Веснин «Управление персоналом»

Практика поощрения 1

Мотивационный механизм и его элементы 2

Экономические стимулы 8

Стимулирование с помощью надбавок, доплат и льгот 17

Неэкономические способы стимулирования 22

Дисциплинарные беседы с подчиненными как метод стимулирования воздействия 27

Управленческие конфликты 31

Виды внутриорганизационных конфликтов 32

Развитие конфликта 39

Формы производственных конфликтов 43

Законодательство России о порядке разрешения трудовых конфликтов и споров 48

Стратегия преодоления конфликта 50

Д

Ж

Б

Жб

Ж

О

Э

Д

Ь

Практика поощрения

■ Мотивационный механизм и его элементы

■ Потребности

■ Мотивы

■ Мотивационная структура

■ Типы мотивов

■ Стимулирование

■ Экономические стимулы

■ Участие в собственности

■ Участие в прибыли

■ Надбавки, доплаты, льготы

■ Организационные методы стимулирования

■ Морально-психологические методы стимулирования

■ Дисциплинарные беседы

■ Похвала

■ Критика

Мотивационный механизм и его элементы

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду (люди будут рабо­тать хорошо, только если захотят).

Принципами построения такого механизма считаются:

■ увязка с целями работников, их значимостью;

■ простота, понятность, справедливость;

■ наличие необходимых условий реализации;

■ возможность корректировки;

■ направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

■ рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (эле­менты мотивационного механизма должны иметь разную длительность жиз­ненного цикла).

Основой построения мотивационного механизма являются потребности - внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологиче­ский дефицит чего-либо, ощущение дискомфорта. Его переживание влияет на чув­ства, поведение и мышление людей и может подчинить себе человека целиком.

Потребности бывают абсолютными, существующими безотносительно к ситуа­ции, чье игнорирование может привести к гибели субъекта, и относительным обусловленными ею.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, зачастую лишь в опреде­ленных условиях.

По содержанию потребности бывают материальными, социальными, духовными. Хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, дея­тельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые по­рой трудно идентифицировать.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возмож­ность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Человеку свойствен рост потребностей, который стимулируют рынок и реклама, но вследствие различий в характере и материальном положении у всех людей они разные.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

■ минимальный обеспечивает выживание;

■ нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

■ уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством де­монстрации высокого общественного положения.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. предрасположен­ность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, на­правленным на ее удовлетворение (стремление к благам):

■ осознанные (интересы);

■ неосознанные (желания, порывы).

Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия, пока не превра­тятся в его внутренние цели.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается мно­жеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благо­состояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

Выделяют следующие мотивы деятельности.

■трудовой (ориентирующий на заработок);

Он формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствую­щих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия в ней, что может иметь ме­сто только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и проч., то формиру­ются иные мотивы поведения людей.

■ профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной ра­боте, овладении ее навыками, в самовыражении);

■ властный (приобретение высокой должности);

■ идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);

■ хозяйский (скрывающий стремление к самостоятельности, приумножению богатства);

■ творческий (ориентирующий на поиск нового);

■ коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

■ люмпенизированный (делающий упор на уравнительность).

Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целена­правленному формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие жела­тельных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Пожилые люди придают большее значение уважению и гарантиям занятости, чем молодые. Более об­разованные, оплачиваемые, занимающие высокое положение, работники большее внимание уделя­ют внутренним мотивам и оказываются более удовлетворенными существующими внешними факто­рами мотивации.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1. Притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерми­нирующий поведение. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превра­щаются в мотивы.

2. Ожидания — оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

Притязания и ожидания нельзя игнорировать, ибо они могут стать демотивирующими факторами.

3. Установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

4. Оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

5. Стимулы (от латин. stimulus — заостренная палка, которой в Древнем Риме по­гоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вовне субъекта, с по­мощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует не­возможных действий. Стимул может не перейти в мотив, если требует невозможно­го.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

■ возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений;

■ восприятие импульсов, идущих от них;

■ анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

■актуализация мотивов.

Этот процесс может происходить либо автоматически на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностя­ми личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.).

В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а ос­тальные консервируются:

■ формирование определенного состояния личности (мотивированности), обу­словливающего нужную интенсивность действий. Степень мотивированно­сти определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива, способами по­лучения вознаграждения;

■ осуществление конкретных действий;

■ получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;

■ корректировка мотивов.

Стимулирование — метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощ­рения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека во­обще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.

Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено:

■ на устранение последствий и профилактику негативного поведения;

■ мотивацию позитивного поведения.

При этом оно бываетактуальным (текущим), которое осуществляется с помо­щью заработной платы, и перспективным с помощью возможности карьеры, уча­стия в собственности.

Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их дос­тижения, наличии у него терпения, веры, целеустремленности.

Выделяют мягкое и жесткое стимулирование.

Жесткое основано на принуждении людей к определенным действиям. Его при­мером служит сдельная заработная плата или плата за конечный результат (ее мож­но не получить). Оно не заменяет административно-правовых методов воздейст­вия, а дополняет их. Его цель — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием.

Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий), кото­рый в России зачастую значит больше, чем заработная плата.

Принуждение основывается на угрозе того, что невыполнение задания повлечет более тяжкие послед­ствия, чем выполнение. Побуждение основано на обещании того, что выполнение вызовет последст­вия, результат которых превысит затраты, связанные с его достижением.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешни­ми отрицательными стимулами (принуждением).

Необходимо отметить, что между мотивацией и деятельностью человека нет од­нозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных об­стоятельств (например, настроение в данный момент, понимание ситуации, влия­ние третьих лиц).

Улюдей повышается мотивированность, если они:

■ соответствуют требованиям работы и положительно к ней относятся;

■ четко представляют свои задачи и роль;

■ обладают поддержкой коллектива;

■ имеют возможность обучения;

■ ощущают интерес и уважение к себе со стороны руководителя; • получают право действовать самостоятельно;

■ справедливо вознаграждаются;

■ располагают необходимой информацией.