1.3 Принятие решения о найме кандидата

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом процесса отбора, поэтому оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. При этом принять правильное решение может помочь отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

Так, для принятия взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими необходима соответствующая системы оценки кандидатов на вакантные должности, которая должна обладать следующими основными характеристиками:

- быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

- стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

- помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора проще достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

- являться продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Так, возможна следующая система оценок.

Отличный кандидат (5). Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

Хороший кандидат (выше среднего уровня) (4). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

Средний кандидат (3). Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

Ниже среднего (2). Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его приема на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

Абсолютно нсподходящий кандидат (1). Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.

При этом за основу системы объективных оценок берутся ключевые требования к соответствующей должности (образование, опыт работы, наличие определенных качеств и так далее). Высказывания кандидата на вакантную должность по этим вопросам оцениваются в баллах от 1 (плохо) до 5 (отлично).

Следует заметить, что при оценке кандидатов необходимо использовать всю шкалу оценок. При этом специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избегать желания выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом (3+ или 5-).

Однако, всегда есть вероятность того, что ни один из кандидатов не удовлетворит требованиям данной вакансии. При этом, в ряде случаев давление обстоятельств может спровоцировать неверное решение: прием на работу неподходящего кандидата или «лучшего из худших». Следует заметить, что спешка и стремление найти простое решение всегда неверны, поэтому, несмотря на возможность дополнительных расходов, затраты времени и сил, следует продолжать процесс отбора до тех пор, пока не будет найден кандидат, действительно устраивающий организацию.

После того, как произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок — к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней, кроме фамилий всех кандидатов, содержался и перечень ключевых требований, где против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку (например, уровень профессиональных знаний, профессиональный опыт и навыки, инициативность и готовность к поиску новых решений и так далее). Оценку производит группа экспертов. При этом каждый эксперт заполняет собственный бланк, после чего полученные оценки усредняются.

Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками с тем, чтобы инициировать их и обратиться с заявлением на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации.

Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются факторами внутреннего характера — стратегией развития фирмы, результатом ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда. Возможностями подготовки кадров.

Для принятия взвешенного и обоснованного решения относительно преимуществ одних кандидатов перед другими необходима соответствующая система оценки кандидатов на вакантные должности.