Неэкономические способы стимулирования

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и морально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности:

■ достичь высоких результатов;

■ обрести уважение вследствие хорошо выполненной работы;

■ реализовать личные и профессиональные цели;

■ иметь содержательную работу; • сделать карьеру;

■ иметь гарантии работы и заработка;

■ обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег;

■ не подвергнуться наказанию (страх — самый грубый стимул, заставляющий людей работать, так как он губит инициативу).

Организационные методы мотивации включают следующее.

1. Привлечение к участию в делах организации. Работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, де­легируются полномочия.

2. Возможность приобрести новые знания и навыки, что придает сотрудникам дополнительную уверенность в завтрашнем дне.

3. Обогащение труда, заключающееся в предоставлении людям более содержа­тельной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда (каждый по возможности должен быть «сам себе шефом»). Все это влияет на отношение человека к труду, открывает новые возможности и, таким образом, обес­печивает баланс интересов его и организации.

4. Четкое и обстоятельное объяснение подчиненным поставленных задач, важ­ности их действий.

5. Информирование исполнителей о достигнутых ими результатах (может по­высить производительность на 12—15%).

6. Доверие - свобода планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разреше­нию конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отноше­ния к работе.

По мнению Б. Шамира, мотивация повышается, если:

■ имеет место отождествление собственной индивидуальности и работы;

■ работа предоставляет возможности для самоуважения;

■ работа позволяет развивать личность;

■ работа усиливает самоопределение индивида;

■ потенциал работы соответствует карьерным возможностям индивида.

Система морально-психологических методов мотивации включают следующие основные элементы.

1. Создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гор­дость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причаст­ность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущают их ценность, кон­кретную важность для кого-то. Для этого задание должно содержать известную до­лю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха.

Если у человека мотивация к достижению успеха превышает мотивацию избежать поражения, то он реалистичен, не игрок, берется задело, где успеха можно добиться не менее чем в половине случаев. Удача его стимулирует, а неудача - разочаровывает. Он не тратит время на бесполезные и малозна­чимые дела и скорее возьмется за сложные задачи, требующие навыка. Настойчив, но не упрям; каж­дый успех воспринимает как залог будущего успеха, а неудачу - как крушение надежд. Если мотивация избежать поражения выше мотивации к успеху, он никогда не возьмется за дело с не­определенными результатами. Боязнь социального поражения приводит его к отказу от на 100% вер­ного дела.

3. Признание, которое может быть личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившихся работников упо­минают в специальных докладах высшему руководству организации, представля­ют ему, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат, им пору­чают подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость. В нашей стране такая практика широкого распространения не получила.

Публичное признание призвано стимулировать работу не только данного субъек­та, но и коллектива.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации за добросовестное, образцовое выпол­нение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, улучшение качества результатов и т. п. работники, помимо премии и ценных подарков, могут получить благодарность, Почетную грамо­ту, быть представленными к званию лучшего по профессии, отмечены иным способом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, уставами (занесение в Книгу почета, на Доску поче­та и т. п.).

За особые трудовые заслуги они представляются к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий.

Поощрение стимулирует не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального.

Представители высшего звена управления должны лично участвовать в поощре­нии сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контак­тировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действен­ной.

4. Высокие или трудные цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрение разумного риска и тер­пимость к ошибкам и неудачам; признание, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе к человеку и его личным проблемам.

6. Предоставление всем равных возможностей, вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг; отсутствие зон, запретных для критики.

8. Свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к информации, не имеющей отношения к заданию.

9. Стимулирование влиянием ~ включение в совет директоров, комитеты, жю­ри, аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные сове­ты (партисипативное управление).

В заключение необходимо упомянуть еще на одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мо­тив), и интересную, содержательную работу (организационный мотив), а также от­ражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным:

■ в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;

■ не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;

■ продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

А когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

Перечисленные организационные и морально-психологические факторы моти­вируют неодинаково, а в зависимости от времени пребывания в должности, но по­сле 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удов­летворенность работой падает.