3.3 Рекомендации по улучшению работы службы персонала

Один из бизнес-процессов, который должна оптимизировать фирма, связан с большой текучесть кадров - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника "прозрачными", тем самым, снижая риск ухода последнего из организации.

Переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника. Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации.

Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкциях, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки [10].

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное внимание этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.

Учитывая, что в гостинице «Измаилово-Гамма» много сотрудников увольняется в первые месяцы работы, необходимо уделять большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников.

Выделим этапы создания эффективной процедуры адаптации:

Во-первых, службе персонала необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во-вторых, служба персонала должна определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных специалистов, включенных в процесс.

В адаптации сотрудников можно выделить два основных процесса -организационную и социально-психологическую адаптацию.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

Необходимо, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением о службе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой решения проблем.

Социально-психологическая адаптация сотрудника - процесс приспособления и освоения норм взаимоотношений, системы ценностей, знаний, традиций и навыков социального взаимодействия в организации, её социальной культуры.

Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях).

Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя и фамилия, в третьих - имя. Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами.

Для успешной организационной и социально-психологической адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя.

На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации. Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для наставников необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе. Например, поощрительную премию по окончании периода адаптации.

Для социально-психологической адаптации новых сотрудников службе персонала необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги), также необходима и тщательная супервизия отношений «новый сотрудник - наставник».

В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри службы. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику службы. Это освобождает начальника службы от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций.

Учитывая все вышеизложенные факторы, можно предложить следующую программу адаптации сотрудников:

1 этап. Знакомство с гостиницой «Измаилово-Гамма». Новый сотрудник поступает на работу.

Действия сотрудника фирмы: требуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов.

Необходимо объяснить новому сотруднику: где можно пообедать; где и когда можно выпить чай или кофе; где, что находится в помещении гостиницы; можно ли курить и где; где находится туалет персонала; когда, где и как будет выплачиваться зарплата; кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте; где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость); что делать в случае возникновения пожара.

Вводя нового сотрудника в должность, имеет смысл еще раз напомнить ему основные условия трудового договора: об оплате труда; о материальном стимулировании; о вычетах из зарплаты; о времени работы; о сверхурочной работе; об отпуске; о компенсации расходов; о праздничных днях; об оплате больничных листов; о соблюдении трудовой дисциплины; об особых условиях и характере работы.

Прежде, чем посвящать нового сотрудника в детали его работы, необходимо рассказать ему о деятельности гостиницы «Измаилово-Гамма» в целом: чем занимается гостиница; какие виды услуг предлагает; кто относится к числу гостей; как работает предприятие в целом; какой имидж хочет создать предприятия; что представляют собой конкуренты, и позицию гостиницы по отношению к ним; какие отношения и традиции сложились в трудовом коллективе.

Постараться ответить на интересующие его вопросы.

Необходимо рассказать новому сотруднику об основных правилах внутреннего распорядка.

Таким образом, на первом этапе служба персонала поможет новому сотруднику составить общее представление о деятельности своего предприятия.

Этап 2. Введение в должность.

Необходимо показать новому сотруднику его место в структуре предприятия. Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности.

Назначение наставника. Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Образно говоря, на первых порах кто-то должен взять нового сотрудника «под свое крыло». Наставник должен так вести своего «подопечного», чтобы у последнего остались четкие представления о следующем:

- Какую конкретно работу должен выполнять ежедневно новый сотрудник?

• На каком оборудовании он будет работать?

• С кем он будет работать?

• Кому он будет отчитываться о проделанной работе?

Этап 3. Исполнение обязанностей

Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей. Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не следует терять нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получит минимум необходимой для работы информации, но дополнительные вопросы обязательно появятся.

На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом трудового коллектива.

Этап 4. Контроль и оценка работы нового сотрудника

Введение нового сотрудника в должность не ограничивается одной неделей. Для того чтобы быть уверенными в том, что он хорошо усвоил уроки, необходимо еженедельно контролировать его работу.

Необходимо обращать внимание на основные параметры работы нового сотрудника: уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение трудовой дисциплины и др. Это поможет оценить качество работы нового сотрудника. Кроме того, сразу станет ясно, как именно необходимо направлять трудовую деятельность нового сотрудника.

Новый сотрудник может не иметь опыта работы в данной области или же не иметь опыта работы вообще. В этом случае необходимо учесть данное обстоятельство и соответствующим образом составить план действий, связанных с введением в должность нового сотрудника.

Необходимо помнить о том, что все, чем ему придется заниматься в фирме, довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее. В данном случае от наставника и службы персонала потребуется определенная доля терпимости и понимания.

Обязательно нужно запастись терпением: элементарные вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника средней школы или вчерашнего безработного. В связи с этим процесс введения нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени.

Вместе с тем, может быть, придется проявить жесткость и строгость, чтобы раз и навсегда искоренить у нового сотрудника те вредные привычки и замашки, которые могут неблагоприятно сказаться на развитии гостинице «Измаилово-Гамма» и создать сложности в отношениях с клиентами и деловыми партнерами.

Можно принять на работу выпускника средней школы при условии, что он после работы будет заниматься на специальных курсах обучения основам туристской индустрии. Кроме того, можно выделить для заочной учебы нового сотрудника определенное время в течение рабочего дня, чтобы он мог посещать одно из высших учебных заведений, повышая уровень своего образования.

Этап. 5. Оценка работником своей адаптации, своего места в гостинице «Измаилово-Гамма».

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.

Вторым мероприятием для улучшения работы фирмы и психологического климата в гостинице «Измаилово-Гамма» персонала должна разработать направления повышения корпоративности гостиницы

Практически каждый третий соискатель при выборе нового места работы обращает большое внимание на размер и составляющие части нематериальной компенсации. Несмотря на то, что разница в объеме компенсационного пакета может быть незначительной, соискатель, скорее всего, выберет именно ту компанию, где этот пакет больше и оригинальнее.

К стандартным социальным пакетам, включающим медицинскую страховку, питание в офисе и оплату мобильного телефона, сотрудники начинают привыкать, и эффект мотивации пропадает. Как это ни парадоксально, сотрудники ценят заботу о себе и своей семье выше, чем собственную зарплату. К зарплате быстро привыкаешь, и если размер социального пакета не меняется в зависимости от успехов компании, сотруднику кажется, что его не ценят, и он является легкой добычей для конкурирующих компаний.

Тем не менее, работа над персональной культурой способствует более эффективному решению тех или иных вопросов, формированию дружеской открытой атмосферы в коллективе. Если конфликты возникают, их решение направлено в сторону повышения эффективности бизнеса, а не углубления межличностных разногласий. Несомненно, культура отдельно взятого сотрудника - первая составляющая в цельной системе корпоративной религии, она подготавливает идеальную почву для возделывания этой нивы.

Основной этап становления корпоративной культуры является наиболее сложным, прежде всего потому, что культура выйдет за границы организации. Ее ощутят на себе и оценят клиенты, деловые партнеры, инвесторы. В таком случае бескультурье может очень дорого обойтись компании. На данном этапе культура приходит сверху. Для ее формирования высшее руководство вправе создать специальную рабочую группу, куда должны входить директор, менеджер по персоналу, начальники отделов, возможно рядовые работники. Вместе они описывают и внедряют систему ценностей компании, принципы ее корпоративной культуре. Появление в компании новых людей, несущих иную корпоративную культуру, приводит к столкновению мнений и, как следствие, к серьезным осложнениям. К сожалению, часто основным методом новой культурной политики выступает увольнение персонала самого разного уровня. Изменение организации и ее культуры достижимо через замену людей - такова одна из технологий рыночной экономики. Однако существуют и менее радикальные способы, связанные с выборочным изменением стратегии и методов ведения бизнеса, с усовершенствованием технологий или с переобучением старых сотрудников.

Корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Гостинице, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек - главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом - ее главное предназначение и гарантия общего успеха.

Для того чтобы заложить основы корпоративности в гостиница «Измаилово-Гамма» разработано примерное положение о Корпоративной культуре

Внутренний имидж предприятия формируют представления персонала о своем предприятии. Персонал при этом рассматривается не только как фактор конкурентоспособности предприятия, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации о гостинице для внешних аудиторий. Основными принципами внутреннего имиджа являются культура предприятия (система подбора и обучения персонала, система отношений руководства и подчинения, система оценки работы персонала на основании принятых на предприятии критериев, система вознаграждений, система социальных льгот, фирменный стиль предприятия) и социально-психологический климат (настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе).

Кроме перечисленных мероприятий, в рамках общих рекомендаций службе персонала предлагается осуществить следующее:

- внедрить в сознание сотрудников четкие представления о миссии и стратегических целях предприятия путем отражения их содержания на специально оборудованных стендах внутри офиса, упоминания на различных собраниях и совещаниях;

- использовать планомерную систему обучения персонала, направленную на повышение его профессионального и культурного уровня;

- внедрить в практику работу групповых совещаний, как систему информирования персонала о задачах, решаемых предприятием с целью повышения уровня информационной открытости руководства;

- расширить систему социальных гарантий сотрудникам, ими могут стать:

а) организация бесплатных обедов в офисе (заказы с доставкой);

б) гарантированное медицинское обслуживание в случае болезни;

в) оплата серьезных операций в случае необходимости;

г) помощь семьям сотрудников при несчастных случаях и смерти близких;

д) возможность повышения квалификации и как следствие карьерного роста;

е) введение выплат за стаж работы на данном предприятии.

Большое значение для персонала фирмы имеет разработка фирменного стиля.

Фирменный стиль - совокупность постоянных изобразительных, визуальных, информационных средств, с помощью которых фирма подчеркивает свою индивидуальность.

Фирменный стиль используется при оформлении предлагаемых фирмой услуг, в качестве рекламы. Фирменный стиль используется как инструмент продвижения фирмы на рынок, конкуренции, привлечения внимания покупателей.

Он формирует у потенциальных клиентов организации ее восприятие, доверие или недоверие к ней и ее продукции.

При разработке фирменного стиля учитываются как общие характеристики сферы деятельности компании, предлагаемых ей услуг, так и индивидуальность ее предложений на данном рынке.

Комплексная разработка фирменного стиля компании включает разработку логотипа, товарного знака, фирменных бланков и др. полиграфической продукции, рекламных модулей для различных изданий, web-сайта и т.д.

Основные составляющие фирменного стиля:

• логотип;

• товарный знак;

• цветовая палитра (фирменные цвета);

• фирменный шрифт;

• визитная карточка;

• фирменный бланк;

• конверт.

Дополнительные элементы фирменного стиля:

• рекламный символ фирмы (определенный персонаж или образ, закрепленный за фирмой и/или выражающий суть ее деятельности);

• папка;

• буклет;

• плакат;

• сувенирная продукция;

• информационный лист и прайс-лист;

• пакеты;

• наружная реклама;

• промосайт;

• рекламные баннеры.

Фирма может обрести индивидуальный профиль через создаваемые рекламой ассоциации с определенными типами потребителей или такими типами людей, которые обычно используются как рекламный образ (персонажи) в рекламе.

Формирование позитивного корпоративного имиджа предприятия -процесс сложный и многогранный, требующий особого внимания и больших усилий. Любая, даже небольшая, организация должна постоянно заботиться о формировании благожелательного отношения общества и сотрудников к себе. Только в этом случае, как показывает практика, можно рассчитывать на долговременный успех.

В данном разделе дипломной работы были даны рекомендации службе персонала, с учётом проведённого исследования, которое показало, что в компании не уделяется должного внимания адаптации новых сотрудников, следствием чего является большая текучесть кадров, а так же в компании отсутствует корпоративная культура. В связи с этим, первым мероприятием которое должна осуществить служба персонала - разработать процедуру адаптации новых сотрудников. С этой целью была предложена пятиэтапная процедура адаптации новых сотрудников, состоящая из:

1-й этап. Знакомство с гостиницей «Измаилово-Гамма». Новый сотрудник поступает на работу.

2-й этап. Введение в должность. Назначение наставника.

3-й этап. Исполнение обязанностей.

4-й этап. Контроль и оценка работы нового сотрудника.

5-й этап. Оценка работником своей адаптации, своего места в гостинице «Измаилово-Гамма».

По завершении предполагаемого адаптационного периода, сотруднику предлагается вопросник, обработав результаты которого, можно будет сказать насколько успешно прошёл период адаптации.

Следующее мероприятие, которое необходимо осуществить службе персонала, для повышения эффективности работы персонала и улучшения психологического климата в гостинице «Измаилово-Гамма», разработать направления повышения корпоративности гостиницы.

В рамках общих рекомендации службе персонала было рекомендовано:

- использовать внутри офиса специально оборудованные стенды

содержащие информацию о миссии и стратегических целях организации;

- внедрить планомерную систему обучения персонала, для повышение его профессионального и культурного уровня;

- применять систему групповых совещаний для информирования персонала о задачах, решаемых предприятием с целью повышения уровня информационной открытости руководства;

- расширить систему социальных гарантий сотрудникам.

Не стоит забывать и о разработке фирменного стиля, который также важен для персонала.

Фирменный стиль используется при оформлении предлагаемых фирмой услуг, в качестве рекламы. Он формирует у потенциальных клиентов фирмы ее восприятие, доверие или недоверие к ней и ее продукции.

Комплексная разработка фирменного стиля компании включает разработку логотипа, товарного знака, фирменных бланков и др. полиграфической продукции, рекламных модулей для различных изданий, web-сайта и т.д. Каждая организация должна постоянно заботиться о формировании благожелательного отношения, как общества так и сотрудников к себе. Как показывает практика, только в этом случае, можно рассчитывать на долговременный успех.

Предложенные рекомендации призваны повысить эффективность деятельности гостиницы «Измаилово-Гамма», а также улучшить социально-психологический климат в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно увязан практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. При этом отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода, заключающегося в следующим: определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов; поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности; обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации

При этом комплексная система отбора должна включать в себя следующие методы: анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме, и оценка результатов предварительного интервью; сбор информации о кандидате; личностные опросники; тесты; групповые методы отбора; экспертные оценки; решение проблем; собеседование/интервью.

Очевидно, что организация процесса отбора зависит от специфики гостиницы. Однако, в любом случае можно выделить три наиболее часто встречающиеся процедуры принятия окончательного решения о приеме работника в организацию. При этом в случае отбора рядовых работников и специалистов отдел кадров должен осуществлять предварительный отбор кандидатов, а итоговое интервью и окончательное решение принимает руководитель подразделения. В случае же приема на работу руководителя среднего уровня целесообразно создание специальной комиссии, которая и будет принимать решение.

Для того, чтобы процесс поиска и отбора персонала в гостинице «Измаилово-Гамма» способствовал достижению поставленных целей, он должен быть хорошо формализован, оформлен процедурно и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами.

При этом для привлечения в гостинице «Измаилово-Гамма» новых работников представляется целесообразным использование рекламных объявлений о вакантных должностях в газетах («Центр-Плюс», «Экстра-М», «Из рук в руки») и метро. Кроме того, данные объявления могут быть продублированы и в сети Интернет.

В данных объявлениях, учитывая тот факт, что гостиница «Измаилово-Гамма» в настоящее время не имеет возможности привлекать на должности руководителей среднего звена кандидатов более высокой, чем в среднем по Москве для данных лиц зарплатой, представляется необходимым сделать акцент на следующих факторах: возможность быстрого роста и продвижения по службе; возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии; теплые, дружественные отношения в организации; развернутая система социальных льгот: (бесплатный обед для всех сотрудников; оплата мобильного телефона для всех руководителей среднего звена и выше; медицинское страхование за счет организации).

С другой стороны, в процессе непосредственного отбора персонала, необходимо особо подчеркнуть требования, которые руководство гостиницы «Измаилово-Гамма» предъявляет к работнику: ежедневное добросовестное выполнение порученной работы; лояльность к организации; инициативность и творческое отношение к делу; принятие правил и норм, действующих в организации; эффективная работа (рабочие показатели, отвечающие установленным требованиям); готовность к обучению и развитию.

Еще одним необходимым составляющим элементом работы с персоналом является оценка эффективности его деятельности. Фактически, оценка работы персонала представляет собой процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

При оценке работы персонала необходимо учитывать, что факторы, оказывающие влияние на эффективность работы персонала, подразделяются на действующие со стороны работника (способности; личные и деловые качества; понимание своей рабочей роли; мотивация; отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством; отношения с коллегами по работе; трудовая этика и мораль; профессиональные знания и навыки; состояние здоровья; отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника; физические условия работы) и организации (стиль руководства; знания и квалификация руководителя; действующая в организации система стимулирования труда; особенности оргкультуры; организационная структура; используемые технические средства; обеспеченность необходимыми ресурсами).

При этом важнейшим требованием к системе оценки работы персонала является ее действенность. Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям: валидность, надежность, достаточная различительная способность.

В свою очередь, правильно организованная систем оценки деятельности персонала позволяет достичь следующих целей: административных; контроля качества управленческой деятельности; предоставления работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации; подготовки и переподготовки персонала; совершенствования процесса управления персоналом.

При оценке персонала необходимо использовать следующие критерии:

- количественные показатели;

- качества работы;

- потери рабочего времени;

- уровень текучести кадров;

- характеристики, связанные с обучением персонала;

- индивидуальные особенности работника.

В настоящее время оценка эффективности деятельности персонала в гостинице «Измаилово-Гамма» осуществляется. Поэтому, в связи с расширением объема деятельности организации, представляется целесообразным внедрить на предприятии разработанную и описанную в данной работе систему оценки заданного распределения в сочетании со шкалой оценки.

Кроме того, можно рекомендовать для оценки работы специалистов и руководителей разного ранга внедрить в гостиницу «Измаилово-Гамма» систему управления по целям, основанную на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. При этом, для того, чтобы система управления по целям позволяла гостинице «Измаилово-Гамма» более успешно решать задачи оценки эффективности, она должна удовлетворять следующим требованиям: поставленные цели должны давать возможность количественной оценки; цели должны быть перспективными, требующими от работника значительного напряжения сил, и одновременно реальными и достижимыми; цели должны быть выражены в письменном виде ясным, понятным, четким языком; необходимо, чтобы исполнители активно участвовали как в процессе определения целей, так и в разработке плана действий; цели и план действий должны служить основой для регулярного подведения итогов работы.

В заключение следует заметить, что использование управления по целям при оценке эффективности, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации руководителей, осуществляющих оценку, создаст в гостинице «Измаилово-Гамма» обстановку сотрудничества, будет стимулировать проявление ответственности, повысит уровень удовлетворенности работников выполняемой работой и их приверженность как гостинице «Измаилово-Гамма» в целом, так и конкретному подразделению в частности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин А.Н. Управление персоналом кадровая и социальная политика в оргaнизации. M.: Изд-во РАГС, 2005

2. Алехинa О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. – 2006

3. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом - М.:ЮНИТИ, 2007

4. Батаршева А. В., Лукьянова А. О,. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом... 2-е изд., 2007

5. Герошин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Нижний Новгород, 2003г

6. Епифанцева С.Н. Социология и психология управления – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001

7. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. Управление персоналом. – 2000

8. Коротков Э. М. Исследование систем управления: 2-е изд. . - М. ДеКа, 2003

9. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента – М.: Высшая школа, 2002

10. Манаев С. В., Гоковенко Ю. Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение, 2002

11. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия, 2007

12. Моргунов Е.Б. Упрaвление персонaлом: исследовaние, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005

13. Овчиникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях. Управление персоналом. – 2000

14. Одегов Юрий. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов, 2005

15. Поршнева А. Г, З. П. Румянцевой. Н. А. Саломатина, А. Я. Кибанова.. Управление организацией. М., Дафна, 2005

16. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: ЮНИТИ, 2002

17. Седегов Р. С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия, Минск, 2003

18. Смолкин А. М. Менеджмент: Основы организации.-М., 2001

19. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера, 2007

20. Суровкин Н. В. Система управления персоналом как инновация, 2005

21. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М: Финпресс, 2000

22. Щекин Г. Профессия – Менеджер по кадрам – М.: Дело, 2002

77