1.2. Социальная структура группы

Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается, прежде всего, на статусно-ролевых отношениях.

Если мы хотим дать оценку группе, прогнозировать ее развитие, то обязательно надо рассмотреть и проанализировать динамику развития социальной группы с психологических позиций. Три основных понятия, которые имеют существенное значение при анализе поведения людей в группе:

- статус,

- роль,

- групповая норма,

- состав и размер группы.

Статусно-ролевые отношения отражают систему взаимосвязей, которая складывается в группе. Каждый человек занимает определенное социальное положение в своей группе: по вертикали - руководство и подчинение, по горизонтали - сотрудничество. Это отражается на статусе каждого члена группы. Статус

Статус – позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными правами и обязанностями. В различных группах один и тот же человек может иметь разные статусы. Различают формальный и неформальный статусы, т.е. социальный и личностный.

Социальный статус – это профессиональная, должностная или имущественная ценность личности по оценкам общества.

Статус личностный – это ценность человека в рамках одной группы, которая может быть обусловлена внешней привлекательностью, компетентностью, имущественными характеристиками и т.д.

Повысить или изменить статус можно путем:

- наследования;

- восхождения;

- прохождения через определенные процедуры (стремление современных банкиров и бизнесменов получить титулы князей).

Статус же раскрывается в целом наборе ролей, которые он играет в данной группе. Роль – это социально-психологический феномен, связанный с выполнением, вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствии со своими психологическими возможностями [8]. Она является связующим звеном между социальными явлениями и психологическими особенностями человека. Фактически, роль – это функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения человека.

Ключевые аспекты ролей.

1. Ролевые ожидания и ролевая неопределенность. От человека ожидают определенного поведения, связанного с исполнением роли. Например, роль отца предполагает, что исполняющий ее человек проявляет заботу о своих детях, не только обеспечивает их материально, но и выступает в качестве наставника и воспитателя, до определенной степени контролирующего их поведение. В случае ролевой неопределенности человек испытывает сомнения относительно того, что конкретно в рамках заданной роли ожидают от него другие члены группы.

2. Восприятие роли. Ожидания группы могут совпадать или не совпадать с представлениями конкретного ее члена о том, что предписывает данная роль.

3. Психологический контракт (ролевые соглашения) Контракт определяет, какое исполнение ролей каждым из членов группы будет достигнуто.

4. Ролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда член группы не может выполнить ожидания группы. Ролевой конфликт может быть связан с перегруженностью или несовместимостью ожиданий членов группы и представлений исполнителя роли.

Социальные роли бывают:

- предписанные (согласованные, конвенциональные),

- стандартизированные (осваиваются в процессе обучения),

- субъективные (зависящие от личностных качеств исполнителя),

- межличностные.

Типологий групповых ролей достаточно много, в основе их лежат отношения власти – подчинения или предпочтения – отторжения. Наиболее яркое представление о ролевом разделении в группе дает анализ таких групп, где существует жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением (наиболее типичная ситуация для современных отечественных предприятий и организаций). Обычно статусно-ролевое распределение в такой группе определяется следующим набором ролей [9]:

- альфа – лидер группы, наиболее энергичен, авторитетен, пользуется правом первоочередного присвоения благ;

- бета – второе лицо в группе с соответствующим правом на блага, менее энергичен, но часто более интеллектуален, чем альфа; Обычно является хранителем групповых норм и правил;

- гамма-1 – приближенные, опора, соратники, команда альфы;

- гамма-2 – обычно многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипуляций представителей верхнего уровня;

- гамма-3 – оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиняться;

- гамма-4 – шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживая видимость демократии и свободы слова; по статусу может быть на уровне от гамма-1 до гамма-3;

- омега – «козел отпущения» – лицо, принимающее на себя групповую агрессию; такая роль группе необходима для перекладывания ответственности за ошибки группы, сплочения, демонстрации единства, ощущения чувства «мы» в противовес омеге; если человек, исполняющий эту роль, покидает группу, то ее члены находят другую личность на эту роль.

Социальные роли систематизировал Т. Парсонс [7]. Он считал, что любая роль может быть описана с помощью пяти основных характеристик:

- эмоциональность – некоторые роли (например, медицинской сестры, врача или юриста) требуют эмоциональной сдержанности в ситуациях, обычно сопровождающихся бурным проявлением чувств (речь идет о болезни, страдании, смерти); от членов семьи ожидается менее сдержанное проявление чувств;

- способ получения – некоторые роли обусловлены предписанными статусами – например, роль ребенка, юноши или взрослого гражданина: они определяются возрастом человека, исполняющего роль; другие роли завоевываются: когда мы говорим о профессоре, мы имеем в виду такую роль, которая достигается не автоматически, а в результате усилий личности;

- масштаб – некоторые роли ограничены строго определенными аспектами взаимодействия людей; например, роль врача и пациента ограничены вопросами, которые непосредственно относятся к здоровью пациента, а между маленьким ребенком и его матерью или отцом устанавливаются отношения более широкого плана: каждого из родителей волнуют многие аспекта жизни малыша;

- формализация – некоторые роли предусматривают взаимодействие с людьми в соответствии с установленными правилами; так, библиотекарь обязан подобрать и выдать книги на определенный срок; при исполнении других ролей допускается особое обращение с теми, с кем у нас сложились личные отношения; например, мы не ожидаем, что брат или сестра заплатят нам за оказанную услугу, хотя мы берем плату с незнакомого человека.;

- мотивация – разные роли обусловлены различными мотивами; ожидается, что предприимчивый человек поглощен собственными интересами – его поступки определяются стремлением получить максимальную прибыль, но считается, что учитель трудится главным образом ради общественного блага, а не личной выгоды.

Как предположил Т. Парсонс, любая роль включает некоторое сочетание этих характеристик. Но каждый человек выполняет множество ролей, которые могут противоречить друг другу, что и приводить к ролевому конфликту. Социально-ролевой конфликт – это противоречие либо между нормативными структурами социальных ролей, либо между структурными элементами социальной роли.

Мы часто не можем понять, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Г. Олпортом [2] (см. рис. 2).

Например, человека хотят назначить на должность руководителя. Первое, что при этом нужно сделать, - определить, насколько он отвечает представлению об идеале руководителя, ролевому ожиданию. Критерии ожидания могут быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах), другие - более строгого и авторитарного (в производственных группах).

Далее роль передается человеку и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей роли и основных функций очень трудно справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликта оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые люди сознательно принимают на себя ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, что от них ждут, но надеются, что «авось пронесет».

Система ролевых ожиданий

Индивидуальные особенности

Понимание роли Непонимание роли

Принятие роли Неприятие роли

Период адаптации

Исполнение роли

Самооценка Внешняя оценка

Рис. 2. Схема ролевого поведения

После того, как человек понял роль, он должен ее принять или отклонить, как не соответствующую его индувидуально-психологическим особенностям.

Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой роли очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. В этот момент человеку важно знание о себе, знание своего психологического портрета, умение использовать свои плюсы и нейтрализовать минусы. Надо дать время человеку на это сложное дело и не сбить его с толку, пока не закончился процесс вхождения в роль. Это применимо не только к деловым отношениям, но и к личным.

Следующий этап в системе ролевого поведения – исполнение роли – имеет две стороны: поведение человека, исполняющего роль, и оценка эффективности этого поведения. Оценка производится как самим человеком, в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому, как говорят: сверху (начальником), сбоку (сотрудниками) и снизу (подчиненными). Когда составляют специальные экспертные анкеты, то обычно используют эти три типа оценки. Часто бывает, что самооценка и оценка другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется иметь все время обратную связь, и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

Мы говорили, что в системе ролевого поведения можно найти источники конфликтов. Где же их искать? Оказывается, они могут возникать на всех ключевых моментах: человек может не понять роль, не принять ее, плохо ее исполнять и не оправдать ожиданий группы. Чтобы помочь человеку, надо найти главный источник внутриролевого конфликта.

Ролевое поведение относится к классу целенаправленного поведения. В основе своей человеческое поведение направлено на достижение некоторой цели. Некоторые психологи утверждают, что нашей основной целью является удовлетворение наших потребностей. В рамках других концепций существует представление о том, что основной целью деятельности человека является реализация его жизненного смысла (В. Франкл) [10]. Но, как бы там ни было, только в ситуациях фрустрированного (катастрофического) поведения человек утрачивает свою цель.

Для менеджера очень важно понимание того, ради чего работают в организации люди (т.е. уметь установить цели их деятельности). В противном случае он попытается стимулировать людей, используя неадекватную мотивацию. Такие мотиваторы будут незначимы для персонала или будут обладать отрицательной валентностью.

Ролевое поведение реализуется в основном с опорой на ролевые ожидания. Мы играем свои роли так, как они, по-нашему мнению, должны быть сыграны. Очень многие люди с трудом понимают идею игры. Если это так, то нужно просто спросить себя - как часто Вы действительно можете быть самим собой? Можете ли все о себе рассказать вашему руководителю? Как сложно бывает вести себя в присутствии двух людей, которые ожидают от вас различного поведения? И именно через концепции ролевого поведения можно понять, почему некоторые начальники излишне демонстрируют свою власть (скорее всего они не уверены в своей власти), а подчиненный, которому эта роль абсолютно чужда по духу, проявляет строптивость и непокорность.

Понятие «маска». Если человек искренне играет свою роль, то именно по исполнению можно судить, какой перед нами человек, каковы его способности, темперамент, мировоззрение. Но довольно часто общение носит безличный характер, бывает так, что моя личность никому не нужна. Если человек будет искренен, то он будет получать “уколы”. Чтобы этого не происходило, мы используем маски. Маска – это тот тип поведения, который использует личность для безопасного общения[3]. Происходит контакт масок в транспорте, в общественных местах. И иногда лучше, чтобы личность здесь не проявлялась (пример: «Передайте талончик» – «Спасибо» – «Пожалуйста» – вместо истинного – «Что я вам, нанялся, талончики пробивать!»). У нас много масок, и одеваем мы их автоматически. Маска радости за новогодним столом, маска скорби на похоронах, маска внимания на экзаменах. Иногда человек сам не понимает, какой он есть – он знает только свои маски. Его нельзя уколоть, но и нельзя погладить.

Нормы – это групповые ожидания относительно поведения. Под нормой группы в социальной психологии понимается ожидаемый характер поведения и мнений, которые устанавливаются группой формально или неформально. Норма руководит поведением и способствует взаимодействию, формируя виды реакции, ожидаемые или приемлемые в конкретной ситуации (Джонс и Джерард, [7]). В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы, но не всегда в равной степени.

Иногда нормы определяют как совокупность кодифицированных и неформальных требований, предъявляемых той или иной социальной группой к своим членам. Нормы могут быть универсальными, и частными, императивными или ориентировочными.

Классы групповых норм

1. Нормы, связанные с процессом исполнения. Они особенно важны в фирмах, где работа с клиентами занимает основную часть времени. Если общение «клиент – работник фирмы» регламентируется не только официальными инструкциями, организационной культурой, но и групповой нормой, то возможно достижение более высоких результатов. Если же сформирована негативная групповая норма, например, чем скорее «избавишься» от клиента, тем больше времени останется на обсуждение важных личных проблем, на сочувствие и сопереживание отдельным членам группы, то достижение целей организации оказывается под угрозой.

2. Нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений. К ним, например, можно отнести нормы, связанные с проявлением «цеховой», профессиональной солидарности или те, которые регулируют содержание и допустимые пределы санкций к отдельным членам группы.

3. Нормы, связанные с распределением ресурсов. Например, нормы, регулирующие общение с вышестоящими руководителями (распределение временных ресурсов), последовательность предоставления льгот и привилегий и т. д.

4. Общие организационные нормы. К таким нормам могут относиться и требования, предъявляемые к одежде (от обязательного наличия формы до невозможности появления в офисе женщин в брюках), и стандарты поведения при ведении переговоров или участии в деловых совещаниях и т. д.

Появление норм связано с необходимостью достижения общей цели. Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения, и это принуждение тем сильнее, чем выше потребность в единообразии поведения как средства достижения цели. Нормы способствуют сохранению стабильности в группе, предсказуемости поведения ее членов. Появление норм может быть связано с подражанием, если группа привлекательна для отдельных членов, они стремятся подражать другим.

Власть норм основана на:

- чувствительности членов группы к потенциальным или реальным ожиданиям;

- способностях каждого члена группы и их желании действовать в соответствии с ними;

- страхе перед санкциями группы (насмешки, игнорирование).

Пути развития норм.

1. Ясные заявления членов группы. К ним относятся утверждения типа: «Так должны поступать все члены нашей группы».

2. Критические события в истории группы.

3. Борьба за первенство. Стремление людей, оспаривающих лидерские позиции, навязать группе конкурирующие нормы.

4. Поведение, перенесенное из прошлых ситуаций.

Значение групповых норм состоит в том, что они способствуют:

- сохранению групповых пережитков. С одной стороны, нормы выполняют стабилизирующую функцию, с другой – сохраняют и закрепляют некоторые устаревающие со временем модели поведения;

- повышению предсказуемости поведения членов группы. В соответствии с групповыми нормами человек оценивает свои и чужие действия, соотносит их с эталонами, отбирает нужные и отсеивает неприемлемые в данной группе. Результат этой деятельности хорошо предсказуем, как и единообразное и однозначное реагирование членов группы на поведение отдельных ее членов, отличающееся от поведения большинства;

- сокращению количества межличностных проблем и конфликтов в группе;

- выражению и проявлению ценностей группы, определению модели поведения, отличающей членов данной группы от всех остальных людей.

Расширенное понимание норм позволяет отнести к ним нравы, обичаи, законы, договоры, этикет, честь, подразумеваемые нормы (басни, поговорки и т. д.).

Следующий параметр, характеризующий социальную группу, – состав (в частности, поло-возрастной) группы и ее размер. Для руководителя понимание особенностей этой составляющей очень важно с психологической точки зрения, так как «если в состав группы входят не те люди, какие нужны, или слишком много людей, если они встречаются редко, если возникают диспропорции власти, возникает недовольство и создается диссонанс, и данной группе очень далеко до успеха...» (Ч. Хэнди, 1985) [11]. Кроме того, каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать руководителю, и при формировании группы должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности и зрелости.

Особенности мужской и женской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, иногда даже жестоки, рациональны, но и ригидны, т.е., инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам.

Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Аналогичные закономерности прослеживаются, если мы будем исследовать не только поло-возрастной , но и психологический состав группы. Наличие слишком большого количества людей одного типа в группе приводит к нарушению равновесия; а если их слишком мало, то это может привести к невыполнению задачи. В маленькой группе каждый человек вынужден играть сразу несколько ролей (например, и генерировать идеи, и претворять их на практике), что не всегда положительно сказывается на эффективности деятельности группы. Более того, чем быстрее происходят изменения, особенно важен разнообразный качественный состав группы, в то время как более стабильные группы могут обойтись и без такого разнообразия.

Параметр размера оказывает неоднозначное влияние на эффективность группы. Чем больше группа, тем большее разнообразие навыков и знаний доступно ей. Однако в то же время, чем больше группа, тем меньше возможностей у каждого из ее членов для участия в работе и для осуществления влияния. Значит, размер группы является отражением компромисса меду преимуществом и недостатками. Исследования показывают, что для эффективной работы в группе в ней должно быть 5 - 7 человек, однако для выхода на хороший уровень по совокупному опыту необходимо, чтобы группа была больше (7 +2). По мере увеличения ее размера (например, более 10 или 12 членов) группа рискует стать менее эффективной, и может появиться тенденция к ее разделению на меньшие подгруппы. На рис. 3 приведена зависимость эффективности деятельности группы от ее размера.

Эффективность

деятельности

группы

Количество членов группы

Увеличение полезных ресурсов

Рост коммуникативно-

координационных требований

Рис.3. Эффективность и размер группы

Особое место занимают группы из двух (диада) и трех (триада) человек. В диаде люди вынуждены избегать разногласий и идти по пути ложного согласия, так как находятся в состоянии вынужденной взаимозависимости. В триаде очень легко возникают конфликты и психологическая напряженность, т.к. размер группы –провоцирует столкновение по типу «два на одного».