Определение потребности предприятия в кадрах (расчёт потребности предприятия в кадрах).

Необходимое количество работников для обеспечения выпуска необходимого объёма продукции определяется из потребного производства.

При планировании часленности различают явочный и списочный состав.

Списочный состав – все принятые на постоянную, сезонную и временную работу (как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам).

Явочный состав – фактически являющиеся на работу сотрудники.

Списочная численность персонала определяется на основе явочной численности следующим образом:

А_сп=А_яв*k_сп

где: k_сп - коэффициент списочного состава, определяется на основе трудовой статистики.

Списочный состав также может быть определён через коэффициент замещения.

k_зам– определяется расчётами, анне статистикой

А_сп= А_яв’*(1+k_зам)+А_яв”

где: А_яв’ –количество работников явочного состава, отсутствие которых на рабочем мсте требует его замещения другим работником.

А_яв” – число работников, отсутствие которых на рабочем месте не требует замещения.

А_яв”+ А_яв’= А_яв

k_зам=

где: - отсутствующие по отпускам;

- отсутствующие по болезни;

- отсутствующие по выполнению государственных обязанностей;

Контингент работников планируют по каждой профессии по разрядам, квалификации, по должностям.

Плановую численность работников в явочном составе можно определить тремя способами:

1. По количеству обслуживаемых объектов и нормам расхода рабочей силы на объект (обслуживаемым объектом может быть и рабочее место).

А_яв=m*n_обсл*k_см

где: n_обсл– количество объектов обслуживания;

m- норма затрат рабочей силы на объект в расчёте на одну рабочую смену (число людей на объект);

k_см– количество смен работы объекта за сутки (коэффициент сменности).

где: Т_год– количество дней работы объекта за год;

- количество часов работы объекта в сутки;

12 – количество месяцев в году;

- номинальный фонд рабочего времени в месяц на одного человека.

k_смзависит от режима работы оборудования.

2. По объёму работы за смену и сменной норме выработки, выраженных в натуральных единицах.

где: - объем работы за смену;

- сменная норма выработки

При этом способе объём работ может быть учтён не в натуральных единицах, а в нормированных человекочасах

где: -суммарная месячная трудоёмкость в человекочасах месячного объёма выплоненных работ;

- номинальный фонд времени одного человека;

3. По типовым штатным расписаниям с учётом специализации и классности станцию

Для каждого структурного подразделения в ОАО РЖД установлены типовые штатные расписания для руководителей, специалистов, служащих, которые определяют для каждого предприятия количество должностей того или иного вида в зависимости от заданных параметров.

При планировании численности работников станции следует исходить из действующих норм потребностей станции, рациональной ооооооооооооо по объектам и полного использования их рабочего времени.

В силу различий в техническом отношении расположения объектов, станционных путей, характера работы, нормы штата должны быть уточнены в соответствии с местными условиями конкретной станции.

Организация заработной планы.

Сущность и принципы оооооооооооооооо заработной платы и её функции.

1. Заработная плана представляет собой денежное выражение части произведённого национального дохода, поступающего в личное потребление работающих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Заработная плата составляет 30% национального дохода

2. Заработная плата является основным источником дохода работника предприятия в значительной степени влияющем на благосостояние.

В среднедушевом доходе 72% приходится на заработную плату.

То есть заработная плата – важный фактор формирования спроса на рынке товаров и услуг .

3. Заработная плата представляет собой значительную часть издержек производстваю

На заработную плату приходится 18-20% издержек. К тому же с заработной платой связаны отчисления предприятий на социальные нужды.

4. Заработная плата – важный бюджетно-формирующий фактор государства (через подоходный налог), а также фактор формирования внебюджетных социальных фондов.

Т.о. на заработную плату в экономике возлагаются разнородные функции:

1. Функция инструмента перераспределения общественного продукта в обществе.

2. Функция возмещения затрат труда работающими и воспроизводство рабочей силы.

3. Функция стимулирования (экономической мотивации высокопроизводительного труда).

4. Функция перераспределения рабочей силы по отраслям и регионам страны.

Учитывая перечисленные функции, которые несёт в себе заработная плата, формирование системы оплаты труда основывается на следующих принципах:

1. дифференциация заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его условий и сложности, общественной важности и квалификации работника.

2. самостоятельность предприятий в формировании системы оплаты труда, отвечающей целям производства.

3. опережающий рост производительности труда, по сравнению с темпами роста зарплаты.

4. зависимость роста заработной платы от уровня экономического состояния предпрятия.

5. индексация номинальной заработной платы в соответствии с типами инфляции для поддержания реальной зарплаты.

Принципы формирования системы оплаты труда реализуются через гибкую структуру заработной платы. Постоянная часть зарплаты обеспечивает постепенный и гарантированный уровень зарплаты, дифференцируемый в зависимости от квалификации работника и сложности работ. Эта чатсь меняется во времени замедленно через индексацию заработной платы.

заработная плата

постоянная часть

переменная часть

тарифная ставка

должностной оклад

премии

доплаты к тарифу

сменный заработок

доплаты

из других источников

надбавки

из фонда осн. труда

компенсирующего характера

стимулирующего характера

персональные

районные

Переменная часть дифференцирует заработную плату по другим параметрам.

Условия начисления персональной части могут гибко изменяться в соответствии с целями производства.