22.Принципы, методы и функции управления персоналом.

Управление персоналом — комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение и деятельность работников в целях мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Функции управления персоналом: планирование персонала; привлечение персонала; подбор, оценка, отбор и принятие на работу; адаптация, обучение; планирование карьеры; организация рабочего места; кадровое делопроизводство; оценка результатов деятельности; контроль за персоналом.

Эффективность, прогрессивность, перспективность

(следует учитывать перспективы развития организации), комплексность

(необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления); оперативность (своевременное принятие решений); научность (основываться на достижениях науки в области управления); сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления; устойчивость; плановость; контроль за выполнением решений.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

Организационно-административные. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. (организационные: орг. Проектирование; регламентирование; нормирование; административные: приказ, постановление; распоряжение) Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Экономические методы - материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. (зарплата, премии и т.д.)

Социально-психологические методы — использование социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности) (моральное поощрение; социальные льготы; убеждение; внушение; регулирование межличностных и межгрупповых отношений; создание и поддержание морального климата в коллективе)

23. Планирование трудового процесса.

Планирование трудового процесса – функция, конкретизирующая трудовую деятельность отдельного работника или группы в определенных производственных условиях. Цель: такое совершенствование производственных структур, которое удовлетворяет как требованиям организации и технологического процесса, так и требованиям персонала и отдельных лиц.

Структура трудового процесса (сферы деятельности, затрагиваемые при планировании тр процесса): КТО – умственные и физические характеристики рабочей силы; ЧТО – операции, которые необходимо совершенствовать; ГДЕ – геогр место размещения организации, размещение рабочих мест; КОГДА – время суток, время занятости в трудовом процессе; ЗАЧЕМ – организационная рационализация труда, цели и мотивация рабочего; КАК – метод выполнения и мотивация.

На принятие решений при планировании труда оказывают влияние следующие факторы: 1.Контроль качества как часть обязанностей рабочего. Контроль качества, который теперь часто называют "качество у истока", связан с концепцией делегирования полномочий. Делегирование полномочий дает рабочему возможность останавливать производственную линию при возникновения проблем с качеством или, в случае неудовлетворительного обслуживания, дает право возмещать клиенту нанесенный ему ущерб непосредственно на рабочем месте.

2.Многопрофильное обучение рабочих для выполнения работ, требующих высокой квалификации. Необходимость его возникла в связи со стремлением компаний сократить число работающих при условии, что оставшиеся работники смогут выполнять различные задания и в большем количестве.

3.Бригадная организация и привлечение работающих к планированию и организации работы. Этот подход является характерной чертой TQM и непрерывного улучшения производственного процесса.

4."Информирование рабочих через телекоммуникационные сети и компьютеры с целью расширения функций рабочих и обеспечения возможности их выполнения. В этом контексте информирование означает не просто автоматизацию работы, а пересмотр всей основы трудового процесса. Компьютерная система Northeast Utility может, например, точно определить возникшую в автомобиле поломку, прежде чем представитель сервиса в непосредственном контакте с клиентом определит характер повреждения. Представитель станции обслуживания автомобилей использует компьютер для выявления серьезных повреждений и оценки вероятности появления других клиентов в данном районе, чтобы успеть отправить ремонтные бригады до поступления других звонков.

5.Широкое использование временных рабочих. Manpower, компания, специализирующаяся на поставке временных рабочих, соперничает с компанией McDonald's как самый большой частный работодатель в США с более чем 500 тысячами списочных рабочих.

6.Автоматизация тяжелого ручного труда. Примеры автоматизации можно найти как в сфере обслуживания (автомашины для сбора мусорных контейнеров, управляемые одним человеком), так и в производстве (покраска автомобилей на линиях сборки с помощью роботов). Такие усовершенствования производственного процесса являются следствием введения новых норм по технике безопасности, а также экономических и кадровых решений.

7.Для всех работодателей наиболее существенное влияние на принятие решения по планированию трудового процесса оказывают организационные меры, гарантирующие значимые стимулы и ощутимое вознаграждение за результаты работы. Пример, цели фирмы Hewlett-Packard включают три "Задачи, касающиеся всех сотрудников: вера в свой персонал; акцент на совместной работе и совместном получении вознаграждения (бригадная работа и партнерство); комфортная рабочая среда".