3.4.2. Перевод на другую работу. Перемещение. Временный перевод.

Согласно ст.32 КЗоТ под переводом понимается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Во-первых, хотя прямой обязанности оформлять перевод изданием приказа (распоряжения) законодательством о труде не определено, издание такого приказа (распоряжения) обязательно в большинстве случаев. Обязанность оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением), определенная ст. 32 КЗоТ включает в себя в том числе изменение трудового договора при перемещении. Исключением являются внутрисменные перемещения работника или перемещения работника, которые не затрагивают его условий труда.

Во-вторых, если перемещение работника повлечет изменение существенных условий труда, то наниматель обязан ознакомить работника с такими изменениями не позднее чем за месяц, несмотря на то что само перемещение такого предупреждения не предусматривает.

В-третьих, если перемещение связано с изменением сведений или условий письменного носителя трудового договора (например, в трудовом договоре определено наименование структурного подразделения, в которое работник был принят, а перемещение связано с переходом в другое структурное подразделение), то такое перемещение должно сопровождаться внесением изменений в трудовой договор. При этом следует отметить, что требование нанимателя на подписание изменений в трудовой договор является обоснованным и работник не вправе отказаться от выполнения законного и обоснованного требования нанимателя. При отказе от подписания соответствующего дополнительного договора наниматель должен составить акт, чтобы засвидетельствовать факт своих законных действий.

В-четвертых, перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Обоснование перемещения следует определять в приказе (распоряжении) о перемещении.

Следует отметить, что значительная часть нарушений при перемещении работника связана с тем, что наниматель, по ошибке осуществляя перевод работника в другую местность, оформляет данное юридическое действие как перемещение. По общему правилу под другой местностью понимается другая административно-территориальная единица (область, район, сельсовет, а также город и поселок городского типа, в которых созданы местные Советы депутатов, исполнительные и распорядительные органы).

Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускается только с его согласия (ст. 33 КЗоТ).

Собственник или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.

В случаях, указанных в части второй настоящей статьи, запрещается временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия.

Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ст. 34 КЗоТ).

В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

3.4.3. Изменение существенных условий труда.

Наибольшее количество нарушений, допускаемых нанимателями при изменении трудовых договоров, связано с применением п.п. 3, 4 статьи 32КЗоТ. В первую очередь это связано с тем, что должностные лица нанимателя значительно сужают круг условий, определенных указаннойстатьей.

Согласно статьи 32КЗоТ существенными условиями труда признаются:

- системы и размеры оплаты труда;

- гарантии;

- режим работы;

- разряд;

- наименование профессии, должности;

- установление или отмена неполного рабочего времени;

- совмещение профессий;

- другие условия, устанавливаемые в соответствии с КЗоТ.

Систему оплаты труда в соответствии с КЗоТ наниматель определяет самостоятельно. При этом не позднее, чем за 2 месяца до дня вступления изменений в систему оплаты труда работник должен быть письменно предупрежден. Данное требование, правда, касается лишь тех работников, чья оплата труда будет производиться в соответствии с измененной системой.

Что касается изменения размера оплаты труда, то КЗоТ не определено, что существенным является изменение размера оплаты только в сторону уменьшения, следовательно, при увеличении заработной платы работник также должен быть предупрежден.

Нередко наниматель нарушает требования статьи 32ТК при применении надбавок. Дело в том, что надбавка хоть и является выплатой стимулирующего характера, ее установление носит постоянный характер и изменение ее размеров должно проводиться как изменение существенного условия труда. Кроме того, если в трудовом договоре с работником определен конкретный размер премии, а положение о премировании (другой локальный нормативный правовой акт) не определяет право руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица изменять (устанавливать) размер премии ежемесячно (ежеквартально), то изменение размера премии также будет являться изменением размера оплаты труда.

Ознакомление с изменением существенных условий труда может производиться как путем составления отдельного уведомления, так и путем ознакомления с приказом (распоряжением), согласно которому такие изменения вступят в силу (например, приказом о внесении изменений в штатное расписание, об изменении графика работы, об установлении совмещения и т.д.), но не ранее чем через 2 месяца с момента ознакомления.

Если нанимателем не был соблюден срок, определенный статьей 32КЗоТ, то должностных лиц может ожидать наступление административной ответственности, а работник имеет право на восстановление нарушенного права, т.е. право на работу в условиях труда, предшествующих существенным изменениям, а также расторжения трудового договора попункту 6 статьи 36 КЗоТ с выплатой пособия в размере среднего ежемесячного заработка.

При рассмотрении данного вопроса следует также остановиться на том, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (например, выразившимися в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации и др.). В случае возникновения спора с работником при отсутствии документов, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по пункту 6 статьи 36 КЗоТ может быть признано судом незаконным.

Следует отметить, что порядок изменения существенных условий труда не применяется при изменении условий по инициативе работника. Изменение существенных условий труда работника может быть произведено ранее чем через 2 месяца после предупреждения, если на то имеется письменное, четко выраженное согласие работника. Таким согласием не может выступать запись на приказе "согласен". Работник должен четко указать, например: "согласен на указанное изменение условий труда с (дата)".

При изменении существенных условий труда целесообразно сразу получить письменное решение работника о продолжении работы или прекращении трудового договора.

Помимо оснований, прямо определенных в п.п. 3, 4 статьи 32КЗоТ, к существенным условиям труда, в частности, относятся: условия о материальной ответственности работника, о сроке трудового договора, о переходе на контрактную форму найма, о нормах труда, продолжительности трудового отпуска и другие.

3.5. Привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность по общему правилу наступает при неисполнении трудовой дисциплины, составными элементами которой выступают: соблюдение трудового распорядка и выполнение возложенных на работника обязанностей.

Основная проблема, с которой юристы нередко сталкиваются на практике, - это отсутствие понимания необходимости наличия и фиксации всех признаков дисциплинарного проступка. При проведении аудита кадровой документации необходимо определить, достаточно ли средств доказывания собирается со стороны кадровой службы, при необходимости - обозначить, какие еще документы могли бы защитить позицию нанимателя при возникновении трудового спора.

Нередко на практике можно столкнуться с ситуацией, при которой руководитель (организации или структурного подразделения) требует привлечь к ответственности работника, невиновного в допущенном нарушении, или работника, чьи действия формально соответствовали требованиям законодательства (включая локальные нормативные правовые акты нанимателя), хоть и привели к ненадлежащему выполнению обязанностей.

В соответствии со статьей 147КЗоТ дисциплинарная ответственность устанавливается за дисциплинарный проступок, который характеризуется как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Так, привлечь работника к дисциплинарной ответственности наниматель вправе только при наличии всех следующих условий:

1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Указанный признак означает, что дисциплинарный проступок работника должен быть связан с действиями или бездействием работника. Так, например, если работник принимал все необходимые меры по исполнению обязанности, но ее выполнение не наступило по независящим от него причинам (некорректно поставленная задача и (или) сроки ее выполнения, неблагоприятные для выполнения задачи условия, послужившие препятствием для ее выполнения или др.), действия работника не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок.

2. Противоправность действий (бездействия). Что означает, что действия или бездействие работника должны быть совершены в нарушение трудового договора, нормативного правового акта (в т.ч. локального), иного правового акта (например, приказа) или иного требования, выраженного в установленной законодательством форме (письменной или устной), при условии, что необходимость исполнения соответствующего требования или обязанности была возложена на соответствующего работника.

3. Вина работника. Наниматель обязан установить психологическое отношение работника к совершенному деянию. Только умысел и неосторожность работника могут служить причиной дисциплинарного проступка. Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей при отсутствии вины (например, по причине недостаточной квалификации, необеспечение со стороны нанимателя надлежащих условий работы, наличие внешних факторов, например, задержка транспорта, погодные условия и др.) не может являться поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

При изучении документов по привлечению работников к дисциплинарной ответственности следует уделить внимание ограничениям, связанным с невозможностью применить увольнение как меру дисциплинарного взыскания в связи с гарантиями, предусмотренными КЗоТ Украины, и ограничениям, связанным с порядком привлечения к дисциплинарным взысканиям.

В ряде гарантий при увольнении работника с первым, с чем приходится столкнуться нанимателю, - это гарантия, установленная для работников при наличии в организации профсоюза.

Следовательно, при наличии у нанимателя профсоюза расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, относящееся к дисциплинарной ответственности, включая увольнение за: систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, - допускается только после предварительного уведомления.

Согласно ст. 13 КЗоТ в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

На основании ст. 13 КЗоТ указанные выше основания увольнения также не могут быть применены к работникам в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (трудовом или социальном).

Основными ограничениями, связанными с привлечением к дисциплинарной ответственности, выступают ограничения, связанные с порядком и сроками привлечения к дисциплинарной ответственности.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен КЗоТ. Нарушение указанного порядка может повлечь отмену дисциплинарного взыскания, вынесенного в нарушение законодательства.

При проведении аудита кадровой документации следует проверить формальное выполнение следующих требований КЗоТ:

истребование письменного объяснения у работника о причинах совершения дисциплинарного проступка до применения дисциплинарного взыскания. При этом отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания. Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

оформление вынесения дисциплинарного взыскания приказом (распоряжением), постановлением нанимателя;

объявление работнику под роспись в двухдневный срок приказа (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов. Если работник не был ознакомлен в указанный срок с приказом (распоряжением), постановлением о наложении дисциплинарного взыскания, то такой работник считается не имеющим данного дисциплинарного взыскания. При отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением наниматель обязан оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарному взысканию может послужить основанием для отмены дисциплинарного взыскания, а, следовательно, к каждому из указанных выше действий наниматель обязан подходить крайне внимательно.

Если со вторым из вышеуказанных действием обычно проблем не возникает, то формальные проблемы могут возникнуть при истребовании объяснения и ознакомлении с приказом (распоряжением) или постановлением.

Работник может уклоняться от дачи объяснения, при этом не давая формального отказа от дачи письменного объяснения. Своими действиями работник может выражать согласие и даже стремление объяснить причину совершения дисциплинарного проступка, но не в этот самый момент, поскольку он, например, занят выполнением важного, срочного поручения или др.

С другой стороны, работник может дать письменное объяснение, при этом в документе не будет содержаться абсолютно никаких сведений о причинах совершения дисциплинарного проступка. В таком случае, если дело дойдет до трудового спора, нанимателю будет весьма сложно доказать, что у работника было истребовано именно объяснение о причинах совершения дисциплинарного проступка, за который последний был привлечен к дисциплинарной ответственности. С учетом вышеуказанного рекомендуется не только изучать наличие у кадровой службы объяснений работника, но и исследовать содержание письменных объяснений. При этом следует разъяснять работникам кадровой службы, что при рассмотрении в суде дел, связанных с увольнением, невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не станет основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины будет подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

При ознакомлении работника с приказом (распоряжением) или постановлением о привлечении к дисциплинарному взысканию может возникнуть ситуация, при которой работник, несмотря на то что изучил содержание документа, отказывается зафиксировать данный факт письменно.

При этом актом фиксируется факт отказа от ознакомления, а не факт отказа от проставления подписи в документе. Несмотря на это, мы рекомендуем составлять акт с указанием того, что работник с документом был ознакомлен, но от подписи отказался, поскольку в дальнейшем, при рассмотрении спора, такой акт подтвердит правомерность и последовательность действий со стороны нанимателя.

К наиболее сложным ситуациям, связанным с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, относится ситуация длительного прогула (отсутствия на работе) работника. В таком случае наниматель лишен возможности в полной мере соблюсти порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В таком случае работники кадровых служб прибегают к почтовому направлению документации, подтверждающей исполнение своих обязанностей по истребованию объяснения работника и ознакомлению его с копией приказа, распоряжения или постановления о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Что касается сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, то дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. КЗоТом определено, что днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При этом следует исходить из того, что течение месячного срока должно начинаться с момента, когда лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно или должно было стать известно о совершенном дисциплинарном проступке.

Соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности может стать для нанимателя серьезным ограничением, например, при условии направления работника в длительную командировку или несколько командировок, при работе на удаленном объекте или территории, при условии ограниченности или высокой стоимости связи и в других случаях.

3.6. Соблюдение условий оплаты труда.

Оплата труда всегда была и будет одним из наиболее важных условий трудовых договоров. Проведение кадрового аудита в большинстве случаев отводит изучению соблюдения условий оплаты труда основное внимание.

Согласно ст.ст. 94, 95, 96 КЗоТ под условиями оплаты труда понимаются, помимо прочего, размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. При этом вышеуказанные выплаты не являются закрытым перечнем условий оплаты труда. В состав условий оплаты труда, кроме вышеперечисленных, можно, например, включить:

сроки и периодичность выплаты заработной платы;

формы выплаты заработной платы;

место выплаты заработной платы;

формы и системы оплаты труда;

размер сдельных расценок;

оплату труда при временном заместительстве, при невыполнении норм выработки, браке, простое, при освоении новых производств (продукции);

вознаграждение по итогам работы за год;

выходное пособие;

материальную помощь;

выплаты, призванные компенсировать работникам: понесенные ими при выполнении трудовых обязанностей затраты; работу в определенных условиях; расторжение трудового договора по отдельным основаниям; изменение существенных условий труда и др. (например, компенсация за расторжение трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде);

стимулирование определенной категории работников или отдельных работников (например, бонусы);

отдельные виды выплат, называемые специальными (выплаты, производимые при наступлении определенных событий: на памятные даты, в государственные праздники, при наступлении определенного возраста и др.);

иные условия на основании коллективного договора или иных нормативных правовых актов.

При проведении аудита изучению подлежит целый ряд документов, которые можно классифицировать следующим образом:

1. Коллективный договор (соглашение), положения об оплате труда, о премировании, о материальном стимулировании и другие ЛНПА, определяющие условия оплаты труда в организации.

2. Трудовые договоры, в т.ч. контракты с работниками.

3. Приказы (распоряжения) и другие документы, устанавливающие выплаты и (или) определяющие размеры установленных выплат.

4. Ведомости начисления заработной платы.

5. Табели учета использования рабочего времени и другие документы, подтверждающие продолжительность труда работников, а также сложность и объем выполненной работы.

6. Штатное расписание предприятия.

Следует иметь в виду, что законодательство о труде постоянно изменяется, и, проводя изучение документов, следует учитывать сроки применения тех или иных норм права с учетом этих изменений.

При каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника о следующих данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда (ст. 110 КЗоТ):

а) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;

б) размеры и основания отчислений и удержаний из заработной платы;

в) сумма заработной платы, подлежащая выплате.

3.7. Расторжение трудовых договоров.

Именно с увольнением работника связаны самые значительные выплаты, предусмотренные законодательством о труде. Так, например, судом могут быть вынесены следующие решения:

об изменении формулировки основания увольнения на основание, предусматривающее выплату выходного пособия. В таком случае наниматель обязан будет произвести выплату, предусмотренную законодательством, а при условии изменения основания расторжения трудового договора на ст. 38 абз. 3 и ст. 39 ТК при условии расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя за ухудшение правового положения работника ему может быть выплачена компенсация, размер которой установлен контрактом, но не ниже трех среднемесячных заработных плат;

о признании увольнения работника незаконным. За весь период вынужденного прогула работнику будет выплачен средний заработок;

о невозможности или нецелесообразности восстановления работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником. В таком случае суд имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка;

о возмещении морального вреда, причиненного работнику указанными действиями. Указанная выплата назначается судом по требованию работника в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. При этом размер морального вреда определяется судом.

Принимая во внимание вышеуказанное, аудит кадровой документации должен тщательным образом изучить вопрос полноты документации, связанной с увольнением:

1. Формулировки в приказах должны быть четкие, конкретные, содержать в себе дату и основание увольнения работника. Кроме того, приказ об увольнении всегда должен содержать основание, подкрепленное документально.

2. Заявление об увольнении должно ясно выражать волю работника на расторжение трудового договора с указанием дня увольнения (последнего дня работы). При этом день увольнения указывается без предлогов, в том числе без предлога "с".

3. Акты, протоколы и иные коллегиальные документы должны содержать сведения о работниках (фамилию, имя, отчество) и должность в организации (структурном подразделении) или указание на то, почему соответствующий человек участвует в составлении внутреннего документа организации.

4. Докладные записки, отчеты и другие документы, демонстрирующие нарушения или квалификацию работника, должны содержать описание конкретного проступка, связанного с возложенными на работника обязанностями, и (или) иного упущения с его стороны (например, нахождение в состоянии алкогольного опьянения, курение в офисе, наличие многочисленных ошибок в работе с указанием каких именно и т.д.).

Статьями 40, 41 КЗоТ определены основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Увольнение по основаниям, указанным в этихстатьях, должно стать основным объектом внимания проверяющего специалиста, поскольку именно по ним чаще всего и возникают спорные ситуации.

3.7.1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

Пункт первый статьи 40 КЗоТ содержит четыре самостоятельных основания расторжения трудового договора: реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;. Запись о расторжении трудового договора в приказе и трудовой книжке работника должна производиться с расшифровкой точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности (штата) работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Для каждого из перечисленных оснований общими являются следующие обязательные действия нанимателя:

письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре (соглашении);

в случае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников (форма 4-ПН плановая);

выплатить каждому уволенному работнику выходное пособие в размере, определенном трудовым или коллективным договором (соглашением), но не менее одного среднемесячного заработка.

К высвобождению работников в организации относят:

ликвидацию организации;

высвобождение работников при сокращении численности или штата работников .

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах.

Ответственность за неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий)Административным Кодексом Украины.

Что касается предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то коллективным договором, соглашением может быть установлен другой срок предупреждения, но этот срок может лишь превышать срок, установленный законодательно.

Наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Так, например, при наличии согласия работника на расторжение трудового договорачерез месяц после предупреждения наниматель вправе заменить оставшийся месяц выплатой среднего заработка.

Замена предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации производится только в случае согласия работника. Кроме того, до истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

КЗоТ определено, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем средний заработок за указанный день может быть сохранен за работником.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, наниматель должен при наличии свободных вакансий предложить работнику перевод на другую работу (в том числе с переобучением). При этом необходимо принимать во внимание текущий уровень квалификации работника и его состояние здоровья. Такое предложение следует оформлять документально, с получением от работника подписи о намерении отказаться или согласиться с переводом.

Если расторжение трудового договора невозможно в связи с тем, что работник согласился на перевод, то перевод надлежит оформить заключением трудового договора в соответствии с требованиями КЗоТ.

3.7.2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;.

Расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если:

состояние здоровья работника препятствует дальнейшему выполнению работы, а именно не позволяет:

- обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг;

- соблюдать внутренний трудовой распорядок, установленный нанимателем;

- соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ;

- пользоваться средствами индивидуальной защиты, определенными для выполняемой работы;

- исполнять обязанности, определенные трудовым договором, локальными нормативными актами нанимателя, а также законодательством.

Препятствием дальнейшему выполнению работы также будет являться состояние здоровья, которое ставит под угрозу свою жизнь или здоровье, жизнь или здоровье других людей, а также сохранность имущества нанимателя.

Несоответствие занимаемой должности должно быть в достаточной степени обосновано. Сама по себе временная или частичная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения по 40КЗоТ, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному 40КЗоТ, может иметь место только при стойком снижении трудоспособности работника, которое препятствует продолжению его работы.

Под стойким снижением трудоспособности принято понимать длительное и устойчивое снижение трудоспособности, не проходящее в разумный срок.

Наличие обстоятельств, препятствующих продолжению работы, должно быть подтверждено медицинским заключением, составленным медико-реабилитационной экспертной комиссией (МРЭК), если определяется состояние здоровья работников-инвалидов, либо врачебно-квалификационной комиссией (ВКК) - в отношении иных работников.

На момент принятия нанимателем решения об увольнении работника по 40медицинское заключение должно быть у него в наличии. Кроме того, необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них.

3.7.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация работника может быть выражена в отсутствии у него навыков и умений, необходимых для выполнения работы по должности (профессии), на которую он был принят. Основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ст. 40 КЗоТ будет являться отсутствие у работника квалификации, необходимой для обеспечения соблюдения установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, что, в свою очередь, должно быть подтверждено объективными данными. При этом существенным условием увольнения по рассматриваемому основанию является отсутствие в действиях работника вины при невыполнении или ненадлежащем выполнении им своих трудовых обязанностей.

Если недостаточная квалификация работника при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 40 КЗоТ не будет подтверждена достоверными доказательствами, то работник может оспорить обоснованность увольнения и попытаться восстановиться в прежних условиях труда.

Если в ходе аттестации было выявлено несоответствие квалификационного уровня уровню занимаемой позиции. Данный факт определяется комиссией и отражается в Протоколе аттестационной комиссии.

Наличие у работника документа о получении соответствующего образования еще не указывает на безусловное наличие у работника достаточного уровня подготовки для соответствия должности (профессии), на которую он был принят, с другой стороны, отсутствие у работника необходимого образования не всегда может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Действующим законодательством определено, что, рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 40 КЗоТ из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если согласно законодательству оно не является обязательным условием при заключении трудового договора.

На практике возможны случаи, когда несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может наступить в связи с изменением законодательства, технических правил, совершенствованием технологического процесса, внедрением новой техники и оборудования и т.д.

Одним из наиболее весомых доказательств недостаточной квалификации работника являются материалы аттестации работника. Согласно Типового положения об аттестации руководителей и специалистов организаций, одной из основных задач аттестации является установление соответствия работника занимаемой должности.

Несмотря на то что указанный документ обязывает проводить аттестацию руководителей и специалистов, наниматель вправе определить, что аттестации подлежат и другие группы работников организации (другие служащие и рабочие).

Периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководителем организации исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже одного раза в три года, если иное не установлено законодательством. Однако от прохождения аттестации освобождаются:

работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;

выпускники учреждений образования, обучавшиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, - в течение первых трех лет работы;

беременные женщины, имеющие ребенка/детей в возрасте до 3-х лет;

женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - в течение года после выхода их на работу.

Поскольку не рекомендуется рассматривать вопрос несоответствия занимаемой должности без проведения аттестации работника, не следует расторгать трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоК с вышеуказанными категориями работников.

Основанием для проведения аттестации работников является приказ (распоряжение) руководителя организации, которым устанавливаются:

срок проведения аттестации;

график проведения аттестации;

список работников, подлежащих аттестации;

состав аттестационной комиссии, ее председатель, секретарь;

перечень материалов, необходимых для проведения аттестации, лица, ответственные за их подготовку, порядок и сроки их представления.

Приказ (распоряжение) о проведении аттестации должен быть доведен до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.

Кроме приказа (распоряжения) изучению подлежат протокол заседания комиссии, аттестационные листы, характеристики работников. Аудит кадровой документации должен установить, нарушались ли права работников в ходе проведения аттестации. Особое внимание следует уделить срокам уведомления работников.

3.7.4. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем по п. 3 ст. 40 КЗоТ в случае, если работник систематически не исполнял обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, без уважительных причин при условии, что к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Обязанности работника определяются: трудовым договором, ПВТР, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и др. При этом работник должен быть ознакомлен с кругом своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь применение к нему дисциплинарного взыскания. Если трудовые обязанности работника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение неправомерно. При этом на работника возложена обязанность выполнять в том числе и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам.

При проведении кадрового аудита проверка порядка применения дисциплинарного взыскания именно за такое нарушение требует наибольшего внимания. Доказательством совершения данного дисциплинарного проступка могут выступать: объяснительные, докладные записки, акты и другие документы, подлежащие исследованию на предмет закрепления нарушения со стороны работника, противоправности и виновности его действий. Содержание документов должно в полной мере отражать, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей являлось противоправным и виновным, в противном случае действие (бездействие) работника нельзя будет признать дисциплинарным проступком и увольнение при возникновении спора может быть признано незаконным. Так, например, отказ работника от выполнения работы, не входящей в круг его обязанностей, не будет являться нарушением трудовой дисциплины, а, следовательно, расторжение трудового договора с таким работником по п. 3 ст. 40 КЗоТ невозможно.

При этом увольнение по указанному основанию должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Обязательным условием при расторжении трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ является систематичность неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. Исходя из сложившейся практики систематическим признается неисполнение работником обязанностей, если имеется хотя бы одно неснятое, непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор). Так, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут поп. 3 ст. 40 КЗоТ, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, вновь нарушили трудовую дисциплину.

Следует помнить, что дисциплинарное взыскание может быть снято и погашено. В случае отмены дисциплинарного взыскания (дисциплинарных взысканий), примененного (примененных) к работнику до увольнения его по п. 3 ст. 40 КЗоТ, если в отношении работника более не имеется ни одного неснятого, непогашенного дисциплинарного взыскания, работник подлежит восстановлению на работе.

Неправомерным будет являться расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ, если за совершенный работником проступок к нему уже применено дисциплинарное взыскание (например, выговор). Так, например, не допускается, за один дисциплинарный проступок объявить выговор и сделать замечание как на основании одного приказа, так и при издании двух разных приказов.

3.7.5. Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогул без уважительных причин - это дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении трудового распорядка, а именно отсутствии на рабочем месте в течение рабочего дня или суммарно более трех часов в течение рабочего дня.

Поскольку сам факт отсутствия работника на работе в рабочее время, определенное ПВТР или графиком работ (сменности), до выяснения причин такого отсутствия нельзя квалифицировать как прогул без уважительных причин, отсутствие уважительных причин должно быть подтверждено нанимателем, в том числе документально.

Законодательством о труде не определен перечень причин отсутствия на работе, которые, безусловно, следует признать уважительными. Дать оценку уважительности причины отсутствия работника на работе может наниматель, а при возникновении спора - орган по рассмотрению трудового спора.

К отсутствию на рабочем месте по уважительным причинам, например, можно отнести, в частности:

время нахождения работников в медицинских учреждениях на обследовании или осмотре;

время отстранения от работы работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего проверку знаний по охране труда; не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью; не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством;

использование работником дня отдыха, предоставляемого в качестве гарантии работникам, являющимся донорами, или в качестве компенсации за работу в государственные праздники и праздничные дни, если наниматель необоснованно отказал работнику в праве использовать один из указанных дней отдыха;

отказ от работы, если наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте работника;

отказ от работы в выходной день, сверх установленной продолжительности рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;

отказ от выхода на работу при отзыве из отпуска.

Помимо вышеуказанных, уважительной причиной отсутствия на рабочем месте можно признать подтвержденный документально факт задержки работника, например, в связи с поломкой транспортного средства по пути на работу, участием в следственных действиях в качестве понятого, задержанием сотрудниками правоохранительных органов, болезнью близкого родственника, нуждающегося в уходе, и другими причинами. При этом некоторые из вышеуказанных уважительных причин отсутствия на рабочем месте могут быть подтверждены документально и не только письменными объяснениями, но и другими документами (справками, протоколами, повестками и др.).

Например, реализация права работника на день отдыха должна быть выражена в форме заявления с указанием основания для предоставления дня отдыха, болезнь близкого родственника можно подтвердить листком временной нетрудоспособности, задержка транспорта подтверждается справкой, выданной диспетчерским пунктом, и т.д.

Как уже было указано выше, под прогулом понимается именно отсутствие на работе. При этом под отсутствием на работе понимается отсутствие как на территории организации, так и на объекте (в месте) вне территории организации, где работники в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную им работу.

Место работы (с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу) определяется нанимателем при приеме работника на работу и является обязательным условием трудового договора. При этом прогулом может быть признано отсутствие работника в другом месте, так, например, работнику могут быть поручены работа у другого нанимателя либо в другой местности или служебная командировка, т.е. поездка по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной.

Прогулом без уважительной причины также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (п. 4 ст. 40КЗоТ);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Так как расторжение трудового договора по п. 4 ст. 40 КЗоТ является применением меры дисциплинарного взыскания, нанимателем должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий.

Что касается дня увольнения по п. 4 ст. 40 КЗоТ, то по общему правилу при расторжении трудового договора с работником днем увольнения считается последний день работы. Из указанного правила есть исключения. Например, работник совершает длительный прогул без уважительных причин сразу после окончания периода временной нетрудоспособности. Поскольку не допускается расторжение трудового договора с работником в период временной нетрудоспособности, а также в период его пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации), увольнение работника поп. 4 ст. 40 КЗоТ в последний день работы недопустимо, т.к. в этот день работником дисциплинарный проступок еще не совершен, а в последующий период (временной нетрудоспособности или отпуска) за работником сохраняется прежнее место работы. Днем увольнения в указанном случае следует считать первый день прогула.

3.7.6. Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ст. 40 КЗоТ допускается в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Данный срок истекает в соответствующее число (первый день невыхода на работу) последнего из четырех месяцев. Факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности.

При этом п. 5 ст. 40 КЗоТ определено, что законодательством может быть установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Кроме того, не допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам.

Не допускается расторжение трудового договора с работником, если период временной трудоспособности составил менее четырех месяцев подряд. Законодательством не предусмотрено право нанимателя складывать периоды временной нетрудоспособности работника, и выход работника на работу хотя бы на один день до истечения четырех месяцев прерывает течение указанного срока.

Согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, а, следовательно, расторжение трудового договора с указанными лицами за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности недопустимо.

Кроме того, не допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них.

3.7.7. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Право на расторжение трудового договора с работником возникает у нанимателя после того, как было установлено, что работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения или распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства или токсические вещества в рабочее время или по месту работы. При этом под местом работы следует понимать как территорию нанимателя (с учетом структурных подразделений), так и территорию (место), где работник должен был в соответствии со своими обязанностями выполнять свои трудовые функции.

Факт появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением. Порядок проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя или наркотических средств и состояния опьянения определен Положениемо порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ. В свою очередь,Положениемне установлен порядок проведения освидетельствования иных лиц, в том числе работников юридических лиц.

В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования должностными лицами нанимателя должен быть составлен акт о нахождении работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В указанном акте должны быть отражены:

- внешние признаки, указывающие на то, что работник находится в состоянии опьянения (например: неустойчивая походка, наличие запаха изо рта, свидетельствующее о распитии алкоголя, нарушение координации движений, неадекватность поведения, расширенные зрачки, странный смех и др.);

- при отказе работника от дачи объяснений - факт отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования.

Акт должен быть составлен в тот день, когда было установлено, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Содержание акта подтверждается подписями свидетелей. При этом целесообразно подтверждать содержание акта подписями хотя бы трех должностных лиц нанимателя.

Работник, находившийся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, должен быть ознакомлен с актом. При этом в случае отказа от ознакомления с актом под роспись на акте делается соответствующая запись с указанием присутствующих при этом лиц.

Не будет являться препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 40 КЗоТ тот факт, что наниматель не отстранил работника, находящегося в состоянии опьянения, от работы.

При расторжении трудового договора по п. 7 ст. 40 КЗоТ необходимо соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания, увольнение по рассматриваемому основанию является применением меры дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора по п. 7 ст. 40 КЗоТ является правом нанимателя, а не обязанностью, однако следует учитывать некоторые особенности законодательства Республики Беларусь при рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора с работниками по указанному основанию.

3.7.8. Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

При этом под хищением Уголовного кодекса Украины понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.

Под имуществом нанимателя в п. 8 ст. 40 КЗоТ, вероятно, следует понимать имущество, находящееся у нанимателя и (или) используемое им на основании имущественных или договорных прав. Если же работник совершил хищение имущества, не принадлежащего нанимателю и не находящегося у нанимателя на основании гражданско-правовых обязательств, то, несмотря на то что хищение произошло по месту работы, работник не может быть уволен поп. 8 ст. 40 КЗоТ. Так, например, недопустимо расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию за угон автомобиля другого работника, находящегося на территории предприятия.

Факт совершения хищения работником может быть подтвержден также постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания за мелкое хищение (судом). Постановление о наложении административного взыскания вступает в законную силу в течение десяти суток со дня его объявления лицу, привлекаемому к административной ответственности, или со дня вручения или получения им копии указанного постановления, если оно не было обжаловано (опротестовано).

В связи с тем что расторжение трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ является применением меры дисциплинарного взыскания, наниматель обязан соблюдать порядок и срок применения дисциплинарного взыскания. При этом месячный срок, для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания. Не допускается расторжение трудового договора поп. 8 ст. 40 КЗоТ в период временной нетрудоспособности, отпуска работника. Указанное время не засчитывается в срок применения дисциплинарного взыскания.

Изучая порядок увольнения работников, следует учитывать и другие особенности расторжения трудовых договоров для отдельных категорий работников:

работников в период срока предварительного испытания;

сезонных работников;

любых работников, при наличии профсоюза;

руководителей организаций;

беременных женщин и женщин, имеющих детей;

членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий;

работников моложе восемнадцати лет;

инвалидов;

временных работников;

работников, заболевших и перенесших лучевую болезнь, ставших инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986 - 1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986 - 1987 годах - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения,

а также для других категорий работников.

3.8. Формирование и ведение архива документов.

Согласно Инструкции N 578/5 от 12 апреля 2012 года дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу подлежат передаче в архив организации.

Проведение аудита кадровой документации может затронуть помимо прочего и изучение соблюдения законодательства в части формирования и ведения архива.

Что касается сроков формирования архива, то дела должны быть переданы в архив организации и включены в сводную опись дел (годовой раздел сводной описи дел) по истечении года, но не позднее двух лет после их завершения делопроизводством. При этом дела временного (до 10 лет) хранения в архив организации не передаются и по истечении сроков временного хранения подлежат уничтожению. Передача дел временного (до 10 лет) хранения в архив организации допускается в исключительных случаях по решению руководителя организации. Передача таких дел в архив может осуществляться по согласованию с архивом организации по номенклатуре дел.

Передача дел в архив организации осуществляется по описям дел структурных подразделений. В конце каждого экземпляра описи цифрами и прописью должны быть указаны количество фактически принятых в архив дел, дата приема-передачи дел, наименования должностей, подписи, расшифровки подписей лица, передавшего дела, и работника архива (лица, ответственного за архив), принявшего дела.

Согласно Инструкции N 578/5 дела передаются в архив организации по графику. График составляется заведующим архивом или иным лицом, ответственным за архив организации. Согласование графика должно производиться с руководителями структурных подразделений, а утверждение - руководителем организации.

При проверке дел в архиве изучается правильность формирования и оформления дел, соответствие количества дел, внесенных в опись дел структурного подразделения, количеству дел, заведенных в соответствии с номенклатурой дел организации.

При изучении состава уничтоженной документации проверяется порядок отбора дел к уничтожению. Так, в соответствии с Инструкции N 578/5 отбор дел к уничтожению осуществляется по результатам экспертизы ценности документов после подготовки сводных описей дел постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу и оформляется актом о выделении к уничтожению документов и дел, не подлежащих хранению.

После проверки дела включаются в акт о выделении к уничтожению, если установленный срок их хранения истек к 1 января года, в котором составлен акт.

При проверке кадровой документации должен быть изучен вопрос, были ли отобраны к уничтожению и включены в акт все подлежащие к уничтожению документы и переданы ли они организациям, ведающим заготовкой вторичного сырья, поскольку использование этих документов для хозяйственных нужд запрещено.

Сдача документов должна быть оформлена соответствующей приемо-сдаточной накладной, дата сдачи и номер которой должны быть отражены в акте.

При этом следует иметь в виду, что уничтожение документов, содержащих сведения, отнесенные в установленном порядке к государственным секретам, коммерческой и (или) иной охраняемой законом тайне, осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь.