25. Профессиональная ориентация: понятие, цель, виды. Профессиональное консультирование.

Профессиональная ориентация - система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии; тесты, проводимые с целью выявить склонность данного человека к определённому роду деятельности, профессии. Свои тесты проводят центры трудоустройства.

Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, на-хождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации — информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональны требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие формы профориентационной работы: - профессиональное обучение — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности; - профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала; - профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки; - профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора: -подбор — выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность; -профессиональный набор — массовое назначение или выбор на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор; - выдвижение — назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность; - ротация — назначение, при котором место работы меняется соответствии с принципом: «Нужному работнику — нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля. Профдиагностика персонала-это определение эффективности деятельности сотрудников в реализации задач, поставленных перед ними организацией, Цель такой диагностики- получение информации, необходимой для принятия управленческих решений.

26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Чтобы построить эффективную систему управления мотивацией, необходимо учитывать особенности личности работников, в частности эмоционально-волевой сферы (направленность действия, добросовестность, настойчивость).

Этапы мотивации как процесса: 1 - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. 2 — осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей. 3 - определение целей (направлений) действия, т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно удовлетворить потребность. 4 - реализация действия, т.е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность. 5 - получение вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность или что он может обменять на необходимое ему. 6 - удовлетворение потребности. При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности.

Виды: внешнее и внутреннее. Внешнее представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Внутреннее является более сложным процессом. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Экономические методы, предполагают материальную мотивацию (зарплата, премии и т.д.).Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. (взыскания, предупреждения, выговоры). Социально-психологические методы, воздействующие на социальные и духовные интересы людей (социальные льготы, соревнование, методы создания команд, методы морального поощрения и порицания). Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Теории: содержательные, процессуальные, современные. Содержательные: иерархия Маслоу, теория потребностей МакКлеланда (успех, власть, признание), двухфакторная теория Герцберга. Процессуальные: теория ожиданий Врума, теория справедливости, теория Портера-Лоулера (достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и зависит от сравнения своего вознаграждения с чужим. Главный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению). Современные — теория атрибуции Хайдера (Атрибуции - выводы, которые люди делают о причинах событий, своем и чужом поведении. Внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внешние силы (свойства окружающей среды, например, правила и погода), дополняя друг друга, определяют поведение. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутренние или внешние атрибуты. Локус контроля — внешний или внутренний)