2. Источники финансирования инвестиционной деятельности предприятий.

Принципиально в се источники финансовых ресурсов предприятия можно представить в виде следующей последовательности:

• Собственные финансовые ресурсы и внутрехозяйственные резервы

• Заемные финансовые средства

• Привлеченные финансовые средства полученные от продажи акций, паевых и иных взносов членов трудовых коллективов, граждан, юридических лиц

• Денежные средства централизуемые объединениями предприятий

• Средства внебюджетных фондов

• Средства государственного бюджета

• Средства иностранных инвесторов

Все предоствляемые в распоряжение инвестиционного проекта средства обладают стоимостью т.к. использование всех финансовых ресурсов надо платить вне зависимости от источника их получения. Плата за использование финансовых ресурсов производится лицу, предоствившему эти средства – инвестору в виде дивидендов для собственника предприятия (акционера) процентных отчислений для кредитора, который предоставил денежные ресурсы на определенное время.

Учет и анализ платы за пользование фининсовыми ресурсами являются одним из основных при оценке экономической эффективности капитальных вложений.

Различия между собственными и заемными средствами. Основное отличие между собственными и заемными финансовыми ресурсами заключается в том что процентные платежи вычитаются до налогов т.е. включаются в валовые издержки в то время как дивиденды выплачиваются из прибыли.

Кредитное финансирование более выгодно для предприятия чем финансирование с помощью собственных финансовых средств. В то же время кредитное финансирование для предприятия является более рисковым так как проценты за кредит и основную часть долга ему нужно возвращать в любых условиях вне зависимости от успеха деятельности предприятия. Ясно что для инвестора такая форма вложения денег является менее рисковой поскольку он в соответствии с законодательством в крайнем случае может получить свои деньи через суд

3. Источники привлечения персонала, их достоинства и недостатки

Источники привлечения персоналапринято делить на внутренние и внешние. Внешние ключи привлечения персонала — это любые источники, находящиеся за пределамиорганизации. В наибольшей степени наем работников из внешних источников оправдан при укомплектовании низовых и высших должностей. Что относится поиска кандидатов для высших должностей, то особенно он оправдан в том случае, когда внутри организации необходимы кардинальные изменения или в рамках организации нельзя найти подходящие кандидатуры. Преимущества наружных источников заключаются в том, что они дают возможность для отбора из большого числа кандидатов, а также предполагают меньшие затраты на обучение. Недостатки внешних источников связаны с большими расходами на поиск, с рисками, возникающими из-за того, что кандидат неизвестен, с плохим знанием кандидатом особенностей организации, а также с возможными конфликтами между новыми и старыми работниками. Внутренний источник привлечения персонала — это сама организация. Наибольшаяэффективностьданного источника проявляется при заполнении вакансий среднего и высшего уровней. Преимущества и недостатки предоставленного источника во многом являются противоположными преимуществам и недостаткам внешних источников, хотя далеко не всегда. В частности, существенным преимуществом внутреннего источника является то, что процесс подготовки кадров поддается планированию. Кроме того, использование кадров организации для заполнения вакансий позволяет экономить фонд заработной платы. Внутренний наем работников относительно безопасен, поскольку новую должность занимает человек, уже знакомый в организации. Наконец, он позволяет стимулировать работников, поскольку предоставляет им возможности для карьерного роста. Недостатками внутреннего привлечения кадров являются необходимость затрат на переобучение, усиление соперничества внутри организации. Кроме того, привлечение кадров из самой организации сохраняет потребность в рабочей силе, что вынуждает обращаться к внешним источникам. Любая организация прибегает к методам притягивания персонала. Эти методы принято делить на активные и пассивные. К активным методам относят: а)  вербовку в частных агентствах и государственных службах занятости, в учебных заведениях, на предприятиях-конкурентах, а также с помощью личных связей работников организации; б) участие в ярмарках вакансий, устраиваемых местными властями; в)  систему презентаций, праздников и фестивалей. К пассивным методам относят: а) пассивное ожидание кандидатов, предлагающих свои услуги; б)  размещение сообщений о вакансиях во наружных средствах массовой информации (газетах, журналах, на радио и телевидении, в Интернете); в)  размещение во внешних средствах массовой информации паб-листи — бесплатной или платной информации об организации и преимуществах работы в ней; г)   размещение информации во внутренних средствах массовой информации (корпоративные издания, специальные стенды, радиотрансляция). Под подбором кадров понимают изучение пригодности людей, нанимающихся на работу, для выполнения тех или иных обязанностей. Подбор кадров включает три основных этапа: 1)  предварительный отбор кандидатур на основании поданных документов (резюме, анкет, заявлений); 2)  интервью с сотрудником отдела кадров (психологом); 3)  собеседование с потенциальным руководителем (бригадой). Кадровое собеседование. Основной формой знакомства с претендентом является интервью (кадровое собеседование). В. процессе интервью кадровый работник или начальник, осуществляющий отбор, должны выполнить следующие темы :   осуществить личное знакомство с претендентом с целью выявления его личностных качеств;    сообщить всю необходимую информацию об организации и той работе, которую, возможно, он будет выполнять;    выявить интересы и ожидания претендента, а также сообщить об интересах и ожиданиях организации;   обсудить другие вопросы, связанные с перспективами карьеры, шансами получить данную работу и т. д. Не менее распространенным является и другой метод — испытание. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, этаких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. На практике процесс отбора измеряется при поддержки коэффициента отбора, который вычисляется путем деления количества отобранных лиц на количество претендентов. Коэффициент отбора всегда имеет значение больше 0 и меньше 1. Так, если были приняты доказательства от 15 человек, а принято всего 3, то коэффициент отбора составит 3/15=1/5. Если коэффициент отбора превышает 1/2, то тема , стоящая перед кадровой службой, заметно усложняется. Однако эту ситуацию следует рассматривать как в целом благоприятную, поскольку из большего числа претендентов обычно легко выбрать очень хорошего кандидата. нормально наиболее важными критериями, учитываемыми при найме работника, являются его образование, опыт, деловые качества, личностные характеристики, а также соответствия требованиям организации и должности. В движении отбора кандидатов принято ориентироваться на ряд принципов. 1.  Необходимо ориентироваться на сильные стороны претендента, рассматривая слабые стороны во вторую очередь. 2. Претендент должен иметь высокой квалификацией, но не более высокой, чем это требуется для вакантной должности. 3. Качества претендента, такие как образование, опыт работы, трудовой стаж, порой пол, возраст, здоровье, должны строго соответствовать должности. 4.  Ожидаемый эффект от принятия на работу претендента должен быть выше, чем связанные с этим затраты (так , затраты на переподготовку или повышение квалификации). 5.  Предлагаемая работа должна соответствовать ожиданиям претендентов. 6.  После принятия претендента на работу психологический климат в коллективе не должен измениться в худшую сторону. Решение о найме может приниматься специальной комиссией, созданной специально для осуществления этой функции, общим собранием или руководителем с помощью специалиста по кадрам и психолога (если таковой имеется). Если профессиональный уровень нанимаемого устраивает организацию, с ним заключается договор. Обычно заключению договора предшествуют разнообразные исследования, проводимые как службами загруженности , так и кадровым отделом организации-нанимателя, а также прохождение стажировки на предприятии, в течение которой проверяются деловые и профессиональные качества нанимаемого. Испытательный срок не обязан превышать 3 месяцев. В отдельных случаях допускается его увеличение до 6 месяцев. Договор, заключаемый с новым работником, может быть:   бессрочным, то грызть заключаемым на неопределенный срок — вплоть до увольнения работника, ликвидации организации или иных аналогичных обстоятельств, после которых договор может считаться расторгнутым (договор трудового найма);   на назначенный срок, не превышающий 5 лет (срочный трудовой договор или контракт);   на срок выполнения работы. Обычно срочный трудовой договор заключают в том случае, когда надо дополнительно стимулировать работника, повысить его ответственность (в случае плохой работы контракт не будет продлен) или когда договор не может быть заключен на неопределенный срок (например, если подряжается работник для временного замещения). Небольшие и средние фирмы нередко прибегают к помощи независимых кадровых служб, которые прогнозируют появление новых профессий, этапы их распространения, определяют требования к кандидатам. Тем не менее, собеседование с психологом и будущими сотрудниками обязательно. Психолог определяет, какими качествами обладает нанимаемый и подходит ли он по своим особенностям к предлагаемой ему работе. Собеседование позволяет начальнику составить представление о нанимаемом и решить, подходит ли он по своим качествам к уже сложившемуся коллективу.Расстановка кадровпредставляет собой рациональное распределение рабочих по подразделениям и рабочим местам, осуществляемое на основании возможностей и особенностей работника, а также с учетом интересов организации. Расстановка кадров должна базироваться с учетом периодической аттестации (отметки ) каждого работника. Не последнюю роль в процессе расстановки кадров должен играть и анализ причин текучести кадров. В процессе расстановки кадров нередко используются типовые схемы ротации (перемещений) персонала. Они представляют собой документы, в соответствии с которыми обычно осуществляется вертикальное и горизонтальное движение с должности на должность. Если работник хорошо выполняет свои обязанности, он может заработать право пройти обучение и занять иное, требующее больших знаний и ответственности рабочее место. Такая система особенно удобна на крупных предприятиях.

____________________________________________________________________________________

Экзаменационный билет № 25

______________________________________________________________