М_Уч. пособие_2006

ди молодежи, принадлежащей, тем не менее, к разным национальным культурам. Уместно в этой связи отметить, что собственно экономическое развитие каждой страны и рост уровня ее благосостояния в известной мере автоматически умножает число сторонников того, что называют современным прагматизмом.

Важную роль в процессе конвергенции играют организационные цели управленческих систем и потребность в адаптации. Действительно, в независимости от национально-культурной среды мы существуем в мире сложных организационных систем, цели которых в любом случае ориентированы на определенные показатели эффективности. Но чтобы достигать этих целей, крайне необходимо адаптация указанных организационных систем к динамично меняющемуся окружению. Это имеет первостепенное значение для бизнеса. Соответственно, будучи помещены в рамки структурно-схожих организационных систем, преследуя совершенно идентичные цели и вынужденные использовать достаточно схожие методы адаптации к окружающей деловой среде работники, принадлежащие к различным национальным культурам попадают в орбиту конвергенции.

Факторы дивергенции в межличностных отношениях: 1. Культурные различия

Культурная динамика зачастую дает доказательства определенной сходимости за счет факторов конвергенции в системе «человек-работа». Нельзя однако переоценивать значение такой направленности динамики, поскольку в сложном современном мире продолжается развитие идей и идеологий, разделяющих мир по принципам религиозного, национального, политического и иного характера. Их влияние и силу нельзя недооценивать. Отметим, что одно из наиболее страшных проявлений экстремизма – терроризм, вне зависимости от его национальной окраски является безусловным следствием развития этих идей и идеологий. Но если и не брать такие крайние проявления, рассмотренные выше явления этноцентризма, национальной стереотипизации и им подобные в купе с превратно понимаемыми религиозными догматами и различными политическими идеями вносят сегодня (и по-видимому, это сохранится в ближайшей перспективе) значительный негативный вклад в процессы дивергенции.

2. Уровень развития стран и регионов Мощным дивергентным фактором также является уровень развития стран

ирегионов. Крайние проявления этого фактора – разделение стран на развитые

иразвивающиеся, известная проблема «север-юг» и т.д. Все это, безусловно, ведет к наличию и в общественной и в деловой жизни серьезных тенденций дивергенции.

3.Проблема природных ресурсов, их эксплуатации, справедливых цен на ресурсы и т.д.

Поскольку в периоды предшествующего развития (см. структуру Робинсона) имели место значительные несправедливости по отношению к бывшим колониям, и отчасти эти несправедливости пусть и в более мягкой форме име-

100

ют место сейчас, они конечно же создают весьма благодатную почву национальной культурной дивергенции.

4. Демографические факторы Примерно в том же ключе действуют и демографические факторы, но

здесь следует выделить две составляющих демографии. С одной стороны, речь идет о чисто количественном изменении пропорций в мире вообще и в многонациональных государствах в частности. Общеизвестным фактом является то, что численность чернокожих и особенно испано-язычных граждан США растет интенсивнее, нежели численность белого населения. В общей массе населения Земли численность населения развивающихся стран вследствие отсутствия, либо слабого контроля за рождаемостью растет существенно быстрее, чем численность населения развитых и относительно благополучных стран.

Но помимо этой чисто количественной составляющей есть и, условно говоря, качественная. Она определяется степенью сохранения культурнонациональной специфики внутри отдельных стран и что особенно важно – внутри этнических сообществ в многонациональных странах.

Главный вопрос, на который в настоящее время трудно дать скольконибудь обоснованный ответ: что преобладает в современном мире и какая тенденция может считаться превалирующей.

Стремление правительств всех стран к промышленному развитию, влияние технологических открытий, информационные процессы, развитие современных средств связи – все это способствует ускорению процесса конвергенции. Первостепенная значимость социально закрепленных норм и ценностей, семейные отношения и роль женщины в обществе, существующие политические идеологии – все это сдерживает процесс конвергенции, возможно навсегда.

Вопросы для самоконтроля

1.Дайте определение понятиям «конвергенция» и «дивергенция».

2.Перечислите факторы конвергенции в системе «человек-работа».

3.Перечислите факторы дивергенции в межличностных отношениях.

101

Заключение

Рассмотренный материал по основам сравнительного менеджмента должен восприниматься лишь как своего рода стартовая площадка к дальнейшему овладению будущим международным менеджером искусства и науки повышения эффективности деятельности международного коллектива и/или эффективности работы фирмы в чужой стране за счет использования национальнокультурных особенностей, а также эффектов их взаимодействия в рамках фирмы. Поскольку рекомендации сравнительного менеджмента крайне размыты и их невозможно (во всяком случае сегодня) превратить в какой-то инструментарий, очень многое будет зависеть от трех качеств, которые, безусловно, должны быть присущи грамотному менеджеру:

1.Искренний и неподдельный интерес к изучению разных сторон национальной культуры, с представителями которой ему приходится иметь дело.

2.Трудолюбие и усидчивость при изучении разнообразных элементов той или иной культуры.

3.Стремление творчески применять их в различных сферах взаимодействия с людьми, принадлежащими к другим культурам.

Естественным лозунгом именно такого похода к овладению сравнительным менеджментом должно быть глубочайшее уважение к любой культуре и стремление не только понять ее корни и истоки, но и суметь найти те «мостики», которые связывают национальную культуру менеджера с культурами его партнеров и подчиненных. Современные менеджеры должны обладать многокультурностью для успешной работы в «глобальной деревне» XXI века.

Разнообразие культур делает мир, в том числе и деловой, ярким и многоцветным, и главное, чему учит сравнительный менеджмент это – понимать, любить и сохранять это богатство мира в интересах развития бизнеса и взаимопонимания между людьми.

Помните, что залогом успеха в кросскультурном менеджменте является верность идеалу, который несет кредо кросскультурного менеджмента:

«Плохих культур не бывает! Культуры просто бывают разные!»

102

Терминологический словарь

Абсентеизм – уклонение от использования своих гражданских прав. Например, от участия в голосовании при выборах в представительные органы; систематическое отсутствие на заседаниях членов коллегиальных органов.

Агент аккультурации – член организации, представитель релевантной группы или независимый эксперт, непосредственный начальник, наставник, заказчик, клиент, а также любой сотрудник, который выступает для нового члена организации в качестве носителя корпоративной культуры и помогает ему адаптироваться к новой культурной среде.

Аккультурация (культурная адаптация или социализация) – адаптационный процесс приобщения к культуре и климату, присущему новому культурному окружению, умение успешно приспособиться и адаптироваться к определенным культурным условиям в родной стране или за рубежом. аккультурация происходит всякий раз, когда человек оказывается в незнакомом окружении, особенно в новых рабочих условиях, или когда он входит в новую роль, особенно профессиональную, например при переезде в новый город, переходе на работу в другую организацию или на новую должность в своей.

Артефакт – искусственно сделанное, не присущее природе изделие, продукт цивилизации, культуры. Артефакт культурный – воплощение культурной формы в конкретном материальном продукте, поведенческом акте, социальной структуре, информационном сообщении или оценочном суждении.

Боязнь неопределенности – степень угрозы, испытываемой обществом в неясных, неопределенных, двусмысленных ситуациях. Культуры с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать подобных ситуаций, обезопасив членов своего общества множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы вмыслях или поведении, веройвабсолютную истину.

Вертикальная коммуникация – формальные каналы коммуникации с направлением вверх или вниз, узаконенные иерархической структурой организации. Большая часть информационных потоков при производственном общении направлена сверху вниз: от высшего административного состава к низшему уровню исполнителей.

«Виноградная лоза» – неформальные каналы коммуникации, возникающие в организации в обход ее иерархической структуре. Сообщения, передаваемые по эти каналам, затрагивают скорее личные и социальные, чем организационные или производственные темы.

Внешнее производственное общение – все связанные с работой виды общения между компанией и внешним миром: деловые связи с поставщиками, сферами обслуживания, заказчиками, общественностью в целом; усилия компании, направленные на продажу своего товара (маркетинг, рекламные брошюры, реклама на радио и телевидении, в газетах и журналах), а также вся деятельность компании по связям с общественностью и т.д.

Внутреннее производственное общение – все виды общения, связанные с работой компании: приказы и инструкции руководителей, устные производ-

103

ственные сообщения, которыми обмениваются работники; производственная, инвентаризационная, финанcoвaя документация; отчеты работников о выполненном задании т.д.

Боязнь неопределенности – степень угрозы, испытываемой обществом вне ясных, неопределенных, двусмысленных ситуациях. Культуры с высокой степенью боязни неопределенности пытаются избегать подобных ситуаций, обезопасив членов своего общества множеством формальных правил, неприятием отклонений от нормы вмыслях или поведении, веройвабсолютную истину.

Высококонтекстуальные культуры – культуры, в которых многое оп-

ределено неязыковым контекстом: иерархией, статусом, внешним видом помещений, их расположением и размещением. Вся необходимая дополнительная информация уже заложена в сознании людей, и без знания этой скрытой информации интерпретация сообщения будет неполной или неверной, поскольку в языках высококонтекстуальных культур используется много намеков, скрытых значений, фигуральных выражений и т.д.

Гендер– различиемеждумужчинамииженщинамипоанатомическомуполу. Геоцентрические корпорации – международные организации, которые считают своей окончательной целью создание единой международной интегрированной системы. Имеют наивысшую степень взаимозависимости с максимальным использованием уникальных возможностей всех своих составляющих (национальных филиалов). Деятельность организации сосредоточена на реше-

нии как всемирных, так и местных задач.

Горизонтальная коммуникация – формальные, закрепленные иерархической структурой организации каналы коммуникации, нацеленные на обмен деловой информацией между сотрудниками, занимающими равное положение в организации как внутри одного отдела, так и между отделами.

Групповая социализация – процесс приобщения индивидуума к групповой культуре: внушение идей и насаждение принципов по мере усвоения основных ценностей и поведенческих норм группы.

Дивергенция – процесс индивидуального, свойственного лишь данной культуре развития организации, подразумевающий углубление национальных различий и исключающий возможность естественного применения принципов управления, свойственных иным культурам.

Дистанция власти – степень готовности общества принимать неравенство распределения власти во взаимоотношениях, учреждениях, организациях. Выражается в том, как общество относится к людям, наделенным властью, и тем, кто ее лишен. Например, в культурах с высокой дистанцией власти подчиненные готовы к неравномерному распределению власти в организации.

Добровольная геттоизация – ограничение круга общения соотечественниками во время пребывания за рубежом.

Доминирующая культура – культура, выражающая ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой.

104

Коммуникативные сети – каналы передачи сообщения от одного члена организации другому.

Конвергенция – процесс сближения и интернационализации бизнеса, происходящий в современном мире благодаря индустриализации на основе последних достижений науки и развития современных технологий. Цель конвергенции – интеграция мировой экономики в предположении, что национальные организации развиваются в одном направлении с применением универсальных методов управления. Решая одинаковые проблемы одинаковыми способами, организации всего мира все более уподобляются друг другу.

Контркультура – субкультура, ценности которой вступают в конфликт и открыто противоречат доминирующим ценностям организации.

Конформизм – приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т.п.

Корпоративная культура – комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию.

Ксенофобия – боязнь, отторжение непривычных представлений и подходов, проявление агрессии по отношению к ним.

Культура – совокупность результатов деятельности человеческого общества во всех сферах жизни и всех факторов (идей, верований, обычаев, традиций, моделей человеческого поведения, общения и самовыражения), составляющих и обусловливающих образ жизни нации, класса, группы людей в определенный период времени.

Культурная синергия – наращивание дополнительного потенциала за счет культурного разнообразия в мире для совместного роста и развития путем сотрудничества. Подчеркивает сходные черты и общие намерения и интегрирует различия для обогащения человеческой деятельности и существования. Благодаря сочетанию лучшего из разных культур создаются нетрадиционные подходы и новые решения. Культурная синергия – это отдельные составляюшие (в данном случае ценности, ощущения, представления артефакты разных культур), функционирующие вместе для достижения совместной цели и создания единого творения.

Культурная чувствительность или восприимчивость – осознание в целом культурного феномена и накопление опыта общения и деятельности в ка- кой-то определенной культурной среде (в организации, с культурным меньшинством в своей стране или в зарубежной культуре), что обязательно предполагает терпимость к иным культурным ценностям и отсутствие эгоцентризма.

Культурный шок – реакция индивида на его столкновение с иной культурной реальностью, на конфликт между привычными для него ценностями, нормами, языком, повседневными практиками и ценностями, языком, нормами и повседневными практиками, характерными для новой среды, в которой он оказался.

105

Многокультурные организации – культурно неоднородные организации, в которых высоко ценится культурное многообразие и признается его потенциальная значимость для производственных показателей компании. Они характеризуются привлечением местного персонала к работе на всех уровнях, его активным участием во всех внерабочих мероприятиях, отсутствием предубеждения и дискриминации, сведением до минимума межгрупповых конфликтов. В управлении таких организаций применяется синергический подход. Представители культурных меньшинств отождествляют себя с организацией, и все культуры и интегрируются в одно синергическое целое.

Модель культурного компромисса – модель управления многонацио-

нальной организацией с использованием тех методов взаимодействия, которые уже существуют во всех странах, участвующих в деле, и имеют много общего. Новая международная организационная культура, которая создается на основе этой модели, ограничена теми географическими областями, национальные культуры которых характеризуются большим сходством (например, Северная Америка).

Модель культурного превосходства – модель управления многонацио-

нальной организацией, использующей единый стиль общения и управления (свойственный «родной культуре»), который спускается сверху вниз всем работникам и служащим компании из других культур. При этом не признаются и не используются своеобразные методы ведения дел, принятые в культуре принимающей страны.

Модель культурной синергии – модель управления многонациональной организацией, направленная на создание новой международной управленческой политики и практики, в которой используются как сходство, так и различие между культурами, входящими в состав международной корпорации. Лежит в основе новой международной организационной культуры, которая опирается на национальные культуры создателей организации, ее работников, служащих и управляющих, а также ее клиентов.

Монолuтные организации – организации, состоящие из одной национальной культуры. На ранних стадиях участия в международном бизнесе к этой категории относятся многие компании. Такая компания, только появившаяся на международном рынке, представляет культуру своей страны

Монохронные культуры – культуры, представители которых в каждый определенный отрезок времени могут быть заняты только одним делом, во избежание потери времени строго следуя планам, расписаниям и договоренностям.

Низкоконтекстуальные культуры – культуры, в которых большинство информации содержится в словах, а не в контексте общения, люди открыто выражают свои желания и намерения, не предполагая, что это можно понять из ситуации общения. При этом наибольшее значение придается речи (письменной и устной), а также обсуждению деталей: ничего не остается неназванным и недоговоренным. Предпочтителен прямой и открытый стиль общения, в котором вещи называются своими именами.

106

Организация – форма устойчивого объединения людей, преследующих некие групповые цели и удовлетворяющих связанные с их коллективным существованием интересы и потребности, что обеспечивается относительно стабильными уровнями упорядоченности в структурном построении, разделении функций и согласованности действий субъектов сообщества.

Организационная коммуникация – обмен сообщениями для достиже-

ния понимания внутри организации, между организациями, а также между организацией и окружающим миром.

Патернализм – политика показной отеческой заботы о трудящихся со стороны государства, предприятий и пр.

Полихронные культуры – культуры, в которых люди делают одновременно несколько дел и в которых межличностные отношения важнее планов и графиков.

Полицентрические корпорации – компании, ориентированные на принимающую сторону (страну, где работает компания), в которой видится большая потенциальная выгода. Руководство полицентрической компании идет на международную деятельность при условии, что местные менеджеры будут управлять по-своему, поскольку они лучше знают местные законы и обычаи.

Плюралистические организации – многонациональные организации, которые возникают тогда, когда в монолитных организациях появляются представители других культур и создаются условия для включения их культурных норм и ценностей в корпоративную культуру. Местный персонал нанимается на работу и его присутствие распространяется на все организационные уровни, кроме руководящего. Представители местной культуры постепенно вовлекаются во внерабочие неформальные мероприятия, хотя в компании еще присутствует скрытая дискриминация и предубеждение против местной культуры.

Реверсивный шок – это совокупность ощущений, которые переживает человек, долго живший за рубежом, при возвращении домой.

Региоцентрические корпорации – компании, которые действуют по принципу повышения синергического потенциала за счет создания единой региональной системы. В региоцентрических компаниях убеждены, что только представитель определенного региона может успешно координировать деятельность компании в данном регионе.

Синдром старшего брата – уверенность в своем превосходстве и стремление на этой основе навязать партнеру свою систему ценностей и взглядов.

Синергия – совместное действие, которое (в результате соединения и умелого объединения составляющих, порой разнородных частей и элементов) приводит к лучшим результатам, чем простая совокупность действий отдельных элементов.

Создание круга знакомств (установление коммуникативных сетей; networking) – тактика налаживания связей, знакомства с людьми и последующее использование этих знакомств. Применяется при установлении профессиональных отношений с целью получения и предоставления информации, советов, поддержки.

107

Социальные нормы – ожидаемые модели поведения и ценности, формально или неформально устанавливаемые группой. Управляют поведением и облегчают взаимодействие между членами группы, определяя ожидаемые от индивидуума или приемлемые в той или иной ситуации ответные поведенческие реакции.

Стереотип – устойчивый, обобщающий образ или ряд характеристик, по мнению большинства людей свойственный определенной личности; при этом наделение людей определенными качествами и характеристиками происходит на основе их принадлежности к какой-то культурной, социальной, профессиональной, половой или возрастной группе.

Субкультура – культура, распространенная в крупной организации наряду с доминирующей культурой. Для нее характерно приспособление сотрудников к специфике деятельности (функциональные службы) или к местным условиям (территориальные отделения).

Эгалитаризм – неприятие социальной разобщенности, свойственной современному американскому обществу, и предпочтение равенства в бедности неравенству в богатстве.

Эгоцентризм – тенденция рассматривать нормы и ценности собственной культуры как основу для оценки и выработки суждений о других культурах, стремление судить о других на основе своих личных или национальных культурных ценностей, помещение себя в центр социальных отношений.

Эмпатия – способность поставить себя на место другого. Например, способность руководителя видеть организационные проблемы и ситуации глазами своих подчиненных.

Этноцентризм – убеждение в превосходстве представителей «своей» этнической группы над представителями других групп.

Этноцентрические корпорации – корпорации, ориентированные на родную страну, в которых полагают, что граждане их родной страны более образованны, надежны и достойны доверия, чем иностранцы.

108

Библиографический список

1. Баркан, Д.И. Учебное пособие по курсу «Сравнительный менеджмент» для студентов специальностей «Менеджмент», «Менеджмент в социальной сфере». – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998 – 33 с.

2.Калинина, Е.Г. Кросс-культурные коммуникации: свежий взгляд. Вестник УГТУ-УПИ. Серия «Экономика и управление». – Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, – 2004. – № 4. – С. 125-129.

3.Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учеб. пособие. – М.: Дело, 2003. – 256 с.

4.Персикова, Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. – М.: Логос, 2002. – 224 с.

109