УП Лекции 1 слайд на странице

201

Факторы, учитываемые при формировании списка кандидатов в резерв

•требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

•профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

•перечень должностей, занимая которые, работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

•предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

•результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

•выводы и рекомендации последней аттестации;

•мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

•результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

202

Ключевые критерии при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности

•мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

•профессионализм и компетентность – образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

•личностные качества и потенциальные возможности – высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость и т. д.

203

Тема 10

Служба управления персоналом. Документы по персоналу

204

Управление персоналом в организационной структуре

Генеральный директор

205

Основные функции кадровой службы

•Удовлетворение потребности в персонале

•Кадровый документооборот

•Взаимодействие с профсоюзом

•Работа с контролирующими организациями

---------

 Мониторинг и оценка ситуации на рынке труда  Формирование стратегической кадровой политики

 Планирование и осуществление развития персонала

Разработка систем стимулирования (оплаты труда, премирования)

Разработка методов проведения оценки, сопровождение аттестации

Консультирование работников и линейных руководителей по вопросам управления персоналом

Формирование образа компании внутри организации и на рынке труда

206

Ключевые роли директора по персоналу

•Кадровый стратег

•Руководитель службы управления персоналом

•Кадровый технолог

•Кадровый инноватор

•Исполнитель

•Кадровый консультант

207

Критерии эффективности работы службы персонала (Алан Фаулер) (1)

•служит «кладовой знаний» организации по внутренним и внешним вопросам, касающимся кадров (законодательство о труде, коллективные соглашения, местный рынок труда и зарплаты, а также данных о текучести кадров, распределении сотрудников по возрастным категориям, предполагаемой естественной убыли, укомплектованности кадрами и сверхурочных работах в организации);

•играет положительную, стимулирующе-консультативную роль и является, таким образом, инициатором в обеспечении новой информацией и проведении обсуждений интересных идей и методов управления, способных изменить кадровую политику и средства ее реализации;

208

Критерии эффективности работы службы персонала (Алан Фаулер) (2)

•понимает и поддерживает общие стратегические или тактические цели организации;

•постоянно контролирует все вопросы кадровой политики с помощью периодических проверок и регулярного сбора информации о рабочей силе с целью выявления тенденций, предотвращения кризисов и анализа итого, адекватна ли кадровая политика ситуации или ее следует пересмотреть;

•адресует массу конкретных подробностей о вопросам кадров руководителям подразделений, стимулируя их к выполнению своих задач путем принятия решений, соответствующих этой (в целом согласованной) кадровой политике.

(А. Фаулер «Доказательство того, что отделы кадров зарабатывают свой хлеб»)

209

Общеорганизационные документы по кадрам (1)

Обязательные

•штатное расписание

•правила внутреннего трудового распорядка

•график отпусков

•табели учета рабочего времени

•положение о защите персональных данных

•реестр приказов по кадрам

•правила и инструкции по охране труда

210

Общеорганизационные документы по кадрам (2)

Обязательные, если…

•график сменности – если работа носит сменный характер

•должностные инструкции – если в трудовом договоре не прописаны надлежащим образом права и обязанности

•положение о коммерческой тайне – если работодатель создает режим коммерческой тайны

•положение о премировании – если заработная плата включает премиальную часть, но правила назначения премии не прописаны в других документах

•коллективный договор – если представители работников инициируют его заключение (за отказ предусмотрена административная ответственность)