I. Обучение кадров

Три концепции обучения кадров:

1) Концепция специализированного обучения.

2. Концепция многопрофильного обучения повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность. Развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.

Цели обучения.

С точки зрения работодателя:

• Организация и формирование персонала;

• Воспроизводство персонала;

• Интеграция персонала;

• Гибкое формирование персонала;

• Внедрение нововведений.

С точки зрения работника:

• Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

• Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности.

Внешнее и внутрифирменное обучение.

Внешнее - с отрывом от производства. Применяется при небольшом числе обучаемых, при необходимости специальных знаний и навыков. Ориентиация исключительно на получение новых знаний.

Особенности:

1. Отсутствие прямой связи с потребностями организации, отрыв от практики, навязывание программ и методов обучения.

2. Невозможность отзыва работника

Внутрифирменное - при значительном числе обучаемых, при необходимости приближения конкретной практики, при небольшом объеме передаваемой информации.

Особенности внутрифирменного и внешнего обучения

Внутрифирменное	Внешнее
Возможность приспособить содержание и сроки обучения к потребностям организации	Отсутствие прямой связи с потребностями организации, отрыв от практики, навязывание программ и методов обучения
Возможность прервать обучение в связи с производственной необходимостью и отозвать работников	Невозможность отзыва работника
Психологическая раскованность работника	Психологическая скованность работника
Возможность использования собственного оборудования и технологий / Ограниченность новой информации	Получение новой информации и возможность использования специальных средств обучения
Ограниченность выбора квалифицированных преподавательских кадров.	Широкий выбор и высокая квалификация преподавателей

Формы обучения:

1. Индивидуальное.

Ученика или прикрепляют к работнику, или включают в бригаду, где с ним занимается бригадир.

2. Групповое обучение.

Предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят сотрудники высокой квалификации

3. Курсовое обучение.

Применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа - под руководством мастера, а затем и на рабочих местах.

Методы обучения на рабочем месте.

1. Направленное приобретение опыта. Систематическое планирование, обучение на рабочем месте.

2. Производственный инструктаж - информация ознакомления обучающегося с новой рабочей обстановкой, разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудникам.

3. Смена рабочего места (=ротация) - получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены работы.

4. Самообучение (знакомство с доп. литературой и др.).

5. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Сохраняются старые обязанности, и частично выполняются новые.

6. Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятиях.

7. Наставничество. Процесс передачи знаний и навыков от более опытного человека к менее опытному в процессе их общения.

Методы обучения вне рабочего места:

1. Программируемые курсы обучения (для теоретических знаний).

2. Конференции, семинары (непосредственное участие в дискуссиях).

3. Деловые игры.

4. Моделирование процессов (решение задач с помощью модели).

5. Рабочая группа.

6. Прикомандирование персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками.

2. Развитие персонала

Развитие персонала- это комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения и переподготовки работников. Включает в себя:

• стимулирование творчества

• создание условий саморазвития

Развитие персонала способствует следующим вещам:

• росту интеллектуального уровня работников

• снижению текучести кадров

• делегирование полномочий и включает проф. ориентацию, планирование карьеры, обучение, тренинги, работа с кадровым резервом.

Профессиональное развитие- процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Направлен на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами человека.

Повышение квалификации - это обучение после получения работником основного образования. Направлено на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний.

Направление повышения квалификации:

1. Изучение новых форм организации и стимулирования труда.

2. Получение более высокого разряда и (или) адаптация к новой технике.

3. Освоение новых профессий.

4. Подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению.

Формы повышения квалификации:

1. Внутренняя (в рамках организации)

2. Внешняя (в учебных заведениях)

3. Организованная

4. Неорганизованная (самообразование)

5. Профессиональная

6. Проблемно-ориентированная (отработка повеления, необходимого для организации)

7. Основана на стандартных или специальных программах

7. Предназначена для целевых групп

Подходы к обучению управленческого персонала.

1. Традиционный подход.

Обучение отдельных руководителей низового уровня основным управленческим знаниям и навыкам с целью повышения эффективности их работы.

Реализуется в форме семинаров и курсов. Стабильная, четко зафиксированная программа.

2. Интегративный подход.

Учит всех руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними навыкам общения, умению разрешать конфликты и проблемы.

Апеллирует к чувствам и внутренним мотивам и исходит из реальных потребностей самих участников.

Свободный выбор форм обучения, меняются программы, участие обучающихся в их составлении.

Этапы повышения квалификации:

1. Базовая учеба (перед тем, как он займет первую должность).

В виде стажировки.

2. Краткосрочная учеба (перед получением каждой новой должности).

Обучение 3-6 месяцев.

3. Повышение квалификации (2 месяца).

Участие к дискуссиях, тренинги, деловые игры.

Востребованность результатов обучения.

Подходы к использованию результатов обучения на рабочем месте.

1. Структурная реорганизация работы. В структуру функций работы включаются задания, которые соответствуют новому уровню подготовки работника.

2. Повышение содержательности работы.

3. Сбор информации об опыте конкурентов.

4. Бюджетирование расходов на персонал, т.е. определение издержек организации на процесс целенаправленного формирования знаний, умений и навыков работников, позволяющих реализовать стратегию развития организации.

По продолжительности программы обучения делятся на:

а) Краткосрочные (тренинги, семинары - не более 1 месяца)

б) Среднесрочные (от 30 до 72 часов)

в) Долгосрочные (курсы повышения квалификации, более 72 часов)