1. Персонал организации: понятие и структура.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма или гражданско-правовым договором. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. Структура может классифицироваться:

1. отношение к собственности компании (акционеры, наемные работники; акционеры мажоритарные и миноритарные). 2. профессионально-квалификационные характеристики 3. выполняемые функции (связаны с управлением или производством): рабочие — заняты созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. (основные, вспомогательные); служащие (руководители - работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители (высшее, среднее и низшее звено); специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство). 4. социально-демократические признаки — возраст, пол, семейное положение 5. опыт работы 6. психологический тип 7. включенность в штатное расписание (штатные-внештатные) 8. стационарные и дистанционные работники 9. явка на рабочее место (среднесписочная и явочная численность) 10. занятость — временная, постоянная или сезонная 11. образование 12. ролевая структура (лидер, инноватор, исполнитель, профессионал) 13. тип поведения (приспособленец, оригинал, бунтарь).

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока или более года (штаты); к временным – поступившие на работу на определенный срок (до года); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ (сезон — 6 месяцев). Временный и сезонный персонал — внештатный, для разового поручения или проекта.

2. Содержание и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал.

Человеческие ресурсы — сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики работников. Включает количество людей (людские ресурсы) и человеческий потенциал (компетенции, опыт, навыки, способности, знания).

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма или гражданско-правовым договором.

Штат - постоянный состав сотрудников какого-либо учреждения (бессрочный договор или более года). Включает кадры и кадровый резерв.

Кадры — часть персонала, которая имеет профессиональное образование, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности.

Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей. Виды кадрового резерва. 1. По виду деятельности: резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру; резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. 2. По уровню подготовленности: группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Внештатный персонал — временный и сезонный, для выполнения разового задания или проекта. Временный – поступившие на работу на определенный срок (до года); сезонный – поступившие на период сезонных работ (сезон — 6 месяцев).

Кадровое ядро — люди, без которых компания не может функционировать (они обеспечивают производство основной доли продукта). Характеристика: лояльность и низкая мобильность.

Человеческий капитал — полученные в результате инвестиций семьи, государства, организации и работника совокупность знаний, навыков и профессиональных качеств.

3.Управление персоналом как система: понятие и анализ составляющих элементов. Управление персоналом — комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение и деятельность работников в целях мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Под системой УП понимается совокупность методов, функций и технологий воздействия организации на персонал для мах использования его трудового потенциала при достижении общей цели организации с учетом динамичных факторов внешне и внутренней среды.

Применительно к УП, с учетом принципов системного подхода, системообразующими элементами являются: концепция управления людьми; внешняя и внутренняя среда; общая цель или стратегия; политика; методы; технологии; субъект управления - орган управления (специалисты в кадровой службе), руководители всех уровней; объект управления — персонал; обратная связь.

Целями системы управления персоналом предприятия являются: - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Содержание системы управления персоналом составляет: планирование потребности персонала; подбор и отбор; найм и адаптация; обучение и развитие; формирование кадрового резерва; планирование карьеры; мотивация и вознаграждение.

Принципы, обеспечивающие упорядоченность и целесообразность СУП: комплексность, научность (необходимость использования научных исследований, рекомендаций), перспективность (проектирование СУП с учетом стратегических изменений), адаптивность, принцип эффективности (учет соотношения затрат на персонал и результатов деятельности организации).

Этапы разработки: диагностика существующей системы, анализ, разработка проекта, внедрение. Методы: обследования (интервью, анкетирование, беседа), анализ (балансовый, регрессионный и т. д.), моделирование, метод аналогий, нормативный (технико-экономическое обоснование прогнозов), прогноз экономической эффективности; этап внедрения — презентация, обучение, повышение квалификации того, кто будет внедрять проект, реструктуризация, слияние и поглощение.