ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕНННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ОБНИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ АТОМНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ (ИАТЭ)

Социально-экономический факультет

Е. Г. БЕЛЬСКАЯ

СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА КАК СУБЪЕКТ

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Учебное пособие по курсу

«Организационное поведение»

Рекомендовано к изданию

Редакционно-издательским советом университета

Обнинск 2008

УДК 338(075.8)

Бельская Е.Г. Социальная группа как субъект организационного поведения: Учебное пособие по курсу «Организационное поведение». – Обнинск: ИАТЭ, 2008. – 76 с.

В учебном пособии систематизирован материал по проблематике совместной групповой деятельности и поведения, психологических процессах и механизмах, влияющих на эффективность труда и удовлетворенность трудом работников при реализации коллективных форм производства в конкурентной среде.

Пособие предназначено для студентов специальности 80507 «Менеджмент организаций» и образовательной программы 080500 «Бакалавр менеджмента».

Рецензенты: к.псх..н. В.В. Белехов,

к.пед.н. Н.С. Литвиненко

Темплан 2008, поз.51

Ó Обнинский государственный технический университет атомной энергетики, 2008 г.

Ó Е.Г. Бельская, 2008 г.

Введение

В ХХ веке работодатель заключал с работником контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста имматериального вознаграждения. Сегодня работодателю гораздо важнее комплектовать персонал предприятия активными, инициативными и эффективными сотрудниками, а не простыми исполнителями. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая, которая представляет собой более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Вследствие этого на базе общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, политологии и антропологии возникла новая дисциплина - организационное поведение.

Организационное поведение – комплексная, прикладная наука, которая систематически исследует и анализирует индивидов, группы и организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального исполнения производственных функций и деятельности организации [8].

Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения работника в организации: личностный, групповой, организационный.

Данное учебное пособие посвящено групповым аспектам трудовой деятельности. Это связано с тем, что основной чертой современных организаций является коллективный характер труда. Современный руководитель должен учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявления группового поведения в трудовой жизни рабочего коллектива.

1. Социально-психологическая группа

1. 1. Характеристика социальных групп

Сначала попробуем определить, что же такое социальная группа. Социологи утверждают, что это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности[5].

Существует еще одно определение группы, принятое в социальной психологии: группа – это общность людей, связанных реальными отношениями [3]. Класс, семья, производственный коллектив, даже очередь, если она существует достаточно долго - все это группы.

Если между людьми нет никаких отношений, их группой назвать нельзя. Так, по улице идет масса народа. О массе мы говорим тогда, когда не знаем, к какой категории относится находящийся с нами человек.

На стадионе, в магазине, столовой, даже на демонстрации уже не масса, а толпа. Толпа – это такое собрание людей, где уже можно предположить наличие общей цели [9]. Здесь с большой долей вероятности можно найти общую тему для разговора (т.е. для начального контакта) – например, на автобусной остановке легко завязать беседу о неполадках на транспорте, а вот беседа о футболе более уместна на стадионе или в специфически мужской компании.

О группе в собственном смысле слова можно говорить тогда, когда есть общая цель, которая объединяет всех без исключения ее членов. Очередь является типичным примером такой группы: покупатель имеет цель купить, а продавец – продать. Когда люди ездят на многочисленные курсы, семинары и тренинги, у них цель – получить документ, а у преподавателей – этот документ выдать. Очень важно для эффективного руководства группой правильно определить общую цель. Если думать, что все обучающиеся стремятся к новым знаниям, то преподаватели впадают в глубочайшую ошибку. Одним эти знания вообще не нужны, другие думают, что они знают ничуть не меньше, а то и больше, а третьи вообще приходят, чтобы отдохнуть от своих собственных проблем и пообщаться. Поэтому общая цель – получение документа об образовании – вовсе не предполагает одинакового энтузиазма всех обучающихся, и важно так организовывать учебный процесс, чтобы получение диплома было возможно действительно только при получении знаний. Именно отсюда и идут системы санкций и контроля.

Примеры целей групп в организации:

- распределение работы.

- осуществление управления и контроля за работой.

- решение проблем и принятия решений.

- обработка информации.

- сбор идей и информации.

- проверка и ратификации решений.

- осуществление координации и связи.

- ведение переговоров или разрешения конфликтных ситуаций.

- проведение расследований или наведения справок о прошлой деятельности.

Люди (персонал) как индивидуальности весьма непредсказуемы. В основном эта непредсказуемость основывается на двух моментах:

- во-первых, на недостатке психологических знаний у менеджеров,

- во-вторых, на ошибочных представлениях о человеке, которые сформированы у большинства менеджеров на основе этого незнания.

Одним из существенных парадоксов современного мира является то, что власть становится условной. Условность может иметь несколько аспектов: например, на работе вы компетентны в одних вопросах, но не имеете права заниматься другими. Или вы делите ответственность с несколькими коллегами – так называемое комитетное управление. Вы можете обладать полномочиями, соответствующими занимаемой вами должности, но не реализуемыми без специальных знаний, которыми обладают люди, стоящие ниже вас на иерархической лестнице. Ваши полномочия могут нормально восприниматься окружающими вас людьми, но могут являться источником недоразумений и напряженности. А, возможно, в организации вообще отсутствует ясность, и наличествуют только неопределенность и досада.

Подобные ситуации в современных организациях являются настолько закономерными, что мы можем говорить об условности власти как конституирующем признаке современной организации. Для того, чтобы освоиться с этой условностью, современный менеджер должен разобраться в условиях взаимозависимости в организации. Ведь психологически стремление к четким полномочиям – это всего лишь желание получить охранную грамоту от случайностей и непредсказуемости других. Возможно, более продуктивным будет путь, на котором менеджер получит информацию о том, что целое больше, чем сумма его составляющих, о том, как происходит выдвижение лидера, как группа воздействует на своих членов, о том, что лидер и его команда взаимозависимы.

Люди как личности очень непредсказуемы. Люди в группах еще больше отличаются этим. Кроме того, членство в группе совершенно необходимо для выживания человека как личности – одиночество есть крах для психики, и для удовлетворения его важных личных потребностей.

Специфика деятельности менеджера – в том, что эта профессия в каком-то смысле является публичной – менеджер большую часть своей рабочей жизни проводит, общаясь с людьми в группах. Группа является естественной и неизбежной частью профессиональной жизни менеджера:

- менеджеры создают группы, чтобы добиться выполнения работы (бригады, проектные группы, отделы и секторы, сборочные линии, коллегии, комитеты, инновационные команды и т.д.);

- люди сами естественным путем формируют группы для защиты своих интересов (группы единомышленников, фракции и группировки, профсоюзы, политические партии);

- большинство людей удовлетворяет свои социальные потребности за счет принадлежности к неформальным группам и клубам по интересам.

Существует немало исследований, которые демонстрируют специфику группового поведения.

Пример: исследование С. Шериф [7] – демонстрация неосознанного группового влияния на индивидуальное восприятие. Группа людей была помещена в темную комнату. Их попросили сосредоточить взгляд на световом пятне. Затем каждого члена группы по очереди попросили сказать, в каком направлении перемещался свет, и на какое расстояние он переместился. Хотя свет в действительности вообще не перемещался, в индивидуальных ответах на этот вопрос было очень много различий. Однако, когда все по отдельности дали ответы, группа очень быстро пришла к согласию относительно направления и величины перемещения света, и было достигнуто групповое решение, хотя оно и отличалось во многих случаях от конкретных мнений, которые люди высказывали в индивидуальных репликах.

Вывод: группа может повлиять на поведение конкретного человека. Необходимость быть частью группы ведет к соотнесению целей и надежд группы, что может также изменить поведение отдельных членов группы.

Пример: работник постоянно опаздывал. Когда его включили в состав группы, где очень ценилась пунктуальность, то более рационально стал использовать свое время, так как группа стала оказывать очень жесткое давление на этого человека, чтобы заставить его придерживаться ценностей группы (вплоть до угрозы исключения нарушителя из своих рядов).

Обобщая информацию о поведении человека в организации, исходя из социально-психологического контекста и функционального аспекта деятельности организации, можно выделить четыре специфических системы (Р. Дабин, школа “социальных систем) [11]:

- технологическая,

- формальная,

- внеформальная,

- неформальная.

Технологическая подсистема поведения определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации.

Функцию соединения человека и техники осуществляет формальная подсистема, которая и объединяет индивидов в единую организацию (статусно-ролевой пласт). Правила и нормы устанавливаются для каждой должностной позиции и фиксируют обязанности и ответственность человека в отношении организации. Соответственно складывается формальная группа - это группа, сформированная на основании каких-либо документов: штатное расписание, список класса или учебной группы, список приглашенных на свадьбу и т.д.

На рис.1 проиллюстрирована структура организации с позиции выделения социальных групп.

Любая группа имеет большую наружную границу, которая определяется технологической и формальной системами. Эта граница не позволяет посторонним проникать в группу (во всяком случае, формально).

Маленькая окружность, находящаяся в большой – это большая внутренняя граница – она отделяет руководство группы от ее членов.

1

2 4

3 5 4

5

5

5

4

Рис.1.Устройство организации, где:

1 – большая наружная граница,

2 – большая внутренняя граница,

3 – малые внутренние границы,

4 –подчиненные,

5 – руководство.

Внеформальная система обеспечивает решение задач формальной подсистемы, но неформальными средствами. Это - своеобразный путь “срезания углов” при реализации задач соответствующих статусов посредством перемещения функций от одной должности к другой (перераспределение управленческих функций, в частности, функции контроля, принятия решений). Все это приводит к преобразованию отношений власти и авторитета в организации. Представленность, развитость внеформальной структуры находится в обратной зависимости от силы, жесткости технологической и формальной структур.

Неформальная подсистема (малые психологические группы)функционирует за счет того, что в группе складывается определенная система межличностных отношений и формируются малые психологические группы (или неформальные группы). Они имеют свои особенности:

- небольшое число людей – от 3 до 10, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу;

- складываются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения;

- имеют определенную социальную структуру, в которой выделяются неформальные лидеры;

- в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых групп в том, что их очень трудно юридически и организационно уловить, в них имеются неписанные правила, обязательные для всех членов группы. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление.

Уничтожить административными мерами малые группы очень сложно, почти невозможно, это вызывает открытое враждебное отношение к руководству.

Таким образом, неформальная группа – это группа, сформированная на основании личных привязанностей, симпатий, общих интересов и потребностей, которые невозможно удовлетворить в формальной группе.

Уже, исходя из последнего определения, можно сформулировать очень важную проблему – сколько групп человеку нужно?

Мы вновь затрагивает такую важнейшую компоненту личности, как ее направленность и мотивационная сфера. Влечения-мотивы, связанные с неосознанными потребностями, и желания-мотивы, возникающие при осознании личностью своих потребностей и одновременно возможностей для удовлетворения своих желаний, постоянно направляют нашу деятельность. Существует такая позиция в психологии, что все болезни человека связаны с тем, что он не может удовлетворить свои потребности. Причем довольно часто он не может удовлетворить их не потому, что нет материальных возможностей, а потому, что не знает, чего же он хочет. Истинная потребность может быть вытеснена, на первое место выходит защитный мотив. Но если личность действует по защитному мотиву, то она отдаляется от истинной цели.

Если человек все потребности удовлетворит в семье, больше ему групп не нужно. Это возможно только в таких семьях, где организуется собственное производство, и все члены семьи на этом производстве работают, и в семье царят мир да любовь.

Поскольку таких семей немного, то в большинстве случаев каждый человек входит как минимум в состав двух групп: семейной и производственной. Однако достаточно часто у человека имеются четыре, пять и более групп – это свидетельствует о том, что в двух основных группах неблагополучно.

Основные ценности, которые формируются в личности, также могут привести к включению человека в ту или иную социальную группу. На первом месте находится “я”, то есть я сам должен добиться определенных благ и уметь ими пользоваться. Но без помощи партнеров часто человек не может удовлетворить свои потребности. Отсюда - второе место в системе ценностей занимает тот, кто помогает мне “охотиться и защищаться”, т.е. тот, кто помогает мне зарабатывать, мой сотрудник. Третье место занимает сексуальный партнер (если мой сотрудник одновременно становится для меня и сексуальным партнером, то он становится для меня самым близким и нужным человеком). Дети в системе ценностей попадают на четвертое место - половой акт в процессе его реализации чисто теоретически связан с зачатием; наши предки вообще его с деторождением не связывали, они просто решали свои проблемы, то есть жили для себя. А если потом в течение жизни дети выдвигаются на первый план, то на самом деле родители безжалостно используют их в качестве своих “психологических” супругов. Но если я живу для себя, то что делать с детьми? Воспитывать их так, чтобы они поскорее стали независимыми от меня, и я опять смог бы заняться своими делами.

Родители находятся на пятом месте; они выступают в качестве своеобразного барьера, отделяющего человека от вечности.

Таким образом, даже на уровне потребностей отдельной личности возникает необходимость в определенном социальном окружении, причем партнеры для каждого человека иерархизируются по степени значимости и психологической близости и формируют неформальные группы, к которым и стремится принадлежать человек.