- •Глава 1. Теоретико-методические аспекты поиска и отбора персонала
- •1.1 Основные принципы построения системы поиска и отбора персонала
- •1.2 Методы отбора персонала
- •1.3 Принятие решения о найме кандидата
- •Глава 2. Анализ системы показателей оценки работы персонала
- •2.1 Сущность и необходимость оценки работы персонала
- •2.2 Организация системы оценки работы персонала
- •2.3 Методы оценки эффективности работы персонала
- •Глава 3. Разработка системы по совершенствованию поиска, отбора и улучшения работы службы персонала в гостинице «Измаилово-Гамма»
- •3.1 Организационно-правовая характеристика гостиницы «Измаилово-Гамма»
- •3.3 Рекомендации по улучшению работы службы персонала
1.2 Методы отбора персонала
При отборе новых работников целесообразно использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Так, комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:
- анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной
форме, и оценка результатов предварительного интервью;
- сбор информации о кандидате (например, от других людей);
- личностные опросники;
- тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и так далее;
- групповые методы отбора;
- экспертные оценки;
- решение проблем;
- собеседование/интервью.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из существующих методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Поэтому, только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора. Рассмотрим подробнее особенности применения основных методов отбора персонала [4].
1. Личностные опросники. Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы. В данном случае и целесообразно применение личных опросников, которые оценивают такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, наличие психологических отклонений, склонность к лидерству и так далее.
Вместе с тем, информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и грамотно интерпретировать ее могут только квалифицированные специалисты-психологи. В целом, можно заметить, что прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока, что обуславливает все меньшее их использование в настоящее время. Однако представляется, что применение личностных опросников целесообразно в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы (например, малообщительных людей, если работа требует большого числа социальных контактов; высокотревожных людей, если работа требует высокой эмоциональной устойчивости и так далее).
2. Тесты общих способностей в настоящее время получили самое широкое применение в разных сферах человеческой жизнедеятельности. При этом для оценки способностей кандидатов используют тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей. Многофакторные тесты представляют собой набор методик, направленных на комплексную оценку способностей кандидатов по ряду показателей, например, оценка общей осведомленности, невербальный (пространственный) интеллект, вербальный интеллект, математические способности и так далее. Однако, следует заметить, что даже многофакторные методы оценивают далеко не все требующиеся для хорошего выполнения работы способности. В каждом случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, которые должны приниматься во внимание в процессе тестирования.
Поэтому в последнее время в мировой практике к тестам также относятся довольно осторожно, и их использование для целей профессионального отбора часто вызывает серьезную критику, так как во многих случаях они не дают ответа на важнейший вопрос, который решается в ходе отбора — прогноз уровня будущей профессиональной успешности кандидата.
Вместе с тем, нельзя отрицать, что тесты эффективно решают задачу отсева в процессе отбора тех кандидатов, которые по тем или иным качествам не соответствуют требованиям должности. Следовательно, при использовании тестов в процессе отбора их следует использовать не для того, чтобы отобрать лучших работников, а для того, чтобы отказать тем кандидатам, которые обладают качествами, несовместимыми с успешной работой в конкретной должности.
3. Имитационные тесты. Как показывает современный мировой опыт, тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, тесты по машинописи и так далее.
При использовании имитационных тестов кандидатам предлагают выполнить задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии, а затем регистрируют качество и/или количество работы. Таким образом, данные тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.
4. Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования различных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем или анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.
Следует заметить, что использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества, аналитические способности, умение убеждать, способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и так далее).
Таким образом, можно систематизировать, какие качества кандидатов могут быть выявлены с помощью различных методов отбора.
Вместе с тем, представляется, что во многих случаях организациям целесообразно проверять сведения, предоставляемые кандидатами. Так, в странах с развитой рыночной экономикой проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами на вакантные должности, является общепринятой практикой. В нашей же стране раньше такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Однако в условиях рыночной экономики данная практика представляет интерес для большинства организаций.
При приеме на работу можно использовать различные способы проверки данных, предоставленных кандидатами на вакантные должности в резюме и при заполнении стандартной формы «Сведения о кандидате». Так, некоторые организации не ограничиваются лишь запросами в те организации, где раньше работал кандидат, а используют телефонные беседы с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (при этом имена и телефоны данных людей кандидатам предлагается указать при заполнении стандартной формы). Кроме того, проверку достоверности представленной информации проводят сейчас и некоторые рекрутинговые агентства, особенно те, которые занимаются подбором на высшие руководящие должности.
В целом, проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в следующем:
- проверка информации, указанной кандидатом в стандартной форме и в
резюме;
- проверка рекомендаций.
Однако должна подвергаться проверке и информация, полученная в ходе интервью с кандидатом. При этом наиболее часто проверяется информация о последнем месте работы: содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, а также информация об образовании.
Кроме того, во многих случаях целесообразна и проверка информации о состоянии здоровья кандидата по следующим основным причинам:
- в случае подачи работником исков к организации по поводу причинения ущерба здоровью и получение соответствующих компенсаций необходима информация о физическом состоянии работника на момент найма;
- необходимо предотвратить прием на работу переносчиков инфекционных заболеваний (например, для сферы общественного питания, работников дошкольных учреждений и так далее) или психически нездоровых людей;
- необходимо определить, может ли кандидат физически выполнять предлагаемую работу.
Для проверки информации о состоянии здоровья кандидату можно предложить принести справки о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из районного психоневрологического и кожновенерологического диспансера и так далее.
Особое место среди методов отбора занимает интервью с кандидатом, так как оно позволяет одновременно решить широкий круг задач. Фактически, именно интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. На практике к интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. При этом интервью позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и так далее.
В настоящее время многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов или других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. В любом случае, при оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама же процедура проведения интервью и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально полную информацию по оцениваемым кандидатурам.
Таким образом, структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Так, интервью может проходить в один или несколько этапов [16].
Для успешной подготовки и проведения интервью необходимо использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате».В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу.
Очевидно, что для того, чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом на вакантную должность, были достигнуты, оно должно быть соответствующим образом спланировано. В общем случае план проведения интервью должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, а также вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе по имеющейся вакансии, или качеств и обстоятельств, способных помешать выполнению работы.
В основу проведения отбора новых работников может быть положена стандартная схема интервью с использованием типовой формы, содержащей фиксированный набор вопросов к кандидату на определенную должность. Однако интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее заготовленной анкеты, его следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи. При этом информация по каждому пункту интервью может собираться без какого-либо заранее определенного порядка вопросов, и только впоследствии вносится в стандартную форму для анализа.
Вместе с тем, получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному, что зависит от того, какой тип интервью при этом используется. Так, в зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:
- структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
- неструктурированное (проводимое в свободной форме);
- интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
- панельное (проводимое специально созданной комиссией);
- групповое (интервью с группой кандидатов);
- интервью один на один.
В настоящее время в большинстве важных случаев предпочтение отдается панельному интервью, организацию которого и рассмотрим подробнее. Для панельного интервью в комиссию обычно включают:
- представителя высшего руководства;
- руководителя подразделения, в которое отбирается работник;
- непосредственного руководителя;
- представителя кадровой службы;
- профильного специалиста.
Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет лучше оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и так далее.
Однако, наряду с рядом преимуществ, следует отметить и некоторые ограничения, которые могут снизить качество отбора:
- неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;
- существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии;
- излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью;
- социально-психологические факторы (например, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и так далее).
Поэтому, чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением панельного интервью, следует до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью для всех членов комиссии. Кроме того, в ряде случаев бывает целесообразно предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного интервью будут играть отдельные члены комиссии. Также полезно до проведения панельного интервью раздать всем членам комиссии краткий методический материал, в котором приведены основные требования к проведению интервью.
В любом случае, для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы. При этом следует учитывать, что в ходе интервью могут использоваться разные типы вопросов:
- открытые — вопросы, предполагающие развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;
- закрытые (прямые) — вопросы, предполагающие ответы «да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений;
- наводящие — вопросы, которые направляют, какой тип ответа ожидается;
- рефлексивные вопросы и замечания используются для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания; кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают;
- косвенные — вопросы, напрямую не связанные с достоинствами или недостатками кандидата, но наводящие его, стимулирующие его рассказать о его профессиональном опыте, поведении на работе и так далее.
Следует заметить, что интервьюер должен стремиться избегать внушения кандидату возможных ответов и использования наводящих вопросов. Поэтому при проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми, открытыми вопросами, рефлексивными замечаниями и рефлексивными вопросами. Однако более надежную информацию о значимых для организации качествах претендента дают косвенные вопросы. Правильно сформулированные косвенные вопросы позволяют получить достоверную информацию о кандидате.
Однако для получения достоверной информации важно не только уметь задавать верные вопросы, но и уметь слушать ответы на заданные вопросы. При этом интервьюер должен быть способен создавать обстановку, располагающую к доверительному общению, открытости и искренности. Сама же способность создать благоприятную обстановку при общении с кандидатом в значительной степени зависит от установок интервьюера, связанных с процессом получения информации в ходе интервью.
Можно выделить три базовые установки, которые помогают не просто слышать кандидата, а услышать ту ключевую информацию, которая поступает от него в ходе интервью.
1. Одобрение — положительное отношение к другому человеку, готовность его выслушать, готовность принимать его таким, какой он есть, со всеми его недостатками и достоинствами.
2. Установка на раскрепощение кандидата — стремление к созданию комфортной обстановки для кандидата, повышающей уровень доверия между ним и интервьюером, способствующей получению от него значимой информации.
3. Установка на сопереживание кандидату — чуткое отношение к собеседнику, понимание его переживаний и ответное выражение своего понимания данных чувств. Такое слушание позволяет уловить эмоциональную окраску сказанного, понять, какое значение данная информация имеет для собеседника, проникнуть в систему его внутренних ценностей и выяснить, какие чувства испытывает говорящий.
Вместе с тем, в противоположность данным установкам существует множество установок, мешающих слушать, искажающих ту информацию, которая поступает от собеседника.
1. Пренебрежение, когда собеседник рассматривается как человек, заведомо не достойный уважения и внимания.
2. Недоверие, основанное на твердой уверенности в том, что собеседник стремится или скрыть нежелательную для себя информацию, или пойти на обман, предполагая, что таким образом он сможет добиться желаемых целей.
3. Агрессия — раздражение, неприязненное отношение к собеседнику, к его словам, вопросам.
Таким образом, для получения достоверной информации от кандидатов, для того, чтобы не только слушать, но и иметь возможность понять то, что говорит кандидат, или то, что стоит за его ответами, интервьюеру следует настроить себя должным образом, постараться избавиться от установок, мешающих слушать [9].
Так, при проведении интервью с кандидатом особенно полезным является использование приемов активного слушания. Активное слушание призвано побуждать собеседника к ответам и направлять интервью в нужное русло. Кроме того, оно препятствует искажению информации, полученной от кандидата. Его целью является получение максимально полной и точной информации, необходимой для принятия верного решения по результатам отбора. Активное слушание дает интервьюеру следующие преимущества:
- позволяет собрать полную и точную информацию;
- помогает закрепить точку зрения собеседника;
- дает возможность проверить, правильно ли понято мнение, позиция собеседника;
- помогает собеседнику лучше понять собственные слова, мысли, проблемы;
- позволяет направить беседу в нужное русло;
- дает время на обдумывание. Это может пригодиться, когда вопрос собеседника застал вас врасплох;
- позволяет подвести итоги интервью.
Следует заметить, что умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.
Однако, при проведении интервью следует обращать внимание не только на то, что говорит кандидат, но и на то, как он отвечает на вопросы (поза, жесты, мимика, тон голоса, паузы и так далее). Во многих случаях именно невербальное поведение может дать интервьюеру больше информации, чем само содержание ответа.
При этом, чтобы верно интерпретировать смысл невербального поведения кандидата в ходе интервью, следует особое внимание обращать на синхронность тех или иных проявлений невербального поведения с получением или передачей информации. Так, важно не то, что человек, к примеру, покашливает, меняет позу или прикрывает рукой рот, а то, что это происходит одновременно с получением или передачей личностно значимой для него информации. Например, кандидата в ходе интервью спрашивают об отношениях с непосредственным руководителем, и он отвечает, что никаких проблем не возникало и отношения были замечательные, но при этом поправляет очки или потирает нос, и это может указывать на известные внутренние затруднения при ответе на данный вопрос.