УП Лекции 1 слайд на странице

191

Планирование карьеры

–это направление кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов

–процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста

Основной инструмент: карьерограмма

192

Карьерограмма

–это перечень профессиональных и должностных позиций в организации (иногда и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации

–формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

193

Пример карьерограммы (1)

(источник: http://www.careerist.ru)

194

Пример карьерограммы (2)

(источник: Кибанов А. Я. Управление персоналом организации)

Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления

195

Субъекты планирования карьеры

196

Условия карьерного роста

•Субъективные: образование, квалификация, возраст, отношение к работе, мотивация, личные качества, связи в организации (отношения с руководителями)

•Объективные:

▫высшая точка карьеры

▫длина карьеры – количество возможных позиций от занимаемой должности до высшей точки

▫потенциальная мобильность – отношение числа вакансий на вышестоящем уровне к числу работников на данном уровне

197

Кадровый резерв

–это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы кадрового резерва:

резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий) – будущие специалисты и руководители

резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации – будущие руководители

198

Подходы к формированию резерва в зависимости от категории работников

•Резерв руководителей – ротация с элементами профессионального развития

Ротация – это управляемое последовательное

продвижение и перемещение работника между разными уровнями управления и функциональными вертикалями

•Резерв специалистов – углубленное профессиональное развитие в предполагаемой сфере деятельности

199

Принципы формирования кадрового резерва

•Актуальность резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

•Соответствие кандидата должности и типу резерва

– возможность эффективной работы на планируемых должностях в соответствии с квалификацией и способностями.

•Перспективность кандидата – ориентация кандидата на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

•Реальность перспектив – кандидаты из резерва действительно должны развиваться компанией и назначаться на руководящие должности

200

Этапы формирования кадрового резерва

•Анализ потребности в резерве

▫определение должностей, для которых формируется резерв

▫прогноз изменения потребности в персонале

•Определение ресурсов (кто будет заниматься работой с

резервом, сколько это стоит, сколько требует времени…)

•Формирование списка резерва

▫анализ документальных данных

▫интервью, наблюдение за работой, оценка результатов

•Подготовка кандидатов