Вопрос 4. Оценка эффективности поиска и побора кадра

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора процесса поиска и отбора новых работников используют количественные показатели:

1)уровень текучести кадров

2)уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников

3)уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками

4)доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых

5)частота поломок оборудования

6)финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров

7)количество жалоб со стороны клиентов, поставщиков и др. по вине новых работников

8)эффективность использования необходимых материалов, комплектующих и пр.

9)уровень производственного травматизма

Прямые финансовые потери при ошибках отбора

-потери, связанные с производственной деятельностью персонала

- ухудшение имиджа, репутации в глазах клиента

- понижение трудоспособности => снижение прибыли ( например, сокращение договоров)

- издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами

- расходы, связанные с обучением,переводами и увольнением не подходящих работников

-расходы, связанные с низким качеством отбора, заменой работников, не устраивающих организацию

Косвенныеиздержки- связаны с отбором новых работников; очень тяжело поддается количественной оценке:

Затраты, связанные с высокой текучестью кадров: не только прямые издержкиотбора кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов; ввиду потерь времени руководителей на поиск новых работников....

Вопрос 5. Работа с персоналом после приема

Расстановкакадров- обоснованное и экономечески целесообразное распределение персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностиями организации, интересами, опыта и деловыми качествами самих людей:

1) введение в должность

При индивидуальной введении в должность непосредственный руководитель поздравляет работника, представляет коллективу, знакомит с подразделением, обстановкой и пр.

Испытательныйсрок- проверка соответствия работников к получаемой работе

Лица, которые не могут быть на испытательном сроке:

-лица, поступающие на работу для замещение вакантной должности

-беременные

-несовершеннолетние

-лица, приглаженные на работу в порядке перевода от другого работодателя

Ошибки при установлении испытательного срока

-установление ИС лицам, закончившим ПТУ

-при прохождении ИС не ведется оценка деятельности работника

-основание для прекращения трудового договора - претензии работодателя, не относящиеся к трудовой деятельности, профессиональным и деловым качествам работника

Адаптация персонала - процесс приспособление персонала к из меняющимся условиям, внешней и внутренней среде организации, а отдельных индивидуумов к рабочему месту и коллективу.

Этапы адаптации:

1) ознакомительный (до 1 месяца) - знакомство с организацией

2) оценочный (до 1 года) - овладение системой знаний и навыков, нужных в коллективе

3) интеграциионый (до 2 лет) - полное включение работника в организацию, достижение профессионального и психологического комфорта

Факторыуспеха-

1) высокий исходный уровень знаний и опыта

2) интерес к новой работе и организации

3) обладание необходимыми волевыми и психологически качествами

4) помощь окружающих

5) умение предвидеть трудности

Причинытрудностей

1) безразличие окружающих

2) непривычные условия

3) подверженность агрессии

4) не соответствие ожиданий и реальности

5) сложность разрыва прежних связей

Видыадаптации

1)профессиональная

Активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений в стандартных ситуациях

2)психофизиологическая

К труду, режиму работы и отдыху

3)социально- психологическая

К коллективу, его нормам, руководству и коллегам , экономическим реалиям