УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Омарова Зарема Курбановна - лектор

1. Концептуальные основы теории и практики управления человеческими ресурсами.

2. Проблемы управления человеческими ресурсами в современных условиях.

3. Управление человеческими ресурсами как научная дисциплина.

4. Соотношение понятий управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

5. Цели и задачи управления человеческими ресурсами.

Сегодня решающим фактором выживания и успеха организации является управление человеческими ресурсами. Около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организацией и 90% склонны считать, что управление человеческими ресурсами станет определяющим в жизни организации.

Ценность человеческого фактора как стратегического аспекта успеха компании возрастает в условиях глобализации и интернационализации экономик, ускорения НТП, развития информационных технологий, усиления конкуренции и ряде других факторов. В таких условиях успех любой деловой организации во все большей степени будет зависеть от ее сотрудников.

К росту роли человеческого фактора привели, прежде всего, структурные изменения в экономике. Изменение в сфере производства требует не только наличия современных производственных мощностей, но и изменения квалификации работников.

Изменения в структуре мирового товарооборота, рост доли услуг обуславливает такие процессы в сфере занятости, как рост в сфере занятости малого бизнеса, увеличение числа занятых не полный рабочий день. В условиях глобализации меняется характер конкуренции, в транснациональных корпорациях возникают проблемы, связанные с культурными различиями. В этой связи для их преодоления важен учет культурных особенностей в философии управления, организационной структуре и культуре.

Вторая группа факторов, повлиявших на изменение роли сотрудников, связана с изменениями характера рабочей силы.

1) Структура трудовых ресурсов;

2) Половая структура трудовых ресурсов;

3) Трудовые ценности.

Третья группа факторов - изменения в организационной структуре управления. Информационные технологии делают труд более эффективным, постепенно исчезает непрофессиональный труд. Особенностью современного менеджмента является создание более гибких систем управления. Важная роль принадлежит здесь внедрению наиболее эффективных систем управления человеческими ресурсами в современных компаниях.

Управление человеческими ресурсами как научная дисциплина появилась в 1970-х годах 20 века и опираясь с одной стороны на методологию специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а также на теоретические представления специалистов по организационному поведению, имеет более широкий круг интересов.

В круг интересов управления человеческими ресурсами входит забота о безопасности труда и здоровье сотрудников, его личная удовлетворенность и полученные им результаты планирования персонала.

Такие характеристики, как структура, стратегия, жизненные циклы организации и продукции стали включаться в рамки работ по управлению человеческими ресурсами.

Исследователей по управлению человеческими ресурсами привлекают также такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда. Все эти вопросы до начала 1980-х гг. составляли область науки управление персоналом, а затем появляется две дисциплины - управление персоналом и управление человеческими ресурсами.

Главное отличие между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами связано с уровнем управления. Управление персоналом - внутри организации, а управление человеческими ресурсами - на уровне высшей фирмы.

Управление персоналом нацелено на конкретного человека, а управление человеческими ресурсами - на человеческие ресурсы.

Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация сотрудников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы.

Более детальное обоснование понятия управление персоналом и управления человеческими ресурсами:

1. Управление персоналом является практической и утилитарной областью. Оно сосредоточено на администрировании и применении кадровой политики.

Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании.

2. Управление персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменение в трудовом законодательстве, конъюнктуру рынка труда, на действия профсоюзов.

Управление человеческими ресурсами носит предписывающий характер и касается стратегий развития новых видов деятельности и разработки свежих идей.

3. Управление человеческими ресурсами определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия. Таким образом возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношению между работниками, обеспечивая их приверженность к целям бизнеса.

Управление персоналом, напротив, подвергались критике за преимущественную направленность на коммерческие цели.

4. Расширение и укрепление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией управления человеческими ресурсами.

5. Управление персоналом - краткосрочность своих перспектив, а управление человеческими ресурсами имеет долгосрочную перспективу и стремится к концентрированию всех аспектов человеческих ресурсов в организации в единое целое.

В рамках управления человеческими ресурсами персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также издержки, которые необходимо контролировать.

При управлении персоналом люди рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать.

6. Целью управления человеческими ресурсами является совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники - это объект инвестиций фирмы.

При управлении персоналом сотрудники рассматриваются как фактор производства.

Целесообразно говорить о переходе от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, считая это понятие более широким. Отражение возрастания роли человеческого фактора в современном производстве является теорией человеческого капитала.

Человеческий капитал это прежде всего знания и профессиональные способности. Само понятие человеческий капитал характеризует качество рабочей силы, возможности человека в трудовом коллективе.

Стадии развития компании:

1. Зарождение компании - управляется собственником, ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение осуществляется неформально.

2. Функциональный рост - поиск нужных работников для поддержки роста, тренинг для подготовки специалистов, начальник отдела кадров, автоматизация обработки данных.

3. Контролируемый рост - профессиональное управление дефицитными ресурсами, диверсификация производства (разделение), покупка других фирм, усиление конкуренции. Повышение статуса управляющего персонала, автоматизация кадровой информации, рост профессионализма, управление персоналом нацелено на конечные результаты бизнеса.

4. Функциональная интеграция - структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли. Основное внимание уделяется интеграции. Управление персоналом ориентированно на интеграцию различных функций, расширение кооперации кадровых подразделений, долгосрочное планирование, применение информационных технологий и т.д.

5. Стратегическая интеграция - сотрудничество, межфункциональная интеграция, стратегическое планирование, управление строится вокруг стратегии предприятия. Управление персоналом строится вокруг стратегии компании, систематический анализ внешней среды, активная роль сотрудников в принятии решений, долгосрочное планирование развития персонала, оценка возможных воздействий внешней среды.

По оценкам специалистов большая часть эффективных западных фирм находится между третьей и пятой стадиями развития. Российские фирмы - между 1 и 3 стадиями.

Успех предприятия - общая цель управления человеческими ресурсами. Достигается за счет:

1) Привлечение персонала;

2) Сохранение нужных работников;

3) Мотивация работников;

4) Переобучение работников.

Специалисты по УЧР могут положительно влиять на итоговые показатели посредством улучшения производительности, улучшения качества трудовых норм, соблюдения формы правовых норм, достижения преимуществ в конкуренции и т.д.

Эффективное управление человеческими ресурсами. Содержание и характеристика основных функций управления.

1) Виды деятельности по УЧР.

2) Роль отделов по УЧР в повышении эффективности деятельности организации.

Виды деятельности:

1. Изучение, анализ и планирование. Объекты: внутренняя среда и внешняя среда, планирование потребности в человеческих ресурсах и анализ труда.

Успех УЧР определяется в большей степени необходимостью изучения и анализа окружающей среды (внутренней и внешней). Особенно важным аспектом окружающей среды является широкий ряд правовых вопросов. Вместе с тем важно провести анализ других аспектов внешней среды, включая уровень отечественной и международной конкуренции, демографические изменения и изменения рабочей силы, а также общие экономические и организационные тенденции.

2. Важными аспектами внутренней среды являются стратегия, цели и ценности, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантирует обеспечение потребностей предприятия.

Планирование человеческих ресурсов включает две составляющие:

Планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребностей человеческих ресурсов.

Анализ труда с целью выявления способностей И квалификации сотрудников (микросоставляющая).

2. Подбор кадров.

1. Привлечение и отбор. Когда потребности организации в человеческих ресурсах определены, их надо удовлетворять, проводя работу по подбору персонала. Она включает в себя привлечение кандидатов и отбор из них наиболее подходящих. Оба вида деятельности должны осуществляться в соответствии с разрешёнными законом способами трудоустройства и с учетом того, как эта деятельность повлияет на общую направленность организации. Организация должна создать широкую сеть по привлечению потенциальных работников с тем, чтобы обеспечить полноценный поиск кандидатов. Общепринятые процедуры отбора включают: получение заполненных форм заявлений или резюме, интервью с кандидатами, проверку образования, подготовки, опыта и рекомендаций, тестирования.

2. Оценка трудового поведения работников. Необходимо оценить результаты труда работника. Если они работают неудовлетворительно, следует выявить причины этого.

3. Компенсация работникам за трудовое поведение. Работники обычно получают вознаграждение на основании значимости работы, личного вклада и полученных результатов.

4. Улучшение условий труда является одним из основных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами. По мере роста отечественной и международной конкуренции организации вынуждены повышать свою конкурентоспособность. Это может означать внедрение программ по совершенствованию организации в части обучения работников и предоставления менеджменту возможности развития, повышение производительности труда или качества обслуживания, более широкого внедрения инноваций, снижения затрат, изменения содержания труда, улучшения коммуникации с работниками.

5. Установление и поддержание эффективных трудовых отношений. Эта функция состоит из разных видов деятельности: обеспечение уважения прав работников, обеспечение безопасных и не наносящих ущерба здоровью условий труда, понимание причин и методов (используются работниками в процессе совместного труда), заключение договоров и жалоб работников организаций. Основной вид деятельности - совершенствование физиологических и социально-психологических условий на рабочем месте с тем, чтобы добиться максимальной безопасности и охраны здоровья работника. Права работника постоянно расширяются => такие решения в области занятости, как увольнение/сокращение/понижение должности, должны приниматься с большей осторожностью и на основании весомых причин.

Все эти программы проводятся для совершенствования организации. Если сделать их доступными для работников, это может привести к более высокой степени сохранения персонала.

Эффективное управление человеческими ресурсами является задачей тех людей, которые в этом специализируются и несут основную ответственность: менеджеров, линейных менеджеров, т.е. тех, кто отвечает за работников, производящих продукцию и оказывающих услуги компании.

Менеджеры корпорации и все руководители высокого уровня участвуют в управлении человеческими ресурсами. В соответствии с этим руководитель отдела человеческих ресурсов входит в число высших руководителей и играет важную роль в получении, размещении и использовании необходимых ресурсов организации, разделяя функции в сфере человеческих ресурсов, линейные менеджеры, персонал, отвечающий за человеческие ресурсы и работники, не являющиеся руководителями, участвуют в определении и реализации различных видов деятельности в области человеческих ресурсов, их структуры, роли, политики, цели и практических методов работы.

Чтобы эффективно выполнять обязанности, высшие руководители, отвечающие за ресурсы и сотрудники этого отдела должны быть профессионально подготовлеными, способными администраторами, консультантами по бизнесу и т.д. Насколько эффективно ведется управление человеческими ресурсами в организации, в значительной степени зависит от знаний, квалификации и способности людей, работающих в отделе человеческих ресурсов, особенно ее руководителя, а также специалистов узкого и широкого профиля в этой области.

Категории:

1. Руководитель, отвечающий за человеческие ресурсы. Наиболее подходит для этого функционер в сфере управления человеческими ресурсами. Для этого профессионалы в сфере человеческих ресурсов проводят ротацию по различным линейным должностям в течение нескольких лет. Руководитель должен обладать следующими знаниями: умение решать проблемы; знанием бизнеса; знанием методов компенсации; стратегическими и концептуальными способностями в области планирования карьеры; устойчивыми связями и признанными способностями лидера; способностью анализировать данные и составлять на их основе планы, комптенцией в профессиональных областях; осведомленностью влияния финансов на человеческие ресурсы.

2. Линейные руководители за короткий период работы в отделе на должности руководителя человеческих ресурсов, как правило, в качестве специалиста широкого профиля может принести в отдел знания, язык, потребности и требования своей сферы деятельности. Отдел сможет более четко выполнить свою обслуживающую роль.

Специалисты широкого профиля в области человеческих ресурсов должны обладать многими качествами специалистов узкого профиля, но уровень делового опыта может быть не таким большим. Обладание квалификацией в рамках своей компетенции, знания о своей организации, а также о том, где должна применяться конкретная специализированная функция. Поскольку почти в любой области УЧР могут требоваться специалисты соответствующей квалификации, квалифицированные кандидаты могут поступать после участия в специализированных программах в области законодательства, организационной психологии.

ЛЕКЦИЯ 3.

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ. ФАКТОРЫ,ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ.

1)Среда управления человеческими ресурсами в организации

Среда управления - и сама организация(фирма), в которой осуществляется управление, и внешняя среда, в которой организация функционирует.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на кадровую политику организации: правительственные законы, форму гос. регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка труда, рабочей силы и др.

Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием

1) замедляются сроки принятия решений

2) регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования

3) Предписания устаревают, но при этом сохраняют свою юридическую силу

4) Профсоюзы оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую политику : в первую очередь, при наборе и отборе работников, оценки их результатов в продвижении, оплате и поощрениям

Профсоюзы разнятся между собой.

Внутренняя среда оказывает значительное влияние на эффективность труда и определяется отношениями работиков между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от: 1)стратегии 2)культуры 3)структуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемы, оказывающие влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно в отношении позиции руководства и поведения сотрудников.

Современные требования в организации требуют учета внутренних условий, таких как: философия и этика управления, культура и принципы деятельности организации, которые объединяются в единое целое - политику организации.

2)Факторы, оказывающие влияние на эффективность работы со стороны работника

Для построения системы анализа использование человеческих ресурсов, работающих на развитие организации, помогающей достичь и краткосрочных и стратегических целей, важно знать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда в организации.

Факторы, оказывающие влияние со стороны работника:

1) способности, деловые качества

2) понимание своей рабочей роли

3) мотивация

4) отношения с непосредственным руководителем или вышестоящими

5) отношения с коллегами по работе

6) профессиональные знания и навыки

7) состояние здоровья

8) отношение к работе и организации со стороны родственников и знакомых

Способности работника:

1) объем и распределение внимания

2) время реакции

3) координация движений

4) эмоциональная устойчивость

5) интеллект

Рабочая роль- набор требований к данному работнику со стороны организации

Мотивация- возможность удовлетворения в процессе наиболее значимых потребностей оказывает мощное влияние на отношение к делу и рабочие результаты.

Если исполнитель не настроен на работу с высокой самоотдачей и имеет низкий уровень заинтересованности в конечном результате, то он в процессе труда будет предпринимать такие усилия, которых(скорее всего) будет не достаточно для достижения определенных результатов.

Отношения, сложившиеся в коллективе, являются значительным эмоциональным фоном трудовой деятельности работника. Положительный психологический климат, командный дух, атмосфера доверия и взаимопомощи: все это и определяет настрой на высокие конечные результаты

Технический прогресс, развитие технологий, модернизация производства постоянно повышают требования к уровню профессиональной подготовки работников. Особенно руководителей, так как их ошибки череваты.

Состояние здоровья - важное условие трудовой отдачи

Если родственники или знакомые, мнения которых авторитетны, негативно относятся к его труду - это негативно повлияет на его отношение к работе => отразится на эффективности труда.

Таким образом, каждый из перечисленных факторов вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей.

3)Факторы, оказывающие влияние со стороны организации

Факторы, оказывающие влияние со стороны организации:

1) физические условия труда: шум, вентиляция и прочее (еще с времен Тейлора считались самым главным)

2) стиль руководства и сложившаяся практика (оценка трудовых показателей, контроль за персоналом и пр.)

3) знания и квалификация руководителя

4) действующая система стимулирования труда (влияет на степень заинтересованности персонала в достижении высоких результатов, при этом дело не ограничивается материальным стимулированием)

5) оборудование

6) обеспеченность непосредственными ресурсами и т.д.

Психологические издержки

- ухудшение дисциплины и мотивации

- снижение авторитета руководства

- негативный психологический климат в коллективе

ЛЕКЦИЯ 4.

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1)Содержание системы управления человеческими ресурсами

Система УЧР предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления, разработку стратегии и концепции кадровой политики, совокупность принципов и методов управления кадрами.

Система управления включает в себя:

1) кадровая стратеги

2) кадровая политика

3) методы и принципы управления

4) организационная структура

5) организационная культура

6) отбор и подбор персонала

7) расстановка, адаптация, развитие, оценка и стимулирование персонала

Миссия и ее функции

Внешняя: предоставление субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначение организации о средствах, которые она использует, ресурсами которыми располагает и средствах коммуникации, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями

Внутренняя: способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжение сотрудников с целями, формирование благоприятного микроклимата, обеспечение преемственности целей при выработки стратегии и тактики фирмы.

2)Методы управления ЧР в организации; классификация и содержание

Методы управления человеческими ресурсами- совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей организации, на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации

Классификация методов управления позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом:

1)найма

2)отбора и приема персонала

3)социализации

4)проф.ориентации и трудовой адаптации

5)мотивации

6)организации системы обучения

7)управления конфликтами и стрессами

8)управление безопасностью персонала

9) организацией труда

10)управление деловой карьеры

11)высвобождение персонала

Методы в зависимости от содержания/ направленности/ организационных форм

Организационно- административные методы

Базируются на власти, дисциплине и взысканиях, Эти методы отличает прямой характер воздействия и осуществляются в форме организационного ми распорядительного характера. Оказывают прямое воздействие через приказы, распоряжения, оперативные указания, контроль за их исполнением; систему административных средств в поддержание трудовой дисциплины. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственной законодательства, основными целями которого являются правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и интересов работников и др.

Экономические

Основываются на правильном использовании экономических законов: элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов; речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом интересов всех участников производственного процесса.

Социально- психологические

Базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей (известны как методы убеждения). Специфика методов заключается в неформальном воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Социологические

Позволяют установить назначение и место работника в коллективе, выявить лидеров и обеспечить им поддержку, связать мотивацию с конечными результатами, обеспечить разрешения конфликтов.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей, критериев; разработку социальных нормативов и плановых показателей.

Эти методы предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала - это позволяет правильно принять кадровые решения.

Психологические методы

Играют важную роль в управлении; направлены на конкретную личность; строго персонофицированны и индивидуальны. Главная особенность - обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний мир и потенциал на конкретные решения различных задач. Основаны на использовании модальных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов с тем, чтобы превратить административное задание в осознанный долг и достигаются по средствам приемов, которые носят личный характер.

Главная цель методов:

Формирование в организации положительного социально- психологического климата благодаря чему в значительной степени будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Методы, в зависимости от характера человека:

1) стимулирования, связанные с удовлетворением потребностей сотрудника

2) информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно выстроить свое организационное поведение

3) убеждения, т.е. непосредственного, целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей

4) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций

3)Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

Главное качество руководителя - овладение современными подходами к управления гибкое их использование в зависимости от обстановки

1) управление по целям

Систематический и организованный подход, позволяющий менеджеру фокусироваться на достижении целей и добиваться намлучшего результата с помощью доступных ресурсов. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредотачивает усилия на росте и развитии индивида и группы. Базируется на том, что в начале периода организации отделом(сотрудником) устанавливается цель и четкие задачи, от выполнения которых зависит их премия.

Предполагает высокие требования к персоналу и руководству

Этапы:

1)Алгоритм постановки целей:

- формулировка долгосрочных целей и стратегических планов

- постановка конкретных задач

- определение задач каждого сотрудника

2)Планирование мероприятий

3)Самоконтроль

4)Регулярный просмотр

- оценка степени достижения целей

- оценка общей результативности

- под крепление поведения и усиление мотивации с помощью обучения менеджеров, вознаграждение, планирование служебного роста

2)управление по результатам

Важное значение имеет глубокое понимание менеджерами смысла своего труда; важно также развитие самого работника- это происходит в тех случаях, когда персонал реализует свои способности в достижении оговоренных результатов

Различают 3 уровня вовлеченности персонала в жизнь и заботу о фирме:

1) участие персонала в управлении (вовлечение работников в процессы выработки и принятия решений, аттестацию проф.качеств и пр)

2) участие в доходах фирмы

3) участие работников в собственности ( в акционировании...)

Партнерское соглашение: любой человек, приходящий на фирму знает, что он имеет возможность стать ее полноправным партнером.

Инструмент достижения эффекта партисипации- это "команды в организации"- разновидность вовлечение персонала в управлении фирмой; "хорошие команды" используют весь спектр(начиная от методов группового обсуждения, выработки и принятия решений до таких современных систем управления, как управление по проектам, результатам, система управления качеством).

ЛЕКЦИЯ 5.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УЧР.

Кадроваяполитика- система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.

Кадроваяполитика(узк.)- набор конкретных правил, пожеланий и обучений во взаимоотношений людей и организации.

Субъект: менеджер

Объект: персонал

Цели:

1)сохранение и развитие кадрового потенциала

2)создание благоприятных условий труда по основным направлениям кадровой работы

Задачи:

1)выработке общей концепции управления персонала

2)опрелеление целей персонала

3)установка материального и морального вознаграждения

4)организация эффективного использования трудового потенциала

5)развитие социального партнерства

Классификация(типы) кадровой политики

1)пассивнаякадроваяполитика

-отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда, диагностики кадровой ситуации

2)реактивная

-руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния, причинами и ситуацией развития кризиса, отсутствиедостаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высоко эффективному труду

3)превентивная

-руководство имеет обоснованные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития ситуации

- основная проблема - разработка целевых проблем (не всегда есть средства для влияния на ситуацию)

4)активная

-Руководство имеет не только прогноз, но средства воздействия на ситуацию

5)рациональная кадровая политика

-руководство имеет качественный диагноз и располагает обоснованным прогнозом развития ситуации и средствами влияния на нее

6)открытая

- организация прозрачная для потенциальных сотрудников на любом уровне

-организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответсвующей квалификацией

7)закрытая

-организация ориентируется на включение нового персонала

- характерна доля компаний, ориентированных в условии дефицита кадровых ресурсов

Вопрос 3: Этапы построения кадровой политики

1)нормирование

2)программирование (разработка программ, путей достижения целей кадровой работы)

3)мониторинг персонала (разработка процедур диагностики, оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки)

Факторы формировования кадровой политики

1)требования законодательства

2)особенности применения техники и технологии

3)интересы коллектива

4)интересы менеджеров

5)региональные условия

6)состояние рынка труда

7)интересы собственников

8)интересы местных властей

9)экономическая коньюктура

10)морально психологический климат в коллективе и др.

Вопрос 4. Организационная культура

Организационная культура -сложный комплекс предположений, принимаемых всеми членами организации, это целостное представление о целях и ценностях, присущих организации.

Содержание орг.структуры:

1)правила

2)нормы

3)отношения

4)церемонии, процедуры

Правила:

-формальные (внутреннего трудового распорядка)

-неформальные (сфера общения с коллегами и пр.)

Поведенческиенормы - те требования к поведению работника, которые воспринимаются как свод правил (быстрое и качественное обслуживание клиентов; безоговорочное исполнение приказов и распоряжений;помощь и сотрудничество в команде)

Системаотношений - это важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации.

Церемонии,процедуры

Нормы и ценности, культивируемые руководством могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии (торжественное вручение премий, наград и пр.)

Типы организационной культуры

1)бюрократическая

Стереотипы:

- работники - лентяи, нуждаются в манипулировании со стороны руководства

- на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию

2)органическая

Стереотипы:

-работники в основном озабочены социальными нуждами, в большей степени склонны реагировать на воздействие товарищей, чем на инициативу начальства

3)предпринимательская

-работники заинтересованы лишь личными целями

-лучший способ заставить работать- предоставить возможности для их самореализации

4)командная

-подавляющее число работников готовы напряженно трудиться для достижения общих целей

-для координации усилий необходимо наличие осмысленной коммуникации между членами группы

-процесс командообразования предполагает активное участие в анализе проблем и перспектив, планирование совмстных действий и так далее

ЛЕКЦИЯ 6 и 7

ПЛАНИРОВАНИЕ И НАЙМ ПЕРСОНАЛА

1)Маркетинг персонала

2)Кадровое планирование

3)Подбор и отбор персонала

4)Оценка эффективности процесса поиска и подбора кадров

5)Работа с персоналом после приема

6)Управление текучестью кадров

Вопрос 1. Маркетинг персонала

- это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами

- рабочее место - продукт, который продается на рынке труда

- анализ требований, предъявляемых к рабочему месту формирует систему требований, которые работодатель предъявляет к персоналу, претендующих на определенные вакансии

Требования:

- способности ( уровень полученного образования, необходимые знания, практическе навыки в определенной сфере)

- свойства (личностные качества, способность концентрации памяти, мышления и прочие)

-мотивационные установки (сфера профессиональных убеждение, способность к обучаемости, заинтересованность в работе, ясность проф.перспектив)

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса, рабочего места , а также взаимосвязи рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Сегментирование - процесс разделения соса на персонал и его предложения на отдельные элементы.

Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатели в своих взаимоотношениях с рынком труда.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда, то есть установление и практической использование источников и путей покрытия потребностей в персонале.