Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
ЮСК Лекція 9.doc
Скачиваний:
4
Добавлен:
10.02.2016
Размер:
121.34 Кб
Скачать
  1. Участь юридичної служби у роботі з відшкодування матеріальних збитків, заподіяних споживчій кооперації через порушення законодавства про працю.

Матеріальна відповідальність працівників це передбачений нормами трудового права обов'язок прац­івника відшкодувати власнику заподіяну ним пряму дійсну шкоду за умов та згідно з порядком, передбаче­ним законом.

У трудовому праві сформульовані умови, за яких пра­цівника може бути притягнуто до матеріальної відпові­дальності. Це, зокрема:

  • заподіяння підприємству прямої дійсної шкоди (вчинення матеріального трудового правопорушення);

  • протиправність діяння працівника;

  • причинний зв'язок між протиправним невиконан­ням своїх обов'язків і прямою дійсною шкодою;

  • вина працівника в заподіянні шкоди.

Усі ці умови випливають зі змісту ст.130 КЗпП. Відсутність хоча б однієї з цих умов звільняє працівника від матеріальної відповідальності.

Межі матеріальної відповідальності працівників чітко визначені законодавством України. Як правило, працівники несуть обмежену матеріальну відпові­дальність, за якої сума відшкодування шкоди не переви­щує середнього місячного заробітку працівника. Такий різновид матеріальної відповідальності передбачено ст. 132-133 КЗпП.

Стаття 134 КЗпП передбачає випадки повної матеріальної відповідальності, коли працівники несуть відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству. Відшкодування шкоди в такому розмірі можливе, якщо:

  • між працівником і підприємством, установою, організацією, відповідно до ст.1351 КЗпП, укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

  • майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

  • шкоди завдано діями працівника, які мають озна­ки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

  • шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

  • шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі й під час їх виготовлен­ня, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприєм­ством, установою, організацією працівникові в користування;

  • відповідно до законодавства на працівника покла­дено повну матеріальну відповідальність за шкоду, запо­діяну підприємству, установі, організації під час вико­нання трудових обов'язків;

  • шкоди завдано не під час виконання трудових обо­в'язків;

  • службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Механізм притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності встановлено главою X Кодексу законів про працю України.

Зокрема, статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нор­мальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну роботу.

Щодо обов'язків власника або уповноваженого ним органу, то во­ни визначені статтею 141 КЗпП України, згідно з якою власник або уповноважений ним орган мають правильно організовувати роботу працівників, створювати умови для зростання продуктивності пра­ці, забезпечувати трудову й виробничу дисципліни, неухильно дотри­муватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їхньої праці та побуту.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів: догана, звільнення. Законо­давством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути пе­редбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП України).

Причому порушенням трудової дисципліни є порушення правил поведінки працівника під час виконання трудових обов'язків, що встановлено правилами внутрішнього трудового розпорядку, колек­тивним чи трудовим договором. В окремих випадках такі правила по­ведінки можуть бути встановлені й посадовою інструкцією працівни­ка. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, що може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, є наявність вини в його діях або бездіяльності.

Для встановлення вини працівника слід виходити не лише зі змісту ст. 139 КЗпП України про обов'язок працівника своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним орга­ну, а й зі змісту тих документів, якими встановлено загальний порядок виконання працівником доручень керівників підприємства, уста­нови, організації.

Відповідно до ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосовано лише органом чи посадовою особою, яким на­дано право укладати і розривати трудовий договір з працівником, при цьому законодавець не визначає органи чи посадових осіб, які мають право ініціювати притягнення працівника до дисциплінарної відпові­дальності. Тобто ініціювати притягнення до дисциплінарної відпові­дальності може будь-хто з керівників без урахування безпосередньої підпорядкованості працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповно­важеним ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездат­ністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України).

Порядок застосування дисциплінарних стягнень установле­но ст. 147 КЗпП України. Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний зажадати від порушника тру­дової дисципліни письмових пояснень. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення за умови, що є докази про відмову роботодавцю. Як правило, таким доказом є акт, складений у довільній формі за підписом кількох осіб, що під­тверджує відмову працівника дати пояснення по суті порушення тру­дової дисципліни.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні стягнення власник або уповноважений ним орган ма­ють враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню ро­боту працівника.

Дисциплінарне стягнення обов'язково оголошується наказом чи розпорядженням керівника підприємства, установи, організації, що повідомляється працівникові під розписку.

Без дотримання наведеного вище порядку притягнення педагогіч­ного (як і будь-якого іншого) працівника навчального закладу до дис­циплінарної відповідальності тільки на підставі скарги батьків (усної чи письмової) не може вважатися правомірним.

Порядок зняття дисциплінарного стягнення визначено ст. 151 КЗпП України. Так, якщо протягом року з дня накладання дисциплі­нарного стягнення на працівника не буде накладено жодного подібно­го, то раніше й накладене стягнення втрачає чинність, і працівник вва­жається таким, що не мав його.

Якщо працівник не допускає нових порушень трудової дисциплі­ни і виявляє сумлінне ставлення до виконання своїх обов'язків, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочен­ня до працівника не застосовуються.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.