяемости кадров;

• текучести кадров;

• постоянства кадров;

• стабильности кадров.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.  Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т.п.  Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются. Для оценки социальных результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.  Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 

24.Определение численности отдельных категорий работников

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предприятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматривает инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто работает на каждой операции, обеспечивающей достижение конечной цели (создание продукции, предоставление услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из них — по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет о работниках умственного труда, то в этом случае можно использовать систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, т. е. регистрацию профессиональных навыков служащих с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не только на количественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

— номенклатура изготовляемой продукции и предоставляемых услуг;

— потери рабочего времени и причины таковых;

— характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;

— прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

— уровень мотивации трудовой деятельности;

— нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т.п.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики производства, особенностей его функционирования. В частности:

1. расчеты численности персонала в связи с объемом производства будут различными для предприятий массового и серийного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;

2. предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, столкнётся со значительно большими проблемами в расчетах, численности персонала по сравнению с предприятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;

3. предприятие, производство на котором имеет сезонный характер будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и уменьшения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных изменений (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом деятельности;

цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;

региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);

государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);

юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т.п.), регулирующие трудовые отношения, защищают интересы отдельных категорий населения и работников;

возможности использования временного найма работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных категорий работников определяется конкретной спецификой их профессиональной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия. Но в любом случае она должна базироваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.