- •Роль юридичної служби в споживчій кооперації у забезпеченні дотримання законодавства про працю.
- •Участь юридичної служби у розробці правил внутрішнього трудового розпорядку
- •Участь юридичної служби у розробці колективних договорів у споживчій кооперації.
- •Участь юридичної служби у роботі з відшкодування матеріальних збитків, заподіяних споживчій кооперації через порушення законодавства про працю.
- •Порядок застосування дисциплінарних стягнень.
- •Надання правової допомоги профспілковому комітету, комісії з трудових спорів
- •Права профспілкового комітету в регулюванні трудових відносин.
- •Права профспілкового комітету в регулюванні трудових угод
- •Трудовий колектив Правові форми участі трудових колективів у керуванні підприємствами, установами, організаціями
Участь юридичної служби у роботі з відшкодування матеріальних збитків, заподіяних споживчій кооперації через порушення законодавства про працю.
Матеріальна відповідальність працівників — це передбачений нормами трудового права обов'язок працівника відшкодувати власнику заподіяну ним пряму дійсну шкоду за умов та згідно з порядком, передбаченим законом.
У трудовому праві сформульовані умови, за яких працівника може бути притягнуто до матеріальної відповідальності. Це, зокрема:
заподіяння підприємству прямої дійсної шкоди (вчинення матеріального трудового правопорушення);
протиправність діяння працівника;
причинний зв'язок між протиправним невиконанням своїх обов'язків і прямою дійсною шкодою;
вина працівника в заподіянні шкоди.
Усі ці умови випливають зі змісту ст.130 КЗпП. Відсутність хоча б однієї з цих умов звільняє працівника від матеріальної відповідальності.
Межі матеріальної відповідальності працівників чітко визначені законодавством України. Як правило, працівники несуть обмежену матеріальну відповідальність, за якої сума відшкодування шкоди не перевищує середнього місячного заробітку працівника. Такий різновид матеріальної відповідальності передбачено ст. 132-133 КЗпП.
Стаття 134 КЗпП передбачає випадки повної матеріальної відповідальності, коли працівники несуть відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству. Відшкодування шкоди в такому розмірі можливе, якщо:
між працівником і підприємством, установою, організацією, відповідно до ст.1351 КЗпП, укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;
шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі й під час їх виготовлення, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації під час виконання трудових обов'язків;
шкоди завдано не під час виконання трудових обов'язків;
службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.
Порядок застосування дисциплінарних стягнень.
Механізм притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності встановлено главою X Кодексу законів про працю України.
Зокрема, статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну роботу.
Щодо обов'язків власника або уповноваженого ним органу, то вони визначені статтею 141 КЗпП України, згідно з якою власник або уповноважений ним орган мають правильно організовувати роботу працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову й виробничу дисципліни, неухильно дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їхньої праці та побуту.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (ст. 147 КЗпП України).
Причому порушенням трудової дисципліни є порушення правил поведінки працівника під час виконання трудових обов'язків, що встановлено правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором. В окремих випадках такі правила поведінки можуть бути встановлені й посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, що може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності, є наявність вини в його діях або бездіяльності.
Для встановлення вини працівника слід виходити не лише зі змісту ст. 139 КЗпП України про обов'язок працівника своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, а й зі змісту тих документів, якими встановлено загальний порядок виконання працівником доручень керівників підприємства, установи, організації.
Відповідно до ст. 147-1 КЗпП України, дисциплінарне стягнення може бути застосовано лише органом чи посадовою особою, яким надано право укладати і розривати трудовий договір з працівником, при цьому законодавець не визначає органи чи посадових осіб, які мають право ініціювати притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Тобто ініціювати притягнення до дисциплінарної відповідальності може будь-хто з керівників без урахування безпосередньої підпорядкованості працівника.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП України).
Порядок застосування дисциплінарних стягнень установлено ст. 147 КЗпП України. Зокрема, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення за умови, що є докази про відмову роботодавцю. Як правило, таким доказом є акт, складений у довільній формі за підписом кількох осіб, що підтверджує відмову працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні стягнення власник або уповноважений ним орган мають враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Дисциплінарне стягнення обов'язково оголошується наказом чи розпорядженням керівника підприємства, установи, організації, що повідомляється працівникові під розписку.
Без дотримання наведеного вище порядку притягнення педагогічного (як і будь-якого іншого) працівника навчального закладу до дисциплінарної відповідальності тільки на підставі скарги батьків (усної чи письмової) не може вважатися правомірним.
Порядок зняття дисциплінарного стягнення визначено ст. 151 КЗпП України. Так, якщо протягом року з дня накладання дисциплінарного стягнення на працівника не буде накладено жодного подібного, то раніше й накладене стягнення втрачає чинність, і працівник вважається таким, що не мав його.
Якщо працівник не допускає нових порушень трудової дисципліни і виявляє сумлінне ставлення до виконання своїх обов'язків, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.