Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Новая папка (3) / диплом черновик.doc
Скачиваний:
25
Добавлен:
16.02.2016
Размер:
402.43 Кб
Скачать

1.2 Методы отбора персонала

При отборе новых работников целесообразно использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Так, комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

- анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной

форме, и оценка результатов предварительного интервью;

- сбор информации о кандидате (например, от других людей);

- личностные опросники;

- тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и так далее;

- групповые методы отбора;

- экспертные оценки;

- решение проблем;

- собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из существующих методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Поэтому, только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора. Рассмотрим подробнее особенности применения основных методов отбора персонала [4].

1. Личностные опросники. Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы. В данном случае и целесообразно применение личных опросников, которые оценивают такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, наличие психологических отклонений, склонность к лидерству и так далее.

Вместе с тем, информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и грамотно интерпретировать ее могут только квалифицированные специалисты-психологи. В целом, можно заметить, что прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока, что обуславливает все меньшее их использование в настоящее время. Однако представляется, что применение личностных опросников целесообразно в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы (например, малообщительных людей, если работа требует большого числа социальных контактов; высокотревожных людей, если работа требует высокой эмоциональной устойчивости и так далее).

2. Тесты общих способностей в настоящее время получили самое широкое применение в разных сферах человеческой жизнедеятельности. При этом для оценки способностей кандидатов используют тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей. Многофакторные тесты представляют собой набор методик, направленных на комплексную оценку способностей кандидатов по ряду показателей, например, оценка общей осведомленности, невербальный (пространственный) интеллект, вербальный интеллект, математические способности и так далее. Однако, следует заметить, что даже многофакторные методы оценивают далеко не все требующиеся для хорошего выполнения работы способности. В каждом случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, которые должны приниматься во внимание в процессе тестирования.

Поэтому в последнее время в мировой практике к тестам также относятся довольно осторожно, и их использование для целей профессионального отбора часто вызывает серьезную критику, так как во многих случаях они не дают ответа на важнейший вопрос, который решается в ходе отбора — прогноз уровня будущей профессиональной успешности кандидата.

Вместе с тем, нельзя отрицать, что тесты эффективно решают задачу отсева в процессе отбора тех кандидатов, которые по тем или иным качествам не соответствуют требованиям должности. Следовательно, при использовании тестов в процессе отбора их следует использовать не для того, чтобы отобрать лучших работников, а для того, чтобы отказать тем кандидатам, которые обладают качествами, несовместимыми с успешной работой в конкретной должности.

3. Имитационные тесты. Как показывает современный мировой опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, тесты по машинописи и так далее.

При использовании имитационных тестов кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество работы. Таким образом, данные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

4. Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования различных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем или анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.

Следует заметить, что использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества, аналитические способности, умение убеждать, способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и так далее).

Таким образом, можно систематизировать, какие качества кандидатов могут быть выявлены с помощью различных методов отбора.

Вместе с тем, представляется, что во многих случаях организациям целесообразно проверять сведения, предоставляемые кандидатами. Так, в странах с развитой рыночной экономикой проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами на вакантные должности, является общепринятой практикой. В нашей же стране раньше такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Однако в условиях рыночной экономики данная практика представляет интерес для большинства организаций.

При приеме на работу можно использовать различные способы проверки данных, предоставленных кандидатами на вакантные должности в резюме и при заполнении стандартной формы «Сведения о кандидате». Так, некоторые организации не ограничиваются лишь запросами в те организации, где раньше работал кандидат, а используют телефонные беседы с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (при этом имена и телефоны данных людей кандидатам предлагается указать при заполнении стандартной формы). Кроме того, проверку достоверности представленной информации проводят сейчас и некоторые рекрутинговые агентства, особенно те, которые занимаются подбором на высшие руководящие должности.

В целом, проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в следующем:

- проверка информации, указанной кандидатом в стандартной форме и в

резюме;

- проверка рекомендаций.

Однако должна подвергаться проверке и информация, полученная в ходе интервью с кандидатом. При этом наиболее часто проверяется информация о последнем месте работы: содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, а также информация об образовании.

Кроме того, во многих случаях целесообразна и проверка информации о состоянии здоровья кандидата по следующим основным причинам:

- в случае подачи работником исков к организации по поводу причинения ущерба здоровью и получение соответствующих компенсаций необходима информация о физическом состоянии работника на момент найма;

- необходимо предотвратить прием на работу переносчиков инфекционных заболеваний (например, для сферы общественного питания, работников дошкольных учреждений и так далее) или психически нездоровых людей;

- необходимо определить, может ли кандидат физически выполнять предлагаемую работу.

Для проверки информации о состоянии здоровья кандидату можно предложить принести справки о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из районного психоневрологического и кожновенерологического диспансера и так далее.

Особое место среди методов отбора занимает интервью с кандидатом, так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач. Фактически, именно интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. На практике к интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. При этом интервью позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и так далее.

В настоящее время многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов или других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. В любом случае, при оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама же процедура проведения интервью и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально полную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Таким образом, структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Так, интервью может проходить в один или несколько этапов [16].

Для успешной подготовки и проведения интервью необходимо использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате».В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу.

Очевидно, что для того, чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом на вакантную должность, были достигнуты, оно должно быть соответствующим образом спланировано. В общем случае план проведения интервью должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, а также вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе по имеющейся вакансии, или качеств и обстоятельств, способных помешать выполнению работы.

В основу проведения отбора новых работников может быть положена стандартная схема интервью с использованием типовой формы, содержащей фиксированный набор вопросов к кандидату на определенную должность. Однако интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее заготовленной анкеты, его следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи. При этом информация по каждому пункту интервью может собираться без какого-либо заранее определенного порядка вопросов, и только впоследствии вносится в стандартную форму для анализа.

Вместе с тем, получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному, что зависит от того, какой тип интервью при этом используется. Так, в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

- структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

- неструктурированное (проводимое в свободной форме);

- интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

- панельное (проводимое специально созданной комиссией);

- групповое (интервью с группой кандидатов);

- интервью один на один.

В настоящее время в большинстве важных случаев предпочтение отдается панельному интервью, организацию которого и рассмотрим подробнее. Для панельного интервью в комиссию обычно включают:

- представителя высшего руководства;

- руководителя подразделения, в которое отбирается работник;

- непосредственного руководителя;

- представителя кадровой службы;

- профильного специалиста.

Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет лучше оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и так далее.

Однако, наряду с рядом преимуществ, следует отметить и некоторые ограничения, которые могут снизить качество отбора:

- неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

- существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии;

- излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;

- социально-психологические факторы (например, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и так далее).

Поэтому, чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением панельного интервью, следует до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью для всех членов комиссии. Кроме того, в ряде случаев бывает целесообразно предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного интервью будут играть отдельные члены комиссии. Также полезно до проведения панельного интервью раздать всем членам комиссии краткий методический материал, в котором приведены основные требования к проведению интервью.

В любом случае, для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы. При этом следует учитывать, что в ходе интервью могут использоваться разные типы вопросов:

- открытые — вопросы, предполагающие развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;

- закрытые (прямые) — вопросы, предполагающие ответы «да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений;

- наводящие — вопросы, которые направляют, какой тип ответа ожидается;

- рефлексивные вопросы и замечания используются для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания; кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают;

- косвенные — вопросы, напрямую не связанные с достоинствами или недостатками кандидата, но наводящие его, стимулирующие его рассказать о его профессиональном опыте, поведении на работе и так далее.

Следует заметить, что интервьюер должен стремиться избегать внушения кандидату возможных ответов и использования наводящих вопросов. Поэтому при проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми, открытыми вопросами, рефлексивными замечаниями и рефлексивными вопросами. Однако более надежную информацию о значимых для организации качествах претендента дают косвенные вопросы. Правильно сформулированные косвенные вопросы позволяют получить достоверную информацию о кандидате.

Однако для получения достоверной информации важно не только уметь задавать верные вопросы, но и уметь слушать ответы на заданные вопросы. При этом интервьюер должен быть способен создавать обстановку, располагающую к доверительному общению, открытости и искренности. Сама же способность создать благоприятную обстановку при общении с кандидатом в значительной степени зависит от установок интервьюера, связанных с процессом получения информации в ходе интервью.

Можно выделить три базовые установки, которые помогают не просто слышать кандидата, а услышать ту ключевую информацию, которая поступает от него в ходе интервью.

1. Одобрение — положительное отношение к другому человеку, готовность его выслушать, готовность принимать его таким, какой он есть, со всеми его недостатками и достоинствами.

2. Установка на раскрепощение кандидата — стремление к созданию комфортной обстановки для кандидата, повышающей уровень доверия между ним и интервьюером, способствующей получению от него значимой информации.

3. Установка на сопереживание кандидату — чуткое отношение к собеседнику, понимание его переживаний и ответное выражение своего понимания данных чувств. Такое слушание позволяет уловить эмоциональную окраску сказанного, понять, какое значение данная информация имеет для собеседника, проникнуть в систему его внутренних ценностей и выяснить, какие чувства испытывает говорящий.

Вместе с тем, в противоположность данным установкам существует множество установок, мешающих слушать, искажающих ту информацию, которая поступает от собеседника.

1. Пренебрежение, когда собеседник рассматривается как человек, заведомо не достойный уважения и внимания.

2. Недоверие, основанное на твердой уверенности в том, что собеседник стремится или скрыть нежелательную для себя информацию, или пойти на обман, предполагая, что таким образом он сможет добиться желаемых целей.

3. Агрессия — раздражение, неприязненное отношение к собеседнику, к его словам, вопросам.

Таким образом, для получения достоверной информации от кандидатов, для того, чтобы не только слушать, но и иметь возможность понять то, что говорит кандидат, или то, что стоит за его ответами, интервьюеру следует настроить себя должным образом, постараться избавиться от установок, мешающих слушать [9].

Так, при проведении интервью с кандидатом особенно полезным является использование приемов активного слушания. Активное слушание призвано побуждать собеседника к ответам и направлять интервью в нужное русло. Кроме того, оно препятствует искажению информации, полученной от кандидата. Его целью является получение максимально полной и точной информации, необходимой для принятия верного решения по результатам отбора. Активное слушание дает интервьюеру следующие преимущества:

- позволяет собрать полную и точную информацию;

- помогает закрепить точку зрения собеседника;

- дает возможность проверить, правильно ли понято мнение, позиция собеседника;

- помогает собеседнику лучше понять собственные слова, мысли, проблемы;

- позволяет направить беседу в нужное русло;

- дает время на обдумывание. Это может пригодиться, когда вопрос собеседника застал вас врасплох;

- позволяет подвести итоги интервью.

Следует заметить, что умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.

Однако, при проведении интервью следует обращать внимание не только на то, что говорит кандидат, но и на то, как он отвечает на вопросы (поза, жесты, мимика, тон голоса, паузы и так далее). Во многих случаях именно невербальное поведение может дать интервьюеру больше информации, чем само содержание ответа.

При этом, чтобы верно интерпретировать смысл невербального поведения кандидата в ходе интервью, следует особое внимание обращать на синхронность тех или иных проявлений невербального поведения с получением или передачей информации. Так, важно не то, что человек, к примеру, покашливает, меняет позу или прикрывает рукой рот, а то, что это происходит одновременно с получением или передачей личностно значимой для него информации. Например, кандидата в ходе интервью спрашивают об отношениях с непосредственным руководителем, и он отвечает, что никаких проблем не возникало и отношения были замечательные, но при этом поправляет очки или потирает нос, и это может указывать на известные внутренние затруднения при ответе на данный вопрос.