Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

прикладные социологические исследования труда

.pdf
Скачиваний:
4
Добавлен:
09.12.2013
Размер:
259.73 Кб
Скачать

11

2. Проведение анкетирования работников организации

2.1. Характеристика обследуемой группы

(Охарактеризовать обследуемую организацию или ее подразделение. Сформулировать цель анкетирования по одному из трех направлений: мотивы текучести кадров; факторы отношения к труду; мотивация трудовой деятельности. Указать, какую информацию нужно получить с его помощью: о фактах, мнениях, оценках и проч.)

2.2. Разработка анкеты и подготовка к проведению анкетирования

(Разработать анкету, включающую обращение, паспортичку, инструкцию по заполнению и не менее 10 вопросов. Охарактеризовать каждый вопрос анкеты в соответствии с их классификацией. Обосновать тип и репрезентативность выборки, провести анкетирование. Выборка должна включать не менее 21 чел.)

2.3. Обработка результатов анкетирования

(Подготовить анкеты к обработке: проверить на полноту заполнения, при использовании контрольных и фильтрующих вопросов — на надежность ответов, выбраковать некачественно заполненные анкеты, просчитать анкеты и пронумеровать их. Обработать полученную информацию с помощью разработочных таблиц, выявив, например, структуру мотивов к труду, ранжировав их по значимости — по всей выборке, по представленным в ней категориям персонала, социально-демографическим, образовательным группам, уровню заработка и т.п. — в зависимости от сведений паспортички. Можно использовать вариационные ряды для определения частоты и частости выбора того или иного мотива, гистограммы для графической интерпретации распределения ответов.)

3. Выводы и предложения

3.1. Общие выводы по результатам проведенного анкетирования

(Сделать общие выводы об исследуемом социальном процессе: например, структуре мотивационного ядра отдельных социальных групп работников, сопоставить данные анкетирования с фактической ситуацией — имеющимися в организации проблемами с оплатой труда, возможностями трудовой карьеры, взаимоотношениями и т.п., подтвердив это конкретными данными.)

3.2. Предложения по совершенствованию исследуемых процессов

(Предложить конкретные мероприятия с учетом результатов анкетирования: изменения в системе стимулирования труда, подборе кадров, планировании карьеры и проч. Оценить необходимые затраты на их внедрение, ожидаемый экономический эффект вследствие сокращения текучести, потерь рабочего времени, повышения производительности труда и качества продукции. Обосновать возможные социальные последствия мероприятий.)

Заключение Список использованной литературы Приложения

12

Тема 5. Отношение к труду как фактор повышения его эффективности

Введение 1. Сущность и значение отношения к труду

1.1.Сущность, структура и показатели отношения к труду

1.2.Факторы, определяющие отношение к труду

1.3.Влияние отношения к труду на результаты трудовой деятельности и развитие трудового потенциала организации

2. Анализ отношения к труду работников организации

2.1.Характеристика исследуемой организации (подразделения)

2.2.Типы и показатели отношения к труду в организации

(Выделить преобладающие типы отношения к труду для различных групп работников: нормативный, супернормативный, ненормативный. субнормативный. Привести конкретные показатели (производственные — выполнение заданий, качество работы, трудовой дисциплины — количество прогулов на одного работающего, количество дисциплинарных взысканий на одного работающего и т.п.), демонстрирующие влияние преобладающего типа отношения к труду на результаты работы в двух-трех подразделениях организации.)

2.3. Факторы, определяющие отношение к труду в организации

(Выявить основные позитивные и негативные факторы, формирующие отношение к труду. Это можно сделать как с помощью анализа объективных показателей, например уровень заработной платы в сравнении с ее уровнем в городе или на аналогичных предприятиях, количество увольнений из-за внутриорганизационных конфликтов, условия труда, темпы квалификационного роста работников, так и по субъективным оценкам работников, используя методы опроса. Можно использовать анкету с метрической шкалой, что позволит дать общие и средние оценки по отдельным факторам, группам опрашиваемых.)

 

Ваша удовлетворенность перечисленными факторами трудовой ситуации

Факторы

абсолютно не удовлетворяет

не удовлетворяет

скорее не удовлетворяет, чем удовлетворяет

затрудняюсь ответить

скорее удовлетворяет, чем не удовлетворяет

удовлетворяет

совершенно удовлетворяет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Баллы

 

 

 

 

–3

–2

–1

0

+1

+2

+3

13

3. Выводы и предложения

3.1.Общие выводы по результатам анализа отношения к труду

3.2.Пути совершенствования отношения к труду в организации

(На основе сделанных выводов внести конкретные предложения, направленные на совершенствование факторов отношения к труду, преодоление ненормативного и субнормативного его типов. Определить необходимые затраты на проведение мероприятий, оценить ожидаемые экономические и социальные последствия внедрения предложений в практику.)

Заключение Список использованной литературы Приложения

Тема 6. Социальный контроль в организации

Введение 1. Сущность и значение социального контроля в организации

1.1.Сущность, назначение и виды социального контроля трудового поведения

1.2.Основные механизмы социального контроля трудового поведения

1.3.Укрепление трудовой дисциплины как важнейшая функция социального контроля

2. Анализ действующей системы социального контроля в организации

2.1.Характеристика исследуемой организации

2.2.Механизмы социального контроля, применяемые в органи-

зации

(Проанализировать используемый в организации механизм социального контроля: оценочные показатели деятельности различных категорий персонала, применяемые социальные нормы и санкции. Какие виды контроля — административный, групповой, самоконтроль, какие нормы, санкции являются преобладающими? Какого рода неформальные социальные нормы сложились в организации, являются ли они преобладающими, вступают ли в противоречие с формальными? Охарактеризуйте взаимосвязь объема внешнего административного контроля со степенью самостоятельности, мотивированности, ответственности исполнителей.)

2.3. Действенность используемой системы социального контроля

(Охарактеризовать действенность используемой системы социального конт­ роля, проанализировав случаи дезорганизации и потери рабочего времени. Сделать расчет экономического ущерба от них в результате снижения про-

14

изводительности труда, качества продукции, относительного увеличения себестоимости продукции по условно-постоянным расходам при сокращении выпуска; увеличения себестоимости в результате нерациональных затрат заработной платы и связанных с ней отчислений вследствие прямых и скрытых потерь рабочего времени.)

3. Выводы и предложения

3.1.Достоинства и недостатки системы социального контроля

ворганизации

(Сделать общие выводы о рациональности построения системы социального контроля, достаточности применяемых оценочных показателей деятельности, норм и санкций, пропорциональности применения позитивных и негативных санкций, о влиянии социального контроля на дисциплину труда, о необходимости совершенствования системы социального контроля.)

3.2. Меры по совершенствованию системы социального контроля трудового поведения

(Внести предложения по совершенствованию форм и методов социального контроля в организации. Оценить экономические последствия предлагаемых мероприятий как сокращение ущерба от случаев дезорганизации и потерь рабочего времени. Сопоставить экономию с затратами на внедрение. Обосновать ожидаемые социальные последствия мероприятий.)

Заключение Список использованной литературы Приложения

Тема 7. Трудовые перемещения (трудовая мобильность) на предприятии

Введение 1. Сущность и значение трудовой мобильности

1.1.Сущность, виды и формы трудовых перемещений

1.2.Показатели, характеризующие трудовые перемещения

1.3.Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации

2. Анализ трудовых перемещений в организации

2.1.Характеристика исследуемой организации

2.2.Анализ динамики основных показателей движения кадров

(Проанализировать динамику основных показателей движения кадров на предприятии за три последних года (оборот по приему, по выбытию, коэффициенты сменяемости, стабильности, текучести кадров): всего, по основным категориям персонала, подразделениям, профессиональным группам.

15

Проиллюстрировать их диаграммами. Указать причины изменений. Провести анализ объема и направлений внутриорганизационных перемещений, в том числе межпрофессиональных, междолжностных, квалификационных, выделить организованные и неорганизованные, происходящие по инициативе работников.)

2.3.Избыточная текучесть кадров в организации, ее причины

ипоследствия

(Проанализировать масштабы (численность) и структуру текучести кадров, в том числе избыточной, за последний год. Выявить наиболее «текучий» контингент работников по стажу, возрасту, профессиональной группе, подразделению организации. Выделить основные мотивы и причины текучести на основе анализа заявлений об увольнениях и данных кадровой службы. Рассчитать среднегодовой экономический ущерб от избыточной текучести, который складывается из: потерь времени от «простоя вакансий» — затраты времени на заполнение вакансии; скрытых потерь времени из-за снижения производительности труда у увольняющихся — в среднем на 15% в течение последних 10 дней работы, у вновь принятых — в среднем на 10% в течение первых 30 дней работы; дополнительных затрат на набор и обучение персонала.)

3. Выводы и предложения

3.1. Выводы по результатам анализа

(Сделать общие выводы о характере и масштабах движения кадров в организации, степени управляемости этого процесса, позитивном и негативном влиянии на результаты деятельности, развитие трудового потенциала, сплоченность коллектива.)

3.2. Предложения по оптимизации движения кадров

(Разработать мероприятия по оптимизации внутриорганизационных перемещений на основе планирования трудовой карьеры, создания резерва на продвижение, развития систем обучения работников. Внести предложения по предупреждению избыточной текучести кадров. Обосновать предложения экономически, оценив как их результат «предотвращенный ущерб» — сокращение потерь от текучести. Сопоставить результат с затратами на мероприятия.)

Заключение Список использованной литературы Приложения

Тема 8. Управление трудовой адаптацией в организации

Введение 1. Сущность трудовой адаптации и ее роль в формировании

трудового потенциала организации

1.1. Сущность и структура (элементы) трудовой адаптации

16

1.2.Показатели и факторы трудовой адаптации

1.3.Этапы трудовой адаптации новых работников, цели и задачи управления адаптацией

2. Анализ системы трудовой адаптации работников организации

2.1.Характеристика исследуемой организации

2.2.Адаптация новых работников в организации

(На конкретных данных охарактеризовать адаптацию новых сотрудников в организации, сопоставить текучесть кадров работников со стажем работы до года и до трех лет со средней по предприятию. Проанализировать связь уровня адаптации новичков с источником набора кадров и технологией их отбора. Оценить наличие и долю кадрового ядра — работников со стажем работы в организации свыше пяти лет. Имеются ли подразделения, где уровень адаптации новичков выше или ниже среднего по организации, причины этого? Выделить «критические» элементы адаптации — профессиональной, психофизиологической, социально-организационной, социально-психологической.)

2.3. Анализ факторов трудовой адаптации

(Выявить основные факторы: производственно-экономические, организационные, психофизиологические, социально-психологические и т.п., способствующие и препятствующие успешной адаптации вновь принятых работников. На конкретных данных и примерах продемонстрировать их влияние. Какие меры по ускорению адаптации используются в организации, какие должностные лица и службы занимаются управлением адаптацией? Что входит в их функции?)

3. Выводы и предложения

3.1. Общие выводы и оценка последствий неудовлетворительной адаптации новых работников

(Сделать общие выводы по результатам проведенного анализа, охарактеризовать достоинства и недостатки работы по адаптации новых работников в организации. Оценить экономический ущерб, наносимый избыточной текучестью новых работников. Рекомендации по расчетам: см. тему 7, пункт 2.3.)

3.2. Предложения по совершенствованию системы адаптации работников в организации

(Внести конкретные предложения по совершенствованию управления адаптацией новых сотрудников в организации, касающиеся как совершенствования факторов адаптации, так и системы управления ею. Оценить необходимые затраты на внедрение предложений, сопоставить с ними экономический результат их внедрения (сокращение потерь от избыточной текучести новых работников), оценив ожидаемый экономический эффект мероприятий. Охарактеризовать ожидаемые социальные последствия своих предложений.)

Заключение Список использованной литературы Приложения

17

Тема 9. Стимулирование труда и пути его совершенствования

Введение

1. Сущность и значение стимулирования труда

1.1.Сущность, функции и значение стимулирования труда

1.2.Виды стимулов к труду

1.3.Принципы стимулирования труда и требования к его организации

2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда

2.1.Характеристика исследуемой организации

2.2.Особенности системы материального стимулирования труда

ворганизации

(Охарактеризовать действующую в организации систему материального стимулирования различных категорий работников, включая денежные и неденежные виды стимулов: уровень и характер дифференциации заработной платы, применяемые системы премирования, доплаты и надбавки, льготы и компенсации, основные и дополнительные социальные льготы и выплаты и т.п. Проанализировать использование в организации моральных и социальных стимулов к труду.)

2.3. Оценка эффективности применяемой системы стимулирования

(Оценить рациональность применяемой системы стимулирования с точки зрения сочетания материального и нематериального стимулирования, позитивных и негативных, индивидуальных и групповых стимулов. Отвечает ли она основным требованиям к организации стимулирования? Показать на конкретных данных, достигаются ли цели стимулирования (рост производительности труда, ресурсосбережение, повышение качества продукции, квалификационный рост работников, закрепление кадров и проч.) В этом разделе целесообразно также оценить соответствие применяемой системы стимулов трудовой мотивации работников, выявив основные элементы мотивационного ядра с помощью раздаточной анкеты: см., например, тему 4, пункты 2.2, 2.3; тему 5, пункт 2.3.)

3. Выводы и предложения

3.1. Общие выводы об организации системы стимулирования труда

(Сделать выводы о достоинствах и недостатках применяемой в организации системы стимулирования, рациональности ее построения, соответствия специфике деятельности организации и трудовой мотивации работников.)

3.2. Пути совершенствования стимулирования труда в организации.

(На основе выявленных недостатков разработать конкретные предложения, например, по совершенствованию систем заработной платы, текущего и единовременного премирования работников, систем участия в прибыли,

18

применению «социального пакета», развитию морального и социального стимулирования. Указать, на достижение каких целей направлены эти предложения, для стимулирования каких категорий персонала они разработаны, какие потребуются затраты на их внедрение. Рассчитать ожидаемый экономический результат и экономическую эффективность предложений.)

Заключение Список использованной литературы Приложения

Тема 10. Совершенствование социальных процессов в организации

Введение 1. Социальные процессы в сфере труда

1.1.Сущность и виды социальных процессов в сфере труда

1.2.Труд как базовый социальный процесс

1.3.Совершенствование социальных процессов в организации как фактор роста производительности труда

2. Анализ социальных процессов в организации

2.1.Характеристика исследуемой организации

2.2.Развитие социальной структуры коллектива

(Проанализировать изменение социальной структуры кадров: половозрастной, стажевой, образовательной, профессионально-квалификационной за дватри года. Целесообразно провести анализ как в целом, так и по категориям персонала (в процентах к общей численности и к численности отдельных категорий). Результаты можно представить в виде диаграмм. Охарактеризовать изменения как позитивные или негативные, указать их причины.)

2.3. Анализ стабильности кадров, условий и охраны труда, уровня благосостояния работников

(Провести общий анализ показателей движения и стабильности кадров: см., например, тему 7, пункт 2.2. Охарактеризовать состояние условий и охраны труда (наличие производственных вредностей и опасностей, доля занятых во вредных условиях, уровень травматизма и заболеваемости, обеспеченность средствами защиты). Оценить уровень благосостояния работников (динамика реальной заработной платы и доходов за два-три года). Проанализировать наличие в коллективном договоре, плане мероприятий по улучшению условий и повышению безопасности труда, других внутриорганизационных документах мероприятий, нацеленных на совершенствование социальных процессов в организации.)

19

3. Выводы и предложения

3.1. Общая оценка социальных процессов в организации

(Сделать общие выводы по результатам анализа, оценить динамику социальных процессов как развитие или деградацию, охарактеризовать их как управляемые или спонтанные, аргументировать их позитивное или негативное влияние на функционирование организации.)

3.2. Пути совершенствования социальных процессов в организации

(Внести предложения по развитию социальной структуры организации и социальных процессов в ней, по совершенствованию управления социальными процессами. Определить необходимые затраты на внедрение предложений, обосновать их ожидаемые социально-экономические последствия.)

Заключение Список использованной литературы Приложения

Тема 11. Повышение внутригрупповой сплоченности и формирование позитивного социально-психологического климата

Введение 1. Сущность и значение внутригрупповой сплоченности

1.1.Сущность понятий «внутригрупповая сплоченность», «со­ циально-психологический климат в группе»

1.2.Факторы, влияющие на сплоченность. Типы групп по уровню сплоченности

1.3.Влияние сплоченности и социально-психологического климата

ворганизации на стабильность кадров и результаты совместной деятельности

2. Анализ уровня сплоченности в организации

2.1.Характеристика анализируемой организации

2.2.Оценка показателей сплоченности различных подразделений

организации

(На примере двух-трех подразделений сопоставить показатели сплоченности: коэффициенты текучести, количество случаев дезорганизации — прогулов, других нарушений трудовой дисциплины, наличие и причины конфликтов. Охарактеризовать на основе этого тип каждого подразделения: сплоченный, расчлененный, разобщенный, дать оценку социально-психологическому климату в каждом из них. При небольшой численности анализируемых групп возможно использовать метод социометрии: см. тему 3, пункт 2.2, 2.3.)

20

2.3. Анализ факторов внутригрупповой сплоченности

(Выделить основные факторы, способствующие (препятствующие) сплоченности анализируемых групп, включая оценку влияния на нее состояния информирования, особенностей руководства, психологической совместимости, состояния условий, организации, оплаты труда и т.п. Сопоставить эти факторы для групп с различным типом сплоченности. Сравнить производственные показатели анализируемых групп, сделать вывод о влиянии на них внутригрупповых взаимоотношений.)

3. Выводы и предложения

3.1. Общая оценка сплоченности работников организации

(Сделать общие выводы по результатам проведенного анализа об уровне сплоченности, ее характере, позитивных и негативных факторах, влиянии ее на результаты совместной деятельности.)

3.2. Пути повышения сплоченности работников в организации

(Сформулировать предложения, нацеленные на совершенствование факторов сплоченности, касающиеся, например, улучшения информированности работников, тестирования для учета психологической совместимости при расстановке кадров, совершенствования системы распределения работ и заработка, ликвидации причин конфликтов и т.п. Оценить необходимые затраты на мероприятия и их ожидаемые социально-экономические последствия.)

Заключение Список использованной литературы Приложения

Тема 12. Руководство трудовым коллективом и привлечение работников к участию в управлении

Введение 1. Сущность и значение процессов руководства и лидерства

1.1.Понятия формального и неформального лидерства. Значение их сочетания

1.2.Сущность, функции процесса руководства. Современные требования к руководителю

1.3.Основные стили руководства. Значение и методы привлечения работников к принятию управленческих решений

2. Анализ процесса руководства в организации

2.1.Характеристика исследуемой организации

2.2.Система и стили руководства в организации

(Охарактеризовать организационную и управленческую структуру организации, представить их в виде схем. Выделить категории высших руково-