19.Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.

Стадии карьеры - отдельные стадии, через которые проходят работники в течение своей карьеры. Существует 6 этапов карьеры, на разных этапах работник удовлетворяет различные потребности. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Этап становления (25-30). В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения (30-45). В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов (45-60). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Этап завершения (60-65). Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники доходов, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии.

«Шок от реальности» - после обучения молодой специалист попадает на работу и реальность не совпадает с его представлениями о ней.

Кризис «середины карьеры», период в карьере, когда человек ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как ему хотелось бы, наступает демотивация профессиональной деятельности (40-45 лет). Прохождение этого кризиса осложняется целым рядом жизненных проблем: происходит осознание небезграничности своих возможностей и возникает необходимость отказа от части амбициозных планов; переживается синдром «покинутого гнезда», когда взрослеющие дети уходят в самостоятельную жизнь; завершают свой жизненный путь родители; сравнение собственных успехов и достижений сверстников приводит к неутешительным результатам и снижению самооценки, чему способствуют и упреки партнера по браку. Выходы из кризиса: Консультации у псих-га, поиск альтернативы.

20.Набор персонала. Политика набора. Внутренние и внешние источники набора, их сравнение. Альтернативные источники привлечения персонала. Набор персонала (рекрутинг) — комплекс мероприятий, предпринимаемых организацией для установления контакта и привлечения кандидатов на вакантные должности.

Цель — укомплектование, а там где необходимо — создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных организационных изменений и характера деятельности организации и ее структурных подразделений: слияние и поглощение, увольнение и перемещение П, наступление пенсионного возраста, окончание срока контрактов и т.д.

Для эффективной реализации необходимо учитывать следующие принципы: 1. соответствие стандартам набора, найма и ротации 2.сохранение и развитие корпоративных традиций 3. открытость, конкурсность и отсутствие дискриминации 4. максимальное соответствие личностных характеристики кандидатов корпоративным компетенциям.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: законодательные ограничения; ситуация на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…; образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Внешние источники: новые сотрудники через рекрутинговые агентства, самостоятельный поиск, служба занятости

Внутренние: внутреннее совмещение, ротация, формирование кадрового резерва и его дальнейшее использование, внутренний конкурс.

Альтернативные: сверхурочная работа, структурная реорганизация (слияние и поглощение, сокращение), перемещение сотрудников, привлечение внешних сотрудников, сторонних организаций для выполнения работ - аутсорсинг, выведение персонала из штаба, чтобы не выплачивать налог (заключается гражданско-правовой договор) - аутстафинг, лизинг персонала, подключение временного персонала.