11.Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).

Основатель классической школы управления Фредерик Тейлор (1890-1920). Менеджмент как наука, выделил управленческие функции, отделил их от исполнительных. Разделение работы на операции или задачи → повышение эффективности. Принципы УП: 1.индивидуальная ответственность работника за результаты труда 2. жесткое разделение сфер деятельности 3.приоритет индивидуальных форм организационного стимулирования труда 4. проектирование рациональных приемов и методов на основе мин-ции затрат времени 5.нормирование труда 6.преобладание материального стимулирования 7. ориентация на авторитарный стиль

Теория административного управления (1920-30). Андре Фойоль (родоначальник процессного подхода) — принцип иерархичности, закрытая система, внешнее влияние не учитывается. 14 принципов административной деятельности управленческого персонала: разделение труда, власть есть ответственность, единоначалие, единство руководства (выполнение работы на основе одной программы), подчинение частных интересов общим, вознаграждение есть оплата исполненной работы, принцип централизации, иерархия, порядок (материальный и социальный), принцип справедливости, постоянство состава персонала, инициатива (свобода предложений), единение персонала. Переход к демократическому стилю руководства.

Бюрократическое управление (1920-30). Веббер — 6 принципов УП для гос. Учреждений: четкая фиксация формальных должностных обязанностей; определенность иерархии; единообразие осуществления формализованных процедур; объективность как результат соблюдения формальных правил (обезличенность исполнения); отбор кандидатов на должности в соответствии с проф и моральными требованиями; периодическая аттестация.

Теория человеческих отношений (к.30-60). Э. Мэйо — гуманизация труда: введение морального стимулирования, благоприятные условия работы. Принципы: учет соц и групповых потребностей человека и переход к коллективному стимулированию; улучшение условий труда и организации рабочих мест; приоритет демократического стиля управления; разделение функций руководителя на экономические и социальные; повышение роли неформальных отношений.

Школа поведенческих наук (к.50-60). Фокус — повышение эффективности отдельного работника. Герцберг — двухфакторная модель (гигиенические и мотивирующие факторы) Обогащение труда — успех, признание, ответственность. МакГрегор — теория ХУ (х-авторитарный, У — демократический), теория Z (смешанная модель).

12.Основные критерии оценки кандидатов при приеме на работу.

Задача службы персонала при осуществлении оценки кандидатов при приеме на работу в сущности состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1.объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2.надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

3.достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

4.с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5.комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

6.процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

7.проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: 1.Предварительная отборочная беседа 2.Заполнение бланка заявления 3. Беседа по найму 4.Проведение тестирования 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6.Медицинский осмотр 7.Принятие решения.

В ходе всех этих этапов оцениваются: МОЖЕТ ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам. ХОЧЕТ ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту, его планам на будущее и т.д. Насколько кандидат УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ: понимание задач, способность к самоконтролю, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании, умеет ли он работать с людьми. БЕЗОПАСЕН ли кандидат для компании: отсутствие у него криминального прошлого, связей с конкурентами, его честность, лояльность по отношению к компании, есть ли гарантии коммерческой безопасности, не нанесет ли он урон имиджу компании (часто эти вопросы выясняют специальные службы в крупных компаниях).

Методы: личностные тесты, биографические, общих способностей, на профпригодность и т.д.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному образованию и практическому опыту образования. Очень важно, чтобы все, кто производит оценку кандидатов, имели единое мнение о требованиях, предъявляемых к потенциальным работникам, и имели необходимую для квалифицированной оценки подготовку.