Вопрос 2. Кадровое планирование

-это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального динамичного развития, расчеты его проф. квалификации.

Цельпланирования: 1)получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,2) наилучшим образом использовать потенциал работника, 3) предвидеть проблемы, возникающие из-заьнехватки или возможного избытка персонала

Задачи:

1)качественное планирование определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому рабочему месту

2)определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения производственных заданий

Методыкадрового планирования

1)балансовый (приход/ расход) основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация и потребностей в них в рамках планового периода; при планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени

2)нормативный: в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции

Нормавыработки- объемы работ в натуральных единицах, которые должно быть выполнены в единицу рабочего времени(час, смена и пр.), одним работников или группой работников определенной квалификации.

Нормавремени- величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения работ одним работников или группой работников определенной квалификация

Нормачисленности- число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения соответствующего объема работ.

Нормауправляемости- число работников в подчинении одного руководителя (для высшего уровня управления: 3-5; для средних: 8-10; для низового: 12-15)

3)математико-статистический:сводятся к оптиматизационным расчетам различного рода моделей (статистические, корреляционные, методы линейного программирования)

Вопрос 3. Подбор и отбор персонала

Традиционный подход:

- людям нужны компания

- конкурентное преимущество - основные активы

- компания не зависит от конкретных людей

- дефицит рабочих мест

- сотрудники мотивированы зарплатой

- растить таланты внутри

- брать тех, кто ищет работу

- отобрать нужных кандидатов

- найм при необходимости

Современный подход:

- компаниям нужны люди

- конкурентное преимущество - талантливые люди

- компания зависит от талантливых людей

- дефицит талантов

- зарплаты мало, нужно гораздо больше

- поиск талантов извне

- заманивать талантливых

- стратегия привлечения лучших

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение следующих задач:

1) определение количественной и качественной потребности в персонале

2) поиск возможных источников кадрового пополнения

3) разработка критериев для отбора кандидатов

4) подбор или разработка методом отбора кадров, позволяющий лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выбранных критериям

Источники кадрового пополнения:

Внешние: наем новых работников, заемный персонал, аутсорсинг

Внутренние: перераспределение заданий, перемещение работников

Аутсорсинг(использование чужих ресурсов, англ) - компания заключает договор с фирмой, которая отныне несет ответственность за определенную функцию

Методыпривлеченияперсонала:

- пассивные (реклама о вакансиях и ожидание)

-активные (участие в ярмаркам вакансий, проведение праздников и предприятий)

Методы отбора и подбора персонала

-анкета

-резюме

-сбор информации о кандидате от других людей

-личностные вопросы

-эссе

Прямые и косвенные издержки при подборе кадров.

Косвенные издержки связаны с отбором новых работников; они тяжело поддаются количественной оценке.

Затраты, связанные с высокой текучестью кадров - это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, которые возникают в результате возможного недовольства клиентов в виде потерь времени руководителей на поиск и отбор нужных работников.

Работа с персоналом после приема.

Расстановка кадров - это обоснованное и экономически целесообразное разделение персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей.

Введение в должность. При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника.

Испытательный срок. Цель испытания - это проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий сотрудников:

1. Лица, поступающих на работу по конкурсу на замещение вакантной должности

2. Беременные женщины

3. Лица до 18 лет

4. Приглашенные в порядке перевода от другого работодателя лица

5. Иные категории по ТК РФ

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, для ряда категорий - не более 6.

к типичным ошибкам при установлении испытательного срока относятся:

6. молодым лицам, поступающим на работу после окончания профессионального учебного заведения.

7. при прохождении испытательного срока не ведется оценка деятельности работника.

8. основанием для прекращения трудового договора являются претензии работодателя, не относящиеся к трудовой деятельности, профессиональным и деловым качествам работника.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

Этапы адаптации:

1. Ознакомительный - 1 месяц (знакомство с организацией).

2. Оценочный - до 1 года (овладение системой знаний и навыков, необходимых для эффективной работы).

3. Интеграционный - до 3 лет (полное включение работника в организацию, достижение профессионального и психологического комфорта).

Факторы успеха:

1. Высокий исходный уровень знаний и опыта.

2. Интерес к новой работе и к организации, т.е. благоприятная репутация данной фирмы.

3. Овладение волевыми и психологическими качествами.

4. Помощь окружающих.

5. Умение предвидеть трудности.

Проблемные факторы:

1. Безразличие окружающих

2. Непривычные условия

3. Подверженность агрессии

4. Представление его о реальности

5. Сложность разрыва прежних связей

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, способов принятия решений в стандартных ситуациях.

Организация и управление производством

Система мероприятий для предотвращения текучести кадров.

1. Технико - экономические

2. Организационные мероприятия - совершенствование процедур приема и увольнения сотрудников, системы профессионального продвижения.

3. Социально-психологические - совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, моральное поощрение и т.д.

4. Определение эффекта от осуществления разработанных мер