Глава 2. Анализ системы показателей оценки работы персонала

2.1 Сущность и необходимость оценки работы персонала

Оценка работы персонала представляет собой процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и вьтяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Оценка рабочих показателей является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов [12].

При оценке работы персонала необходимо учитывать, какие факторы оказывают влияние на их рабочие показатели. В целом, факторы, оказывающие влияние на эффективность работы персонала, можно разделить на две большие категории. (приложение 3)

Я бы хотел рассмотреть данные факторы подробнее.

К факторам, влияющим на эффективность со стороны работника относятся следующие.

1. Способности. Многие профессии предъявляют высокие требования к уровню развития определенных способностей (объем и распределение внимания, время реакции, координация движений, эмоциональная устойчивость, интеллект и так далее). Недостаток способностей может привести к тому, что работник просто не может сделать то, что от него требуется.

2. Личные и деловые качества. Успешное выполнение должностных обязанностей требует наличия у исполнителя определенного уровня личностной зрелости, достаточного развития моральных качеств, ответственности, настойчивости, инициативности и так далее.

З. Понимание своей рабочей роли. Рабочая роль — это набор требований к работнику со стороны организации. Содержание данных требований определяется занимаемой должностью или выполняемыми рабочими функциями. При этом исполнитель должен хорошо понимать, какие требования предъявляются к работе на данном рабочем месте, так как если человек не имеет полного представления о своих должностных обязанностях и требованиях, предъявляемых к его работе, то и результат может быть гораздо ниже того, который можно было бы ожидать. Если же человек трудится напряженно и добросовестно, но его работа лишь в малой степени связана с его должностными обязанностями, то объем проделанной работы может оказаться большой, но сам результат — ненужным.

4. Мотивация. Возможность удовлетворения в процессе труда в организации наиболее значимых потребностей работника оказывает мощное влияние на его отношение к делу и на его рабочие результаты. Если исполнитель имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, он, скорее всего, будет предпринимать недостаточно усилий для достижения высоких рабочих показателей. Кроме того, на результаты труда оказывает влияние и заинтересованность работника в сохранении данного места работы (возможность трудоустройства, наличие альтернативных источников дохода и так далее).

5. Отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством. Высокий уровень взаимопонимания, доверие к руководителю, готовность сотрудничать с ним в значительной степени определяют степень удовлетворенности персонала выполняемой работой и отношение к организации и, следовательно, желание работать с полной отдачей сил.

6. Отношения с коллегами по работе. Отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, являются тем эмоциональным фоном, на котором протекает трудовая деятельность работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи — все это способствует получению максимальной отдачи от каждого работника.

7. Трудовая этика и мораль. В основе трудовой этики лежат разделяемые работниками трудовые ценности и моральные нормы, определяющие их рабочее поведение. Трудовая этика и мораль, сложившиеся в трудовом коллективе или характеризующие отдельных работников, проявляются во взаимоотношениях с коллегами по работе и в отношении к делу. Отношение к делу определяет, как будет выполняться работа, как он будет относиться к качеству работы или претензиям со стороны потребителей, будет ли проявлять ответственное и инициативное отношение к порученной работе.

8. Профессиональные знания и навыки. Технический прогресс повышает требования к уровню профессиональной подготовки работников. В этой связи возрастает роль профессионального обучения, повышения квалификации и отбора новых работников, обладающих необходимыми профессиональными знаниями и навыками. Особенно это касается руководителей всех уровней, так как цена их ошибки и влияние на результаты деятельности подразделения и организации тем больше, чем выше уровень занимаемой должности.

9. Состояние здоровья. Здоровье людей, работающих в организации — это важнейшее условие высокой отдачи от них. Если состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять требования, предъявляемые организацией, то отдача от него будет ниже ожидаемой.

10. Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника. Если члены семьи или знакомые, мнение которых имеет значение для человека, негативно относятся к выполняемой им работе и к его труду в данной организации (например, считают, что в организации низкая зарплата, плохие профессиональные перспективы, плохие рабочие условия и так далее), это, в конечном итоге, будет сказываться и на отношении работника к профессиональным обязанностям, и на производительности его труда. Каждый из перечисленных выше факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов работника. При этом следует заметить, что недостаточная выраженность какого-либо фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы, так как недостаточная выраженность одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других. Теперь рассмотрим факторы, оказывающие влияние на эффективность со стороны организации [18]:

1. Физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрации и так далее). Еще со времен Ф. Тейлора физические условия работы рассматриваются как ключевой фактор, оказывающий существенное воздействие на рабочие результаты персонала. Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность как прямо, непосредственно мешая достижению высоких производственных показателей, так и косвенно — через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к работе, что, в свою очередь, ведет к снижению рабочих показателей.

2. Стиль руководства и сложившаяся практика управления. Доминирующий в организации или в отдельных ее подразделениях стиль руководства (например, преобладание авторитарных или демократических подходов к руководству), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. И здесь существует как прямое, так и косвенное влияние на работу персонала. Так, неадекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того, что самым непосредственным образом снижают отдачу от людей, работающих в организации, ухудшают и отношение исполнителей к работе и самой организации, ослабляя их готовность работать с полной отдачей.

3. Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, максимально использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени определяется его знаниями и квалификацией. При этом особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность распределять и организовывать работу и воздействовать на отношение подчиненных к поставленным перед ними задачам.

4. Действующая в организации система стимулирования труда решающим образом влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких рабочих результатов. При этом следует заметить, что дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), так как в современных условиях все большее значение приобретают средства нематериального стимулирования.

5. Особенности организационной культуры. Культивируемые в компании трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение к работе и к организации неизбежно отражаются на рабочих показателях персонала.

б. Организационная структура. Сложившаяся в организации структура управления создает условия для эффективного управления работой организации и ее подразделений. Так, на результаты работы влияют: число уровней управления, скорость и гибкость принятия управленческих решений, эффективность координации работы подразделений и так далее.

7. Оборудование. Его качество, состояние и соответствие современным требованиям. В настоящее время, характеризующееся высочайшим уровнем конкуренции (в том числе и со стороны международных транснациональных компаний), успешная работа невозможна без оборудования, отвечающего всем современным требованиям. Даже если коллектив и стремится к работе с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование не позволит достигнуть высоких результатов.

8. Обеспеченность необходимыми ресурсами. Руководство должно не только ставить задачи перед исполнителями, но и обеспечивать все необходимые условия для выполнения этих задач. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Следует заметить, что к факторам, влияющим на эффективность работников со стороны организации, не следует относиться как к чему-то неизменному. На них надо непрерывно воздействовать, если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности собственной работы [5].

В целом, для создания в организации системы оценки рабочих показателей необходимо соблюдение ряда условий, к основным из которых можно отнести следующие.

1. Заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего руководства. Развитие или совершенствование в рамках организации системы оценки работников возможно лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки этой работы со стороны высшего руководства. Попытки развития систем оценки без такой поддержки, как правило, заканчиваются безрезультатно, так как механизм торможения включается каждый раз, когда требуется согласование выработанных предложений или подходов с представителями высшего руководства.

2. Наличие в организации высококвалифицированных обученных специалистов, отвечающих за работу системы оценки. Практический опыт как российских, так и зарубежных предприятий свидетельствует, что создание системы оценки работы персонала требует наличия в организации специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом. При этом имеются в виду не только знания в области нормирования и оплаты труда, но и в области тех аспектов управления и организационного поведения, которые связаны с оценкой рабочего поведения персонала.

3. Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки работы персонала (положения, инструкции, формы и так далее).

Работа системы оценки не должна ограничиваться положениями по оплате труда и премированию разных категорий работников. Большое значение имеет весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении процедуры оценки работы специалистов и руководителей в ходе аттестаций:

должностные инструкции и положения, регламентирующие работу подразделений организации, типовые формы и бланки, анкеты, методические материалы и так далее.

4. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки эффективности. Очевидно, для того, чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала организации, необходимо своевременное и полное информирование работников как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о тех процедурах, которые при этом будут использоваться. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, опасающихся негативных последствий для себя в результате действия системы оценки. Все это может сильно затруднить проведение оценки рабочих результатов и снизить отдачу от нее.

5. Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда. Оценка рабочих показателей персонала позволяет установить более четкую связь между рабочими показателями и оплатой труда. Важнейшим фактором, снижающим мотивацию работников, на многих российских предприятиях в настоящее время является именно недостаточная связь оплаты труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространенным явлением в российской практике. Таким образом, систему оценки работы персонала не следует рассматривать изолированно от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Оценка рабочих показателей должна содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, со следующими:

- анализ работы, определение требований работы;

- обучение и развитие персонала;

- поиск и отбор новых работников;

- кадровое планирование;

- планирование карьеры работников;

- система стимулирования труда;

- формирование и работа с кадровым резервом.

При оценке работы используют различные критерии (приложение 4).

Оценка рабочих результатов имеет большое значение для определения потребности работников в обучении, выявляя недостаток профессиональных знаний или навыков работников, препятствующих достижению ими требований или стандартов выполнения работы, установленных организацией. С другой стороны, эффективная система оценки предоставляет возможность совершенствовать используемые методы отбора кадров. Специалисты, занимающиеся отбором, в свою очередь, получают важную информацию, позволяющую определить качество и прогностический потенциал действующей в организации системы отбора. Результаты же оценки показывают возможность прогноза профессиональной успешности кандидатов на основе используемых методов и процедур отбора. Фактически, без данной обратной связи совершенствование системы отбора представляется невозможным. Выявляя работников, способных выполнять более сложную и ответственную работу (кандидатов на продвижение), оценка рабочих показателей помогает решать задачи формирования кадрового резерва, планирования карьеры работников и кадрового планирования. При этом оценка рабочих показателей позволяет получить ценную информацию о той пользе, которую дает участие работников в тех или иных учебных программах [11].

Кроме того, оценка рабочих показателей, будучи органично связана с системой оплаты труда и с программами, направленными на повышение уровня трудовой мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких результатов труда.