2.4. Анализ кадровой политики гоу дпо «рцмо»

Кадровая политика представляет собой систему принципов, норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение, деловая оценка).

Анализ системы найма и отбора персонала в организации

Источниками привлечения новых сотрудников в организацию, как правило, являются неформальные каналы: личное знакомство сотрудников, назначения по рекомендации и т.д. Высшее руководство РЦМО назначается Министерством образования и науки Самарской области.

Прием и увольнение сотрудников производится в соответствии с законодательными нормами Трудового кодекса РФ.

Директор Центра самостоятельно проводит отбор персонала в организацию и определяет степень профессионального соответствия кандидата вакантной должности согласно Трудовому кодексу РФ, Закону «Об образовании», типовому положению об образовательном учреждении, уставу образовательного учреждения, квалификационному справочнику, региональным документам.

Работники организации реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.

Анализ организации адаптации новых работников.

Система адаптации новых сотрудников в организации отсутствует. Следовательно, в организации не разработаны соответствующие регламентирующие документы по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.д.), отсутствуют лица, ответственные за адаптацию новых сотрудников и сотрудников переведенных в другой отдел на другие виды работ, выполняемых в организации.

Анализ системы обучения персонала.

Каждый сотрудник организации может рассчитывать на получение дополнительного образования, посещения учебных курсов в целях получения новых знаний, совершенствования профессиональных способностей и увеличения, в связи с этим, производительности своего труда. Обучение сотрудников может происходить как за счет бюджетных средств, так и за счет внебюджетной деятельности, которую ведёт Центр.

Анализ организации и планирования деловой карьеры и формирование кадрового резерва.

Каждый сотрудник организации в процессе обучения или повышения своей квалификации может претендовать на повышение по службе. Так, например, сотрудник занимающий должность методиста со временем может претендовать на присвоение новой квалификации – старший методист, при наличии высшего профессионального образования и стажа работы в должности методиста не менее 2 лет.

Анализ системы проведения периодической аттестации работников организации.

Работники в сфере образования периодически проходят аттестацию, которая направлена на выявление уровня компетентности, расширение мотиваций. Аттестации подлежат все педагогические работники, работающие в государственных учреждениях. Периодичность аттестации устанавливается 1 раз в 3-5 лет, а ее конкретные сроки определяются администрацией каждого из учреждений. При прохождении аттестации работник должен защитить аттестационную работу. После прохождения аттестации сотрудник может рассчитывать на присвоение высшей квалификационной категории или претендовать на занятие руководящей должности.

Анализ используемых в организации форм и систем оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей.

Начальники отделов Центра, ежемесячно заполняют табель учета рабочего времени на каждого сотрудника, находящегося у них в подчинении. В табеле отражено количество часов отработанных за каждый календарный день по каждому работнику. Эти данные передаются в бухгалтерию, которая в свою очередь исходя из отработанного времени и установленного должностного оклада, начисляет заработную плату. Заработная плата работника Центра представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и состоит из должностного оклада (оклада), компенсационных и иных обязательных выплат из специальной части фонда оплаты труда, а также стимулирующих выплат. К выплатам компенсационного характера относятся: доплата за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; доплата за работу в ночное время; доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; доплата за сверхурочную работу; доплата за совмещение профессий (должностей); доплата за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы; доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; доплата за выполнение работ различной квалификации.

К выплатам стимулирующего характера относятся: надбавка за интенсивность и напряженность работы; премия за выполнение особо важных или срочных работ; премия за применение в работе достижений науки и передовых методов труда; иные поощрительные выплаты.

Должностные оклады (оклады) работников образовательных учреждений устанавливаются Правительством Самарской области в соответствии с профессиональными квалификационными группами должностей работников и профессий рабочих.

Формирование фонда оплаты труда работников учреждений, созданных для реализации отдельных функций государственного управления в сфере образования и науки, осуществляется в соответствии с Методикой расчета норматива бюджетного финансирования находящихся в ведении Самарской области государственных образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов и государственных образовательных учреждений дополнительного образования детей, утвержденной постановлением Правительства Самарской области от 31.10.2007 № 230.

Фонд оплаты труда работников образовательных учреждений состоит из базовой, специальной и стимулирующей частей. В базовую часть фонда оплаты труда работников образовательных учреждений включается оплата труда исходя из должностных окладов (окладов). Специальная часть фонда оплаты труда работников образовательных учреждений включает в себя компенсационные выплаты, а также иные обязательные доплаты и надбавки к должностному окладу (окладу) работника. Стимулирующая часть фонда оплаты труда работников образовательных учреждений включает в себя выплаты, направленные на стимулирование работника к достижению качественного результата труда, а также поощрение за выполненную работу.

В заключении можно сказать, что РЦМО – это государственное учреждение, характер деятельности и основные принципы функционирования которого, можно отразить в миссии организации: действовать в рамках установленных законодательных актов, компетентно, своевременно и с высоким уровнем профессионализма осуществлять все направления своей деятельности, способствовать развитию образования в целом и повышать уровень грамотности и образованности в подконтрольных сферах. В Центре в полной мере разработаны и реализуются мероприятия в области оплаты труда работников, социального страхования, направлений аттестации персонала и повышения их квалификации. РЦМО обладает рациональной организационной структурой, обеспечивающей эффективное распределение обязанностей внутри каждого отдела и функционального взаимодействия всех отделов организации.

Вместе с тем, в организации отсутствует система адаптации молодых специалистов и сотрудников, переведенных на другие виды работ; не ведется планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва.