Павлов Соц управления

Определение понятия «культура»: основные подходы. Термин

«культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие. Ж.-Ж. Руссо трактовал культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы. Немецкие просветители наоборот, считали, что культура – переход человека от животного состояния к общественному укладу. И.Г. Гердер считал, что культура – ступень совершенствования человека, прежде всего ступень развития наук и просвещения. Культура И.Г. Гердера это то, что сплачивает людей, выступает стимулом развития. К. Маркс в конце XIX века расширил понятие культуры, включив в него не только духовные, но и материальные составляющие. Английский ученый Э. Тейлор впервые определил культуру как сложное образование, состоящие из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества. О. Шпенглер рассматривал культуру как динамичное явление, находящееся в развитии, и имеющее определенные стадии жизненного цикла, как и биологический организм.

Таким образом, в понятие культуры была введена личность человека. В самом общем плане, культура – это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества. В более узком смысле принято говорить о материальной культуре (техника, производственный опыт, материальные ценности), и о духовной культуре (производство, распределение и потребление духовных ценностей в области науки, искусства, философии, морали, просвещения и т.д.).

Рассматривая основные случаи и контексты употребления термина «культура», мы сталкиваемся с современным пониманием культуры как культуры исторической эпохи, национальной культуры, культуры специфических сфер деятельности человека. Культура включает в себя материальные (машины, здания и сооружения и т.д.) и нематериальные (знания, умения, навыки, мировоззрение, нравственные и эстетические уровни развития и т.д.) результаты деятельности людей.

Культура – понятие коллективное, то есть культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры является общение членов группы между собой.

Историческая динамика организационной культуры: от коллективного самосознания к индивидуальному. В свою очередь организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно

72

также как фирма – это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т.д.

Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой ценностных ориентаций, которые происходят в социальной группе – обществе, государстве, организации. Направление движения в процессе развития культура задает ценностная доминанта (то есть преобладающие ценности), следовательно, изменение ценностей организации неизбежно приведет к изменению организационной культуры. В целом, история развития культуры может быть представлена как постепенное усиление индивидуального, субъективного начала личности человека.

В первобытном обществе индивид воспринимал себя только в рамках коллектива; наличествовало групповое самосознание, оценка действительности производилась с позиций хорошо или плохо. Это привело к появлению групповых ценностей (правовых, политических, религиозных). Начиная с античности происходит развитие личностного самосознания, что вызывает появление личностных ценностей: этических, эстетических. Следующим этапом истории ценностей стало появление экзистенциальных ценностей, включающих в себя нравственные, религиозные, политические, эстетические ценности, и выносящих их на уровень личностного понимания и восприятия. Экзистенциальные ценности завершили процесс субъективизации объективной реальности, человек получил возможность проявлять свое ценностное отношение как к внешнему, так и к внутреннему миру. На этом этапе возник еще один вид ценностей – художественной ценности произведения искусства, воссоздающего действительность в художественной реальности.

Цивилизационная специфика организационной культуры: Запад, Восток, Россия – между индивидуализмом и коллективизмом. Специфика национальных культур, их динамики в исторической перспективе сказались и на организационных культурах различных стран. В западных культурах доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д.

Для России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), то есть как «коллективный индивидуализм». География культуры выглядит как усиление индивидуализма по мере продвижения с Востока на Запад.

73

Основные подходы к определению организационной культуры. К

пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы:

1.Первая группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов.

2.Вторая группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры.

3.Третья группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Организационная культура как идеология управления: значение ценностей организации. Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

Организационная культура – это идеология управления и организации социально-экономической системы. Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации. Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).

Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников. Возникновение самого понятия «ценности» правомерно только в том случае, если речь идет о сложных субъектно-объектных отношениях. В контексте организационной культуры под субъектом подразумевается работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности, а объект – любой материальный предмет, событие как непосредственный носитель ценности организации.

Ценность – это значение объекта для субъекта. Исходя из приведенного выше определения ценности, следует отметить важное различие между ценностью и носителем ценности. Объект-носитель ценности может быть

74

материальным (овеществленным) или духовным, нематериальным (например, какое-либо действие или событие). Ценность же – это значение данного объекта для человека как субъекта.

Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников. Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.

Вшироком плане организационная культура может быть представлена

ввиде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации. Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и других материальных процессов.

5.2.СТИЛИ И СТРАТЕГИИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Основные понятия. Стили руководства К. Левина: авторитарный, демократический, анархичный. Консервативный и инновационный стили управления. Модели стилей управления Р. Лайкерта. Стили руководства Р. Блэйка и Дж. Мутона. Стили управления В. Врума. Стили управления У. Реддина. Руководство и лидерство: классификация Б.Д. Парыгина. Факторы эффективности управленческого стиля Ф.Э. Фидлера.

Важное значение в социологии управления занимает анализ стилей и стратегий социального управления. Фактически данная проблематика сводится к классификации стилей руководства организационными структурами. На данный момент в рамках управленческих наук (социология управления, психология управления, менеджмент, теория организаций и т.д.) сложилось достаточно большое количество подобных классификаций, что называется, «на все случае жизни». Остановимся лишь на некоторых из них, которые отражают наиболее базовые тенденции этой тематики.

75

Стили руководства К. Левина: авторитарный, демократический,

анархичный. Впервые индивидуальный набор ролей руководителя и особенности их исполнения охарактеризовал как «управленческий стиль» К. Левин. Он выделил три основных стиля:

1.Авторитарный стиль, предполагающий жесткие приемы управления, пресечение инициативы, единоличные решения основных вопросов. Руководитель авторитарного стиля сосредотачивает всю полноту власти в своих руках и не поощряет формирование отношений между подчиненными. Отсутствие структурированных отношений приводит к тому, что зачастую подчиненные не ведают цели, которая известна одному руководителю, поэтому их деятельность может носить неосмысленный, имитационный характер. Основным механизмом воздействия при авторитарном стиле является внушение, а формой воздействия выступает приказ или распоряжение.

2.Демократический стиль, в свою очередь характеризуется распределением функций между членами группы и связанной с ними ответственности. Основными принципами организации деятельности выступают коллегиальность и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры (собрания и совещания). При демократическом стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.

3.Анархичный стиль управления, предполагает уход руководителя от исполнения управленческих ролей, предоставление сотрудникам возможности работать без видимого управления. Основным механизмом воздействия является выжидание. Естественно, что руководитель, практикующий данный стиль, не принимает на себя никакой ответственности. Он никак не влияет на процесс распределения функций среди подчиненных, предоставляя им полную самостоятельность в принятии решений и определении форм их исполнения.

Консервативный и инновационный стили управления. Несмотря на то, что указанные три стиля являются своего рода «каноническими», также в литературе встречаются указания на иные стили управления. В частности, можно выделить консервативный и инновационный стили управления. Их различие состоит в базовой ориентации руководителя. Консервативный руководитель ориентирован на сохранение той ситуации, к которой он наиболее приспособлен. Даже в том случае, когда управление дает незначительный позитивный эффект, руководитель-консерватор предпочитает принципиально не менять систему управления. При неизменной системе управления результат также неизменен, поэтому его можно предсказать. В свою очередь, инновационные руководители,

76

наоборот, предпочитают ориентироваться на изменения. С их точки зрения именно изменения в системе управления позволяют выявить скрытые резервы. С точки зрения руководителей-инноваторов любые изменения позволяют отойти от стереотипов профессиональной деятельности.

Модели стилей управления Р. Лайкерта. Р. Лайкерт выделил четыре основных модели стилей управления:

1.Модель №1. Руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул – страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.

2.Модель №2. Руководитель удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание – потенциальное.

3.Модель №3. Руководитель проявляет большое, но не полное доверие

кподчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.

4.Модель №4. Руководитель проявляет полное доверие к подчиненным. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль.

Стили руководства Р. Блэйка и Дж. Мутона. Американские исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон предположили, что характер ролевого самоопределения руководителей связан с двумя факторами: с вниманием к человеку (персоналу) и с вниманием к производству (результату). В зависимости от того, насколько выражено внимание руководителя к каждому из указанных факторов, выделяется пять типов руководства:

1.«Страх перед бедностью» – отсутствие внимания как к персоналу, так и к производству.

2.«Дом отдыха» – превалирование внимания к человеческому фактору в ущерб производству.

3.«Авторитет и подчинение» – внимание к получению результата любой ценой.

4.«Организация» – невозможность определить управленческий приоритет.

5.«Команда» – равнозначное внимание к факторам производства и персоналу.

77

Стили управления В. Врума. В. Врум выделяет пять стилей управления:

1.Автократический-1, при котором руководитель единолично принимает решения.

2.Автократический-2, при котором подчиненные предоставляют руководителю информацию для принятия решения.

3.Консультативный-1, характеризующийся обсуждением проблем с ограниченным кругом подчиненных.

4.Консультативный-2, при котором подчиненные принимают активное участи в обсуждении проблем, а руководитель собирает и обобщает мнения и принимает решение.

5.Групповой, при котором руководитель организует и проводит групповое обсуждение проблемы и обеспечивает принятие группового решения.

Стили управления У. Реддина. В свою очередь В. Реддин предложил разделение всех руководителей на восемь стилевых групп, в зависимости от активности, приемлемости и эффективности управления:

1.Отдыхающие бюрократы.

2.Миссионеры.

3.Автократы.

4.Искатели компромиссов.

5.Эффективные бюрократы.

6.Девелоперы.

7.Доброжелательные автократы.

8.Исполнители.

Факторы эффективности управленческого стиля Ф.Э. Фидлера.

Согласно достаточно популярной теории Ф. Э. Фидлера, эффективность управленческого стиля зависит не только от характеристик этого стиля, но и от той формы взаимоотношений между руководителем и подчиненными, которые характерны для организации. Ф.Э. Фидлер обнаружил, что на эффективность стиля влияют следующие факторы:

1.Доверие руководителю со стороны группы.

2.Четкая формулировка задач для исполнителей.

3.Подкрепленность позиции руководителя реальной властью.

В том случае, если все три фактора ярко выражены, наиболее эффективным будет руководитель, ориентированный на задачу. Такая же высокая эффективность управления, ориентированного на задачу, будет наблюдаться и в случае, когда все три фактора выражены в наименьшей степени. При средней благоприятности условий наиболее эффективным оказывается руководитель, ориентированный на отношения.

Руководство и лидерство: классификация Б.Д. Парыгина. В

управленческой литературе время от времени возникает дискуссия о

78

сходстве и различиях руководства и лидерства. Несмотря на то, что многие авторы склонны отождествлять лидерство и руководство, следует признать, что это – разные понятия, за которыми скрываются принципиально разные сущности. Лидерство и руководство различаются между собой по ряду оснований. Б.Д. Парыгин предложил различать позиции лидера и руководителя по семи основаниям:

1.По типу регулируемых отношений. Лидер регулирует межличностные отношения в группе, руководитель – официальное отношение группы к внешней социальной среде.

2.По объему функционирования. Лидерство ориентировано на микросреду, руководство – на макросреду.

3.По происхождению. Лидерство возникает стихийно, руководство – результат целенаправленного решения, осуществляемого под контролем различных социальных институтов.

4.По устойчивости. Лидерство подвижно, выдвижение лидера зависит от состояния группы. Руководство стабильно, на его динамику влияют управляемые факторы.

5.По способам реализации. У руководителя имеется система определенных (формальных) санкций, с помощью которых он осуществляет управление. Лидерство базируется на системе неформальных (групповых) санкций.

6.По способу принятия решений. Решения лидера носят в основном непосредственный характер и базируются на групповой оценке ситуации. Процесс принятия решения руководителем носит более опосредованный характер и зависит от многих факторов, среди которых значительное место отведено внешним, не зависящим от группы обстоятельствам.

7.По сфере деятельности. Лидер в основном ориентирован «внутрь» группы; руководитель прежде всего является представителем группы во внешних связях, и часть его деятельности проходит вне зоны контроля группы.

Подводя итоги, можно резюмировать, что вне зависимости от того, какие признаки положены в основу определения и классификации стилей управления, большинство исследователей сходятся на том, что фактически управленческий стиль является сочетанием следующих факторов:

1.Личностных особенностей руководителя.

2.Условий, в которых протекает деятельность руководителя.

3.Особенностей поведения подчиненных, на которые влияет характер профессиональной деятельности.

4.Особенности корпоративной культуры конкретной организации.

79

5.3. ХОЗЯЙСТВЕННАЯ И ТРУДОВАЯ КУЛЬТУРА

Основные понятия. Организационная культура как объект и процесс исследования. Компоненты организационной культуры. Корпоративная культура. Деловая этика. Организационное поведение. Трудовая культура и трудовой потенциал. Трудовая этика и система мотивации.

Организационная культура как объект и процесс исследования.

При исследовании понятия организационной культуры следует иметь в виду, что чаще всего под этим понятием подразумевается культура организаций как неких объектов, систем. Однако, изучив организационную культуру не только с позиций управления персоналом, организационного поведения и т.п., но и общей теории систем, теории организации, становится ясно, что сущность понятия «организационная культура» на данном уровне исследования – уровне организационной науки – это культура организации социально-экономической системы.

Следовательно, существует два уровня исследования организационной культуры: уровень культуры организаций, где культура выступает как объект, и уровень культуры организации систем, где культура представляет собой процесс. Причем из-за отсутствия понимания наличия этих двух уровней исследования происходит путаница в понимании сущности организационной культуры. Если культура организаций – это набор рассмотренных выше структурных составляющих, то культура организации – это идеология управления социально-экономической системой.

Компоненты организационной культуры. Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как корпоративная культура, деловая этика, организационное поведение.

Корпоративная культура. Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений корпорации, часто расположенных в различных географических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру. Поэтому, в данном контексте, под корпоративной культурой следует понимать культуру именно корпорации.

В то же время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами. Тем не менее, понятие «организация» является более емким, так как включает в себя не только коммерческие организации, осуществляющие

80