Павлов Соц управления

Как было отмечено, социология управления опирается на методологический фундамент теоретической социологии и, прежде всего, научные теории классиков социологической науки: О. Конта, К. Маркса, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера, П. Сорокина, Т. Парсонса, А. Шюца и др.

«Понимающая» социология. В основе подхода «понимающей социологии» (как нередко называют школу М. Вебера) представление о том, что реальной силой общества являются социальные действия индивидов. Социальные действия – это действия, с которыми люди связывают определенный смысл. Иными словами, социальные действия включают рациональный компонент: расчет, мотивацию, осознание эффектов (пользы), ориентацию на успех и т.д.

М. Вебер полагал, что цивилизация западного типа развивается в направлении рационализации. Именно рациональные действия и связанные с ними формы социальной организации и социального управления (бюрократия, легальное господство) составляют фундамент современного общества. Рациональность пронизывает все сферы общества (экономику, политику, повседневность, религию и т.д.), т.е. носит универсальный характер.

Типы социального действия М. Вебера. М. Вебер выделил четыре типа социального действия (поведения):

1.Целерациональное поведение предполагает свободный и осознанный выбор цели. Главное в таком действии – ориентация на успех, максимальную выгоду при наименьших затратах (карьера, выгодное вложение денег, покупка товара).

2.Ценностно-рациональное поведение базируется на сознательной ориентации или вере в нравственные или религиозные идеалы, высшие ценности. Идеалы стоят выше сиюминутных целей, расчетов, соображений выгоды.

3.В основе традиционного поведения лежит привычка поступать в соответствие с определенными шаблонами, автоматизмами.

4.Аффективное, или реактивное поведение – иррациональный поступок в состоянии крайнего эмоционального возбуждения.

Типы легитимного господства М. Вебера. Теория рационализации М.

Вебера непосредственным образом связана с его трактовкой социального действия, которая в свою очередь выходит на концепцию легитимного господства. Легитимное господство, есть законная власть, которая признана со стороны управляемых индивидов. М. Вебер дает анализ легитимных типов господства.

Первый тип господства М. Вебер называет легальным. В его основе целерациональное действие. К такому типу относятся современные ему развитые государства Западной Европы и США. В таком государстве

21

господство основывается не на личной зависимости и преданности, а на формальных безличных связях, регулируемых правом и формальным регламентом.

Самым чистым типом легального господства М. Вебер считает бюрократию. Бюрократия строит собственный аппарат управления, состоящий из специально образованных чиновников, к которым предъявляется требование действовать «невзирая на лица». Подобный механизм напоминает рациональную и очень эффективную машину.

Второй тип легитимного господства М. Вебер называет традиционным. Этот тип обусловлен «нравами», привычкой к определенному поведению. Законность данного типа господства – в самом обычае неукоснительно следовать незыблемым правилам (канонам), не требующих особых доказательств и подтверждений. В отличие от рассмотренного выше типа господства именно личная преданность и близость служит основанием для назначения на должность, а также для продвижения по иерархической лестнице.

Третьим типом господства является, по М. Веберу, харизматическое господство. Харизма есть некая экстраординарная способность, качество индивида, выделяющее его среди остальных. Это качество не столько приобретенное, сколько дарованное человеку от природы богом, судьбой. Харизматическое господство опирается на аффективный тип социального действия. Харизматический принцип легитимности (и соответствующий ему порядок) авторитарен. Авторитет харизматического лидера базируется на его силе – только не на грубой, физической, а на силе его внутреннего дара.

Немецкий социолог большое значение придавал ценностному и, прежде всего, религиозно-этическому фактору, который существенно влияет на организацию общественной жизни. В частности, он полагал, что именно протестантская этика, в основе которой уважительное отношение к труду, частной собственности, дух предпринимательства, индивидуализм, явилась духовным содержанием, сердцевиной процесса модернизации и рационализации современного западного мира.

Функциональный подход Т. Парсонса. Американский социолог Т.

Парсонс объясняет природу порядка и его управление через функциональность самой социальной системы. Система может существовать лишь при условии выполнения определенных функциональных требований: приспособление (адаптация) к окружающей среде, далее, определение целей, способность к интеграции собственных элементов (подсистем), и, наконец, формирование специальных институтов, призванных сохранять и поддерживать латентной структуры социальных отношений. Единство, структурная и динамическая взаимосвязь этих системных требований образуют единую схему функционирования социальной системы. Она получила название AGIL (adaptation, goal-attainment, integration, latency).

22

Социальные системы должны обладать запасом внутренней прочности

ивыдерживать напряженные отношения между ее участниками, что и обеспечивается социальными институтами, которые поддерживают стабильные латентные структуры социальных отношений. Данная функция реализуется через сеть таких институтов как семья, церковь. Все подсистемы общества вместе выполняют единую задачу поддержания в обществе устойчивого равновесия. «Сбои» в равновесной системе могут привести к разрушительным последствиям. Как ученый эпохи модернизма Т. Парсонс полагал, что современное общество постоянно эволюционизирует. В процессе эволюции социальной системы появляются (включаются) новые нормы, ценности, институты, которые реагируют на возрастающую сложность, дифференцированность общества, формируются ценностные образцы, более высокого уровня генерализации, обеспечивающие социальную стабильность.

Институциональное направление в социологии управления. Данное направление в современной западной социологии, изучающее процессы становления и утверждение в обществе социальных институтов – устойчивых, повторяющихся форм регулирования общественной жизни. К представителям институционального направления относятся С. Липсет, Дж. Э. Ландберг, П. Блау, Б. Мур, М. Дюверже и др.

Представители данного направления рассматривают социальные институты достаточно широко: как любую организованную форму деятельности людей. Важно отметить, что представителей данного направления интересует не столько структура самих институтов, сколько сложная институциональная практика воспроизведения повторяющихся и наиболее устойчивых образцов поведения, привычек, традиций, передающихся из поколения в поколение. Институционализация является важнейшим социальным механизмом закрепления социального опыта. Американский ученый Т. Веблен вообще считал, что общественное развитие по сути своей есть смена преобладающих в те или иные периоды истории различных типов социальных институтов. При этом социальные институты рассматривались феноменологически: как общепринятые образцы поведения

ипривычки мышления. Социальными институтами, например, выступали «денежная конкуренция», «показное потребление».

Общество не есть просто сумма социальных институтов. Оно представляет собой сложное институциональное состояние: исторически сформировавшиеся конкретные общественные уклады, в которых каждый институт занимает «свое» место. Важным моментов в процессе институционализации является отчуждение институтов от индивидов и превращение их во «внешнюю» реальность, существующую объективно и независимо от них.

23

Психологические теории (бихевиоризм, теория А. Маслоу). В

основе бихевиоризма лежит концепт, согласно которому поведение человека (как и животного) сводится к реагированию на повторяемые сигналы, исходящие от внешней среды. Проще говоря, социальное действие сводится к схеме «стимул-реакция». Представители данного направления Э. Торндайк, Д. Уотсон, Б. Скиннер полагают, что у людей при рождении имеется некоторое количество врожденных схем поведения, над которыми в процессе воспитания и обучения надстраиваются более сложные поведенческие «репертуары», «сценарии» действий. Позитивные, полезные навыки закрепляются в многочисленных повторах, доведенных до автоматизма. Схожая позиция у теории социального обмена (П. Блау, Дж. Хомманс). Согласно данной теории люди вступают в отношения друг с другом (взаимному обмену) с целью получения выгод и наград (деньги, товары, услуги, престиж, уважение). Социальный обмен есть обмен между людьми определенными выгодами. В конечном счете, эти сделки закрепляются с помощью специальных институтов – организованных практик, обеспечивающих повторение данного обмена в дальнейшем.

Безусловно, идеи бихевиоризма и теории обмена имеют смысл. Автоматизм социальных реакций на определенные стимулы действительно является важным поведенческим механизмом в практике управления. Однако данные теории в целом упрощают характер отношений между различными участниками управленческого процесса. К тому же они фактически игнорируют роль социальных и культурных факторов управленческой активности.

Американский психолог А. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей. В ее основе – классификация потребностей, которые делятся на базисные (непреложные витальные потребности в еде, безопасности) и производные метапотребности (в справедливости, успешности, счастье, благополучии, ощущении порядка и комфортности). Если базисные потребности постоянны, то производные – непрерывно изменяются. Базисные потребности располагаются в иерархическом порядке от простейших («низших») материальных к более сложным («высшим») духовным. Простейшие потребности – физиологические и сексуальные; за ними следуют экзистенциальные потребности в безопасности; далее – социальные потребности (чувстве идентичности, привязанности к коллективу, в общении и заботе о других и внимании к себе); престижные потребности – в уважении со стороны окружающих, в карьерном росте, престиже и статусе, в репутации; наконец, духовные потребности – потребности в самовыражении через творчество.

Высшие потребности не могут быть актуальными для человека до тех пор, пока они не удовлетворены низшие. При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными

24

(высшими). В соответствие с принципом иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы.

Революция менеджеров. Данная концепция является своеобразным синтезом социологии и менеджмента, согласно которой новый класс высококвалифицированных и высокооплачиваемых наемных специалистов – менеджеров вытесняет старую элиту капиталистов-собственников и играет решающую роль в развитии и управлении современным западным обществом.

Данная теория получает развитие в середине прошлого столетия. Ее теоретиками являются П. Сорокин, Т. Парсонс, Д. Белл, Д.К. Гэлбрейт и др. Так еще в 1953 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс указывал на то, что неизбежен переход контроля над производством, принадлежавшим когда-то собственникам корпораций к управленческому и техническому персоналу. Д. Белл ввел термин «молчаливая революция», имея ввиду то, что революция менеджеров произошла незаметно, естественно и без выраженных катаклизмов.

Важный вклад в развитие управленческих идей внесли русские ученые. Можно назвать создателя оригинальной и универсальной управленческой теории (тектологии) А.А. Богданова, который предвосхитил некоторые принципы и идеи таких современных научных направлений как кибернетика, системный подход, структурализм, синергетика и т.п. Он показал, что различные организационные структуры строятся на одних и тех же принципах и механизмах (обратной связи, динамического равновесия). На основе этих тектологических идей, он проанализировал экономические отношения и организационные механизмы общества, природу экономического роста и спада, предложил новые организационные механизмы, принципы устройства предприятия, основанного на самоорганизации, позволяющей быстро адаптироваться к меняющимся требованиям рынка. Весомый теоретический и практический вклад в развитие управленческой науки внесли также советские ученые Н. Кондратьев, А. Чижевский, В. Афанасьев, Д. Гвишиани и др.

2.2. МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Основные понятия: Школа «научного управления» Ф. Тейлора. Административный подход А. Файоля. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо. Теория стилей руководства Р. Лайкерта.

25

Все модели социального управления представляют собой научно разработанные принципы деятельности организаций, реализация которых способствует эффективному использованию человеческого ресурса для достижения поставленных перед данными организациями целей.

Все модели управления можно условно подразделить на системоориентированные и человекоориентированные. Первые исходят из того, что эффективность управления обусловлена научно обоснованной системой распределения функций между работниками. Вторые – на предположении, что эффективный менеджмент возможен благодаря актуализации человеческого и культурного факторов.

Школа «научного управления» Ф. Тейлора. Родоначальником научного подхода к управлению организациями считается американский инженер и ученый Фредерик Тейлор (1856-1915). Ф. Тейлор, будучи практиком-управленцем, внедрившим новые методы рациональной организации труда работников на предприятии, разработал научный подход к совершенствованию социальной организации труда в целом. В его основе – научно и практически обоснованное измерение качества труда работника, его зависимость как от структуры организации (каждый работник должен четко выполнять свою функцию в системе организации труда), так и от материального стимулирования (вознаграждения).

Ф. Тейлор изучал мотивацию работников и пришел к выводу, что если их специальным образом не стимулировать и не контролировать они не будут «выкладываться» на работе полностью. Они просто не заинтересованы в качественном интенсивном труде. В частности, на работника оказывают давление его товарищи по работе, требуя от его «не высовываться», «быть как все». Ф. Тейлор считал, что главным в организации производства не техника и технологии, а сами люди, их организационный потенциал.

Американский ученый выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов труда, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников. По мнению Ф. Тейлора, эти меры будут способствовать существенному повышению производительности труда. Большой интерес для практики управления представляют концепции «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя».

«Достигающий рабочий» – работник, который получает такой объем заданий, выполнение которого требовало бы максимума усилий, но при этом не изматывало его морально и физически. От более простых и относительно небольших нагрузок он должен осваивать более сложные задания. Происходит своего рола естественный отбор лучших работников. Одни достигают своего потолка при выполнении определенного объема операций. Другие (более трудолюбивые и талантливые) продвигаются по служебной лестнице, их переводят на более сложную и высокооплачиваемую работу.

26

Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку.

Ф. Тейлор ввел систему тестирования работников, принимаемых на работу (профессиональный отбор), а также обязательность их обучения и переобучения. Американский ученый полагал, что помимо дифференцированной оплаты труда (в зависимости от вклада работника) необходимо использовать систему штрафов. Однако главный побудительный стимул – принцип «сколько выработал – столько заработал».

«Достигающий руководитель» обеспечивал работу коллектива заданиями, отвечал в своем подразделении за все, что в нем происходило. Руководитель подбирал функциональный актив («функциональную администрацию»), которая брала на себя всю организационную работу. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Ф. Тейлоре к руководителю предъявлялись более строгие требования. Он не просто руководитель производства (технический специалист), он должен быть управляющим людьми, регулировать отношения между работниками, а также между работниками и администрацией, должен быть примером в работе для своих подчиненных.

Административный подход А. Файоля. Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности. Принципы, введенные Ф. Тейлором стали классикой управленческой мысли, в течение многих лет считались незыблемыми в практике управления. Их развил и систематизировал теоретик менеджмента А. Файоль. Для успешного менеджмента необходимы: четкая постановка задач, подчинение индивидуальных интересов общей цели, пропорциональное (дифференцированное) вознаграждение, централизация, четкая иерархия (скалярный принцип), порядок, основанный не на личных, а на деловых отношениях, поощрение инициативы персонала, корпоративный дух.

К главным принципам менеджмента он причислял единство командования и единство руководства. В руководстве не должно быть никаких сбоев. Каждый работник должен четко знать свое рабочее место. Особое внимание А. Файоль придавал принципу разделения труда, узкой специализации на решении конкретных задач, четкая координация и распределение обязанностей каждого работника. Разделение труда требовало специализации руководителя на узком круге задач. В отношении между работником и руководителем также должен быть порядок, согласно которому работник может получать приказы только от одного начальника. Из двух типов власти (руководства): институционализированного (формального) и персонального (неформального). А. Файоль отдавал предпочтение первому.

Ф. Тейлор и А. Файоль – представители классической теории организаций. Данная теория и связанные с ней принципы развивались

27

другими учеными: Дж. Муни, А. Рейли, Ч. Бернардом, Г. Саймоном и некоторыми другими. Их деятельность приходится на первую половину и середину XX столетия. Главная идея состояла в том, что управленческий процесс в организации напоминает машину, четко отлаженный механизм. Для того чтобы система функционировала, необходимо, чтобы вначале были разработаны принципы ее функционирования. И кадры подбирать не по личностным качествам, индивидуальным талантам, а в соответствие с тем, пригоден ли данный работник системе или нет. Иными словами, людей следует подбирать под структуру, а не структуру под людей. Должно быть сочетание скалярного (иерархического) построения организаций, и функционального принципа (функциональная координация и четкость).

Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо. В середине двадцатого столетия получает развитие новая парадигма в менеджменте: «человеческих отношений». Она связана с именем Э. Мэйо (1880-1948). Основной вклад в развитие данного направления, помимо Э. Мэйо, внесли Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг. Эмпирическим фундаментом нового направления в менеджменте стали знаменитые Хоторнские эксперименты, проводимые в США в 1927-1932 гг. Главный вывод, полученный в ходе эксперимента: на производительность труда влияют не столько техникоэкономические, сколько социально-психологические факторы.

Если сторонники «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, системой правил и принципов функционирования организации, мотивации работника, специализацией задач и т.д., то представители новой парадигмы видели залог эффективности управления в создании неформальной структуры отношений между работниками, работниками и их руководителями, основанные на доверии, самодисциплине, самоконтроле, на поощрение работника не о стороны руководителя, а со стороны коллектива, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства и т.п.

По новому ставится вопрос о мотивации работника. В его основе принцип удовлетворения чувства значимости работника. Человек должен получать моральное удовлетворение от труда. Важным фактором мотивации работника является поддержка товарищей коллектива, чувство солидарности и гуманизма. Социальной опорой нового менеджмента являются малые и первичные социальные группы (рабочие коллективы, бригады), в которых отношения строятся доверительных личных контактах людей.

Сторонники данного направления считают, что должны преобладать не иерархические, а горизонтальные отношения между работниками и администрацией. Жесткая иерархия подчиненности вызывает у людей недоверие к администрации. Необходимы новые формы отношения между руководителями и подчиненными, основанные не на функциональном распределении обязанностей, а на ценностном (духовном) согласии.

28

Теория стилей руководства Р. Лайкерта. Ренсис Лайкерт в основное внимание в своей теории менеджмента уделил стилю руководителей. Он разработал и описал ряд моделей взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Основная идея состояла в том, что модели различаются по уровню доверия к подчиненным со стороны руководителей. Если руководитель не доверяет подчиненным он их не подключает к управлению, к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Соответственно, в более совершенных моделях руководитель делегирует многие полномочия по управлению делами организации, планированию, контролю самим работникам. В последнем случае речь идет, например, о бригадной форме организации труда.

Для понимания природы менеджмента важно определить критерии его эффективности. Американский социолог Б. Басс отличает успешного руководителя от эффективного руководителя. Успешный руководитель – тот, кто добивается своих целей быстро, с наименьшими затратами. Например, он может уволить или оштрафовать каких-то работников и, тем самым, снять конфликтную ситуацию в коллективе, заставить работников усердно работать. Но будет ли этот результат эффективным? Руководитель борется не с причиной, а со следствием и может добиваться кратковременного результата. Работник будет поступать лояльно не в силу своих убеждений, а из-за страха потерять работу ил быть оштрафованным.

Эффективный руководитель создает такие условия на производстве, когда подчиненный лично заинтересован в реализации целей, которые исходят от руководителя. Если руководитель ориентирован на успех, он прибегает чаще всего к административным рычагам, включая жесткий контроль и дисциплинирование. Напротив, когда он стремится быть эффективным – он создает ценностную ответственную среду, в которой и руководитель и его подчиненные являются единомышленниками и несут персональную ответственность за общее дело. Руководитель может быть успешным, но неэффективным, а может быть и успешным, и эффективным (но это встречается нечасто).

Р. Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации. К причинным переменным он отнес внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации и касающиеся функционирование данной конкретной организации. Промежуточные переменные отражают отношение человека к труду и производственная (организационная) культура, уровень доверительности, лояльности к руководству, моральное стимулирование и мотивация деятельности и т.п. Наконец, результирующие зависимые переменные выражают итог, конечный результат коллективных усилий – рост или падение производительности труда и прибыли, развитие данной организации как успешной и др.

29

По мнению Р. Лайкерта важно оптимально сочетать воздействие как на причинные факторы, так и переменные. В более простом варианте необходимо учитывать как общественные, так и индивидуальные интересы.

Некоторые выводы:

1.Несмотря на известную конкуренцию классических моделей управления и моделей «человеческих отношений», они сыграли и играют огромную теоретическую и практическую роль в развитии современного менеджмента.

2.В современных условиях оказывается продуктивным привлечении работников к участию в принятии управленческих решений. Для этого необходимо формировать у работников новых знаний, представлений о целях организации, создании у них желаемых установок.

3.Позитивный эффект достигается также в привлечении работников к разработке общей идеологии предприятия.

4.Важным каналом привлечения работников к управлению является

2.3. ФУНКЦИОНАЛИСТСКИЙ И ЦЕННОСТНЫЙ ПОДХОДЫ В СОЦИАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ

Основные понятия. Школа «научного управления». Основные принципы «тейлоризма». Принципы организационного управления А. Файоля. Недостатки функционалистского подхода. Особенности ценностного подхода. Школа «человеческих отношений». «Психологическая школа». Недостатки ценностного подхода.

В предыдущих лекциях были рассмотрены ключевые с точки зрения социологии управления школы социального управления. Речь шла об основных идеях представителей школы «научного управления», «школы человеческих отношений», психологического направления и т.д.: Ф.У. Тейлоре, А. Файоле, Э. Мэйо и других. В этой же главе идеи этих ученых будут рассмотрены под другим углом: с точки зрения соотнесения их с двумя основными подходами в истории социального управления – функционалистским и ценностным. В общем и целом, к функционалистскому направлению можно отнести представителей школы «научного управления», а к ценностному – «школу человеческих отношений».

Школа «научного управления». Первое теоретических школ,

рассматривающих проблемы социального управления с точки зрения функционализма, стала так называемая классическая школа «научного

30