Павлов Соц управления

6.3. «МЕТАФОРИЧЕСКИЕ» ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Основные понятия. Школы исследования организационной культуры. Принципы классификации организационной культуры. Типология К. Камерона и Р. Куинна. Типология Г. Хофштеда. Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Типология Р. Акоффа. Типология М. Бурке. Типология Ч. Хэнди.

Исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю. Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХ в. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Школы исследования организационной культуры. Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.

Первая школа – «поведенческая». Представители данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М. Сайерт, Дж.Г. Марч, Д. Хэмптон).

Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Т.Дж. Питерс, Р. Уотерман).

В рамках третьей школы – «школы моделирования» – организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представители этого направления разрабатывают модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводит классификация типов культур и т.п. (Э. Шейн, Ч. Хэнди, К. Камерон, Р. Куинн).

Принципы классификации организационной культуры.

Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования. Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.

91

Классификация может служить в качестве инструмента при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких фирм, или различных подразделений одной фирмы. Такой анализ может оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями.

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Типология К. Камерона и Р. Куинна. Американский исследователи К. Камерон и Р. Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.

1.Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры – воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботе о людях.

2.Организации с адхократическим типом культуры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры – новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производства уникальных новых продуктов. Поощряется личная инициативы и свобода.

3.Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

4.Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры – твердые руководители и жесткие конкуренты. Организацию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок.

92

Типология Г. Хофштеда. Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм – коллективизм; дистанцию власти; стремление к избеганию неопределенности; мужественность – женственность.

1.Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место,

когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку

ибезопасность взамен на их преданность.

2.Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации.

3.Стремление к избеганию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины. Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).

93

4. «Мужественность – женственность». Г. Хофштед определяет маскулинизм (мужественность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм (женственность) как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

Согласно исследованиям Г. Хофштеда, маскулинные общества более жестко определяют гендерные роли, чем феминистские общества. Например, женщине водить грузовик или быть адвокатом, а мужчине быть артистом балета или заниматься домашним хозяйством легче в феминистском обществе. Измерение «мужественности – женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов. Таким образом, рассмотренные параметры позволяют охарактеризовать организацию и выявить ведущий тип организационной культуры.

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры:

1.Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама).

2.Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, компании по страхованию жизни).

3.Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива - вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители

94

товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты).

Типология Р. Акоффа. Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти:

1.Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2.Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор - пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3.«Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников

квыбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4.Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).

Типология М. Бурке. Этот ученый выделил восемь типов организационной культуры. Параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала.

95

Типология Ч. Хэнди. Американский социолог Ч. Хэнди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров Ч. Хэнди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.

СПИСОК ОСНОВНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Алексич, М.Т. Социология и менеджмент [Текст] / М.Т. Алексич. – М.: РИЦ ИСПИ, 1995.

2.Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф. – М.: Экономика, 1989.

3.Батыгин, Г.С. Лекции по методологии социологических исследований [Текст] / Г.С. Батыгин / Учебник для студентов гуманитарных вузов и аспирантов. – М., 1995.

4.Вейл, П. Искусство менеджмента [Текст] / П. Вейл. – М.: Новости,

1993.

5.Виханский, О.В. Стратегическое управление [Текст] / О.В. Виханский. – М.: МГУ, 1995.

6.Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Учебное пособие / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2001.

7.Гвишиани, Д.М. Организация и управление [Текст] / Д.М. Гвишиани.

–М.: 1972.

8.Градосельская, Г.В. Сетевые измерения в социологии [Текст] / Г.В. Градосельская. – М., 2004.

9.Девятко, И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования [Текст] / И.Ф. Девятко. – М., 1996.

10.Инновационный менеджмент в России: вопросы стратегического управления и научно-технологической безопасности [Текст] / Руководители авт. колл. В.Л. Макаров, А.Е. Варшавский. – М.: Наука, 2004.

11.Информационные технологии управления [Текст] / Учебное пособие / Под ред. Ю.М. Черкасова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

12.Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: ГАУ, 1993.

13.Кравченко, А.И. История менеджмента [Текст] / Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. – М.: Академический проект: Трикста, 2005.

96

14.Кравченко, А.И. Социология менеджмента [Текст] / А.И. Кравченко

/Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 1999.

15.Логвинов, А.М. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 гг. (Кросскультурный анализ) [Текст] / А.М. Логвинов. – Красноярск: Поликом, 2006.

16.Логвинов, А.М. Эволюция производственной организации в последней трети XX века [Текст] / А.М. Логвинов. – Красноярск: Поликом, 2004.

17.Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / Учебник / Б.З. Мильнер.

– М.: ИНФРА-М, 2000.

18.Основы управления персоналом [Текст] / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.

19.Павлов, А.П. Личность и социальный порядок [Текст] / А.П. Павлов. – Красноярск, 2005.

20.Питерс, Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления [Текст] / Т. Питерс, Р. Уотерман. – М.: Прогресс, 1986.

21.Пригожин, А.И. Современная социология организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – М.: 1995.

22.Радаев, В.В., Шкаратан, И.О. Социальная стратификация / Учебное пособие / В.В. Радаев, И.О. Шкаратан. – М.: Наука, 1995.

23.Радугин, А.А., Радугин, К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления [Текст] / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж, 1995.

24.Семенова, В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию [Текст] / В.В. Семенова. – М.: Добросвет, 1998.

25.Сусоколов, А.А. Технология социологического исследования [Текст] / А.А. Сусоколов. – М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2007.

26.Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка [Текст] / Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – СПб.: СПб ГУ ИТМО, 2008.

27.Толстова, Ю.Н. Анализ социологических данных / Ю.Н. Толстова. – М.: Научный мир, 2003.

28.Удальцова, М.В. Социология управления [Текст] / М.В. Удальцова.

– Новосибирск: ИНФРА-М, 1998.

29.Франчук, В.И. Основы современной теории организаций [Текст] /

В.И. Франчук. – М., 1995.

30.Фролов, С.С. Социология организаций [Текст] / Учебник / С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2001.

97

СПИСОК ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Бреддик, У. Менеджмент в организации [Текст] / У. Бреддик. – М.:

Инфра-М, 1997.

2.Бурдье, П. Практический смысл [Текст] / П. Бурдье. – СПб.: Алетейя,

2001.

3.Вебер, М. Объективность социально-научного и социальнополитического познания [Текст] / М. Вебер // Избранные произведения. – М.:

Прогресс, 1990. – С. 345-415.

4.Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Учебное пособие / Т.П. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2001.

5.Долгин, А.Б. Экономика символического обмена [Текст] / А.Б. Долгин. – М.: ИНФРА-М, 2006.

6.Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления [Текст] / В.И. Кнорринг. – М.: Издательство НОРМА, 2001.

7.Коротков, Э.М. Исследование систем управления [Текст] / Э.М. Коротков. – М.: Издательско-консалтинговая компания «ДеКА», 2000.

8.Кравченко, С.А. Социология: парадигмы через призму социологического воображения [Текст] / С.А. Кравченко. – М., 2002.

9.Логвинов, А.М. Догоняющая модернизация России: человеческие ресурсы организации как объект управления [Текст] / А.М. Логвинов. – Красноярск: Принт, 2000.

10.Логвинов, А.М. К проблеме совершенствования системы управления трудовыми ресурсами Красноярского края в переходный период (1998-2000 годы) [Текст] / А.М. Логвинов. – Красноярск: Принт, 2000.

11.Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон и др. / Пер. с

англ. – М.: Дело, 1994.

12.Миллс, Ч.Р. Социологическое воображение [Текст] / Ч.Р. Миллс. – М.: Издательский дом NOTA BENE, 2001.

13.Моргунов, Е.Б. Организационное поведение [Текст] / Е.Б. Моргунов. М., 2004.

14.Основы социального управления [Текст] / Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. / Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Высшая школа, 2001.

15.Парсонс, Т. Система современных обществ [Текст] / Т. Парсонс. – М.: Аспект-Пресс, 1998.

16.Попов, Ю.Н., Шевчук, А.В. Современная экономика и социология труда [Текст] / Учебное пособие / Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук. – М.: ЭконИнформ, 2003.

17.Пригожин, А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоления [Текст] / А.И. Пригожин. – М. Альпина Бизнес Букс, 2007.

98

18.Санталайнен, Т., Воутилайнен, Э., Поренне, П., Ниссинен, И.Х. Управление по результатам [Текст] / Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, И.Х. Ниссинен. – М.: Прогресс, 1988.

19.Ходжсон, Дж. Экономическая теория и институты: манифест современной институциональной экономической теории [Текст] / Дж. Ходжсон. – М.: Дело. – 2003.

ГЛОССАРИЙ ТЕРМИНОВ

Авторитарный стиль управления – стиль, характеризующийся максимальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы (организации) от решения основных вопросов управления, а также воздействием на них преимущественно мерами принуждения.

Внешнее окружение организации – совокупность физических,

социальных и экономических условий, которые воздействуют прямо или косвенно на деятельность организации.

Власть – это способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность людей с помощью каких-либо средств: воли, авторитета, права, насилия (родительская, государственная, экономическая и др.); политическое господство, система государственных органов.

Демократический стиль управления – стиль, характеризующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли и основанный на том, что активность людей мотивирована потребностями высших порядков.

Достигающий рабочий – работник, который получает такой объем заданий, выполнение которого требовало бы максимума усилий, но при этом не изматывало его морально и физически (по Ф.У. Тейлору).

Задача социального управления – создание социальных, культурных, ценностно-нормативных условий жизнедеятельности людей, формирование и воспроизводства типа личности, адекватного культурно-историческому состоянию общества, к которому он принадлежит.

Институт – система формальных и неформальных правил, норм, ограничений и механизм их реализации в той или иной сфере общественной жизни (экономической, политической, культурной и т.д.).

Институт – это правила, механизмы, обеспечивающие их выполнение, и нормы поведения, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между людьми (Д.К. Норт).

Институционализация – процесс определения и закрепления социальных норм, правил, статусов и ролей, приведение в систему,

99

способную действовать в направлении удовлетворения некоторой общественной потребности.

Конфликт – процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей.

Культура – это совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством, характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества.

Легитимное господство – это законная власть, которая признана со стороны управляемых индивидов (по М. Веберу).

Матричная организация – тип адаптивной структуры, в которой члены сформированной проектной группы несут ответственность за свою деятельность и перед своим линейным руководителем, и перед руководителем самой этой группы.

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых или общественных целей.

Неформальная группа – социальная группа, не ориентированная на социальные статусы и роли, а основанная на межличностных отношениях, удовлетворении (или неудовлетворении) психологических или социальных потребностей членов группы, не связанных с организационными целями и задачами.

Организационная структура – логическое соотношение уровней управления и функциональных областей, организованных таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей организации.

Организационное поведение – поведение индивида в организации, групповое поведение, межгрупповые и межличностные отношения, отношения группы и индивида.

Организация – это вид кооперации людей, которая отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью (Ч. Барнард).

Организация – это социальное объединение, сознательно конструируемое и реконструируемое для достижения специфических целей, характеризуемые сознательным членством в организации и сознательными действиями ее членов (А. Этциони).

Предмет организационной культуры – формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой), обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.

Социальная группа – совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.

100