Вопрос 6. Процесспланированияиразвитиякарьеры

Кадровые службы составляют обычно схему возможных перемещений работников на срок 3-5 и стимулируют развитие личной карьеры. Эта схема называетсякарьерограмма.

Составляющие карьерограммы:

- ориентация в организации

- обучение, планирование карьеры

- работа в должности

- подготовка плана развития карьеры

- аттестация

- процесс формирование карьеры: вакансия, квалификация...

Вопрос 7. Работа с кадровым резервом

Кадровый резерв - часть персонала, проходящая подготовку для того, чтобы заняться должность более высокой квалификации.

Процесс формирования резерва и работа с ним включает определение его численности, должностной структуры, изучение, оценку, отбор кандидатов, составление и утверждение списка, организацию повышения квалификации.

Оптимальный количественный состав резерва планируется с учетом прогноза потребности в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу; в результате изменения и совершенствования аппарата управления, появление дополнительных руководящих должностей, потенциальных вакансий, связанных с учетом на пенсию, сокращение штата, примерно шо выбытия по различным причинам.

На каждую должность в резерве желательно иметь 2 кандидатов.

Возрастная структура резерва строится по 3 уровням управления: высшему, среднему и низшему в соответствии с номенклатурой должностей.

Требования формулируются с учетом специфики их будущих должностей и особенностей организации.

Поиск кандидатов в резерв осуществляется с использованием различных методов:

Методыподборакандидатовврезерв

-социально- психологические методы

Изучение личных дел и других документов, собеседования с кандидатом, отзывы о работнике, психологическое тестирование и оценка экспертов

-учебные

Разбор различных ситуаций, тренинги, групповые семинары

-практические

Временное замещение руководителя на период отпуска/болезни/командировки, стажировка на передовых предприятиях, назначение руководителем коллектива, выполняющего конкретную задачу

В резервевыделяют2группы:

1)оперативный

Кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем

2)стратегический

Молодые сотрудники с лидерскими наклонностями, которые могут занимать эти должности в перспективе до 20 лет

Формы подготовки резерва:

-индивидуальная работа под началом вышестоящего руководителя

-стажировка в должности

-краткосрочные семинары

-школы и курсы молодых специалистов

-обучение в специальных центрах

-школы руководителей

-самостоятельное обучение

-участие в семинарах и прочее

Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами:

1)в низшем звене управления и в штабных подразделениях молодыми специалистами

2)во всех звеньях руководителями и управленцами из своих и других организаций

3)в управленческой элите - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров

Для оценки эффективности работы с кадровым резервом используют следующие показатели:

1) % сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый режим

2) % уволившихся из числа кадрового резерва

3) % назначение сотрудников из числа кадрового резерва

4) % текучести кадров

5) количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами

ЛЕКЦИЯ 10.

ОЦЕНКА И КОНТРОЛЬ ПЕРСОНАЛА

1) Оценка персонала

2) Методы оценки персонала

3) Аттестация персонала

4) Кадровый аудит

5) Оценка эффективности оценки персонала