Вопрос 6. Управление текучестью кадров

Текучесть кадров - излишний оборот кадров по выбытию, обусловленный недовольством работников своим положением

Причины

-биологические (ухудшение здоровья)

-производствные (сокращение штата в следствие внедрения новых технологий)

-социальные (наступление пенсионного возраста)

-личные (семейные обстоятельства)

-государственные (призыв на военную службу)

Этапыуправления

1этап. Определение уровня текучести кадров (при определении индикативного уровня следует провести анализ динамики трудовых показателей; выявить наличие и величину сезонных колебаний текучести

2этап. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров

Показатели

-потери рабочего всеми между увольнением сотрудника и принятие нового работника

-потери поведения процедуры увольнения

-выплаты выходных пособий увольняющимся

-затраты рабочего времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнения

-потери, связанные с судебными издержками в связи с незаконным увольнением

-затраты на поиск кандидата

-затраты на отбор кандидатов

-затраты из-за оформления на работу

-затраты на обучение и пр.

3этап. Оценка величины потерь

- потери из-за перерывов в работе = произведению 3х показателей: средне дневной выработки на одного человека * продолжительность перерыва, вызванного текучестью * число выбывших по причине текучести

- потери на обучение и переобучение новых работников = затраты на обучение * Доля текучести * коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде по сравнению с базисным

- оценка личных потерь

4этап. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры

увольнения, преодоление излишнего уровня текучести

Группыпредприятий:

1)технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального вознаграждения, организации и управления производством)

2)организационные (совершенствование процедур приема и увольнения, система проф.продвижения)

3)социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношения в коллективе)

5этап. Осуществление эффекта от осуществления этой системы мер

ЛЕКЦИЯ 8.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Вопрос 1. Обучение персонала

Обучение персонала-

3 Концепцииобученияперсонала:

1. Специализированного обучения(ориентирована на соответствующее рабочее место, способствует сохранению рабочего места)

2. Многопрофильного обучения является эффективной, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работников

3. Обучения, ориентированного на личность (цель:развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных практической деятельностью)

Цели обучения:

1)с точки зрения работодателя

-организация, формирование, воспроизводство, интеграция, гибкое формирование персонала

-внедрение нововведений

2)с точки зрения работника

-поддержание на уровне и повышение проф.квалификации

-приобретение проф.знаний вне сферы проф.деятельности

Виды обучения: внешнее и внутренее

Внешнееобучение

Применяется при небольшом числе обучаемых, при необходимости спец.знаний и при ориентации исключительно на получение новых знаний

1)отсутствие прямой связи с потребностями организации, отрыв от практики, навязывание программ и методов обучения

2)невозможность отзыва работников

3)психологическая раскованность

4)получение новой информации и возможность использования специальных средств обучения

5)широкий выбор и высокая квалификация преподавателей

Внутреннее обучение (внутрифирменное)

Большое число обучаемых, при небольшом объеме передаваемой информации, практика

1)способность приспособить содержание и сроки обучения к потребности организации

2)возможность прервать обучение в связи с производственной необходимостью и отозвать работников

3)психологическая скованность работника, так а тесная привязка к работе

4)возможность использования собственного оборудования и технологий; ограниченность новой информации

5)ограниченность выбор квалифицированных преподавателей

Формы обучения

-Индивидуальное (прикрепляется к индивидуальному бригадиру)

-Групповое

-Курсовое (применяется для обучения к сложным профессиям; осуществляется в 2 этапа: 1) в учебной группе под руководством мастера 2)на рабочих местах)

Наставничество - процесс передачи знаний от более опытного к менее опытного по средством общения