М_Уч. пособие_2006

Под конформизмом понимается склонность тех или иных индивидуумов или даже целых национальных культурных групп к одинаковым моделям поведения в целом и в тех или иных часто повторяющихся ситуациях. Понятно, что конформизм как таковой нельзя рассматривать только со знаком плюс или минус, поскольку в зависимости от ситуации и среды он может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если взять такое специфическое государственное учреждение как армия, где жесткий конформизм начинается с одинаковой формы и твердых установок на следование уставу, то, повидимому, для специфических целей этой организации такого рода конформизм не только полезен, но и необходим. С другой стороны, если не брать такие крайние случаи, как рассмотренный выше, то сам феномен конформизма гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд. С одной стороны, здесь безусловно в первую очередь имеет значение отношение к конформизму самой воспитывающей индивидуума культурной среды. Другая сторона этой же проблемы – собственные личностные установки индивидуума, его психологический склад, условия индивидуального воспитания и т.д. Без доказательств понятен тот факт, что в этих переменных культурная среда, хотя и играет важную, но далеко не единственную роль. Третий момент, который должен постоянно учитываться – индивидуальный стиль управления, который характерен для данной фирмы или ее подразделения. Все определяется соответствующим менеджером, его индивидуальностью, характером и особенностями образования, личным опытом и т.д.

По мнению большинства исследователей есть явно склонные к конформизму нации и нации, более исповедующие индивидуализм и индивидуальные модели поведения. «Образцом» первой группы является Япония, в то время как на другом полюсе расположились США. Ценности, исповедуемые обществом, достаточно жестко формируют затем мотивы поведения. Целесообразно именно под этим углом зрения рассмотреть японцев и американцев (в последнем случае речь конечно идет о типичных гражданах США, то есть американцах, чьи предки достаточно давно переселились в США и чьи индивидуальности есть результат «переваривания разных наций в американском котле»).

Общеизвестно, что для типичного японца группизм одна из важнейших черт его индивидуальности. Стремление жить и действовать так, как того требует группа, коллектив, в котором он существует и работает – само по себе мощнейший стимул конформизма. Одна из основных идей поведения японца – не делать ничего того, что может нанести вред группе. И понятно, что в таких условиях жесткое проявление индивидуальности, явно неконформного поведения может просто разрушить атмосферу и сложившуюся структуру группы. Все это поддерживается и доведенным в Японии до предела почитанием старших и начальников: в данных условиях именно руководитель задает некоторые стереотипы поведения, которым подчиненные должны строго следовать. Третьим фактором, который учитывается должно стать понимание японцами огромной ценности честного и добросовестного труда. Действительно, поскольку культура нации с детства воспитывает в японцах именно такое отношение к работе, то

90

существенный парадокс (с точки зрения европейской и американской культуры) заключается в том, что мотивацию в большинстве случаев не надо использовать для стимулирования лучшей работы. Иными словами, главная евроамериканская модель мотивации: показать хороший образец лучшего работника, которому должны следовать другие, в Японии имеет не столько стимулирующий эффект, сколько явно негативное воздействие на коллектив. Японец с детства убежден, что нет плохих работников, а есть плохо подобранные для них места работы.

Совершенно иной тип поведения характерен для американской культуры с ее культом индивидуализма, личной свободы, доведенной до крайности идеи о том, что только индивидуальные усилия человека могут привести его к желанным целям. В американской культуре (и также в европейской, хотя и менее ярко выражено) царит дух соревнования и выделения лучших и худших. И крайне негативное отношение практически к любому проявлению конформизма. Японская культура достаточно жестко ориентирована на сотрудничество и готовность к конформизму во имя интересов группы, а американская – на соревнование и индивидуализм в выработке той или иной модели поведения.

Речь вовсе не идет о том, что все японцы сплошь комформисты и, тем более, о том, что в Японии не могут быть эффективно использованы методы соревнования. С другой стороны, само внимание, проявляемое американским менеджментом к воспитанию в членах коллектива духа команды и умению решать задачи сообща точно так же отвергает и крайние точки зрения и в отношении американского индивидуализма. Действительно, уже и сами японские менеджеры и исследователи согласны с тем, что современное развитие общества и бизнеса требует введения в японский менеджмент определенных моментов усиления индивидуализации, разумного использования духа соревнования и т.д. С другой стороны, успехи японского бизнеса в 60-70 годы XX века заставили американцев существенно пересмотреть крайние точки зрения на индивидуализм как единственный двигатель успехов в бизнесе и взять на вооружение некоторые элементы японского опыта в самых разных областях.

Роль и значение достижений. Европейскую и американскую управленческие культуры трудно представить без такого мощнейшего рычага мотивации, как «достижения». Ведь по существу, эти управленческие культуры постоянно ориентируют работников и менеджеров на определенные трудовые достижения, а, с другой стороны, постоянно совершенствуют систему поощрений этих достижений, как в моральном, так и в материальном плане. Индивидуализм сам по себе очень жестко воспитывает своего рода «спортивный подход» к жизни вообще и к работе в частности, рассматривая всю деятельность как своеобразную арену соревнования, на которой решающее значение имеют спортивные достижения вне зависимости от того, выражаются ли они в росте оборота, захвате новых рынков, выпуске новой продукции и т.д. Личное либо коллективное достижение становится и главной целью, и основным объектом мотивации. Но в рамках такой значительной мировой культуры, как индуизм,

91

все это будет выглядеть существенно иным образом. Ведь для людей этой культуры так называемые внешние достижения, в том числе и достижения в работе играют существенно меньшую роль, чем то, что можно назвать внутренними достижениями, то есть моменты самосовершенствования, внутренней гармонии личности и т.д. Если менеджер не учитывает это важнейшее обстоятельство применительно к представителям разных национальных культур, то он может получить эффект антистимулирования.

Половые роли. Особое место среди констант мотивации занимают половые роли. Сама идея несколько различного подхода к стимулированию мужчин и женщин в рамках трудового коллектива никогда не вызывала сомнений у специалистов и исследователей. Эта точка зрения вполне согласуется и с различиями в тех ценностях, которые присущи представителям разных полов. Если говорить вне контекста той или иной культуры, то роль женщины как жены, матери, хранительницы семейного очага и т.д. сама по себе ориентирует на особенную мотивацию. В современных условиях и в рамках различных культур эта проблема выглядит существенно сложнее.

Серьезные достижения западного мира в решении проблемы равенства женщин и постоянная пропаганда как самой идеи, так и ее достижений привели к тому эффекту, что такие «природно мужские» ценности, как достижения в работе, карьера, участие в управлении, и связанные с этим крупномасштабные материальные блага и т.д., в США и, в несколько меньшей мере, в Западной Европе, стали типичными атрибутами мировоззрения молодых деловых женщин. Косвенным подтверждением служат широко известные результаты статистических исследований, согласно которым, число женщин менеджеров на разных уровнях управленческой иерархии растет в последнее десятилетие гораздо интенсивнее. Что касается женщин-владельцев собственного бизнеса, то увеличение их числа в последние годы, например в США, почти троекратно превосходит аналогичный показатель у бизнесменов мужчин. Все это однозначно свидетельствует, что в рамках евро-американских культурных установок мотивация женщины через существенный рост ее роли и возможностей в фирме – естественное явление, признаваемое как профессиональным менеджментом, так и исследователями в данных областях.

Существенно иначе обстоит дело в культурах Ближнего и Среднего Востока, где идеи эмансипации не только не нашли широкого развития, но во многих странах и, прежде всего арабских, традиционная роль женщины – одна из наиболее свято охраняемых ценностей. Конечно, и на этом фоне имеют место своего рода отклонения, и даже выход женщин на арену серьезной политической деятельности. В известной мере можно предположить, что идет, хотя и медленный, но процесс эволюции традиционных взглядов Востока на роль и место женщины. Наиболее интересно такая эволюция проявляется в сегодняшней Японии. Как прирожденные сторонники «домостроя» японские мужчины крайне неохотно воспринимали еще 15-20 лет назад тот факт, что молодые японки не только стремились к работе как таковой, к выходу за традиционные

92

рамки семьи и дома или чисто женских профессий, но и проявляли серьезный интерес к карьере, равным с мужчинами заработком и т.д. В настоящее время, как показывают исследования японских ученых, тенденция к изменению роли женщины уже набрала значительную силу, а сама мысль об обязательном подчинении женщины мужчине уже не является столь обязательной для японского менталитета.

Временной фактор. Существенное значение в контексте межнациональных коммуникаций приобретает временной фактор. В сфере мотивации особая роль времени связана с категориями цели, плана, программы. Международный менеджер должен учитывать разные модели значения времени, которые имеют место в различных культурах. Американской культуре присуще своего рода математически строгое отношение к времени. В то время как в культуре Индии, Ближнего и Среднего Востока время скорее склонны рассматривать как некую «реальную бесконечность» и в большей мере исповедовать мысль: «не сегодня, так завтра». Мотивация через временной фактор здесь будет работать гораздо слабее, нежели в западных культурах.

Эти четыре константы естественно не исчерпывают более широкого набора факторов мотивации, которые должен учитывать международный менеджер, работая с интернациональным коллективом или ведя бизнес в другой стране. Особое центральное место занимает та часть мотивации, которая связана с материальными и моральными ценностями, формирующими заинтересованность человека в работе.

Один американский исследователь по проблеме основных мотивов людей в работе заметил: «Что мотивирует людей в работе решающим образом зависит от того, чего им не хватает, когда у них этой работы нет». Автор исключительно точно нащупал самый главный момент мотивации, поскольку именно отсутствие работы четко раскрывает реальные потери человека в отсутствие трудовой деятельности. И только они и могут стать серьезными мотиваторами.

Результаты исследований различных мотивов к труду С. Ронана представлены в таблице 4.

Данные таблицы показывают несколько существенных моментов, которые следует учесть международному менеджеру, имеющему дело с мультинациональным коллективом:

1. Следует признать, что представления о национальных стереотипах поведения, ценностях и мотивах имеют характер укоренившихся в сознании мифов. Это ясно видно из рассмотрения статистики по Японии. Действительно, в нашем сознании есть устойчивый образ японцев-трудоголиков, для которых работа является главным интересом, смыслом и содержанием жизни. Но объективная статистика показывает, что японцы – своего рода чемпионы в чисто потребительском отношении к работе. Почти половина опрошенных японцев твердо заявляют, что работа является для них не более чем средством к существованию.

93

Таблица 4

Соотношение работников разных наций по ценности, придаваемой ими различным мотивам к труду (%)

Если обсуждаемая статистика права, то японские менеджеры должны использовать в первую очередь материальное стимулирование и методы соревнования, поощряя лучших. Но, как известно, это не так. И здесь лишний раз подтверждается исключительная сложность феномена культуры, который приводит к внешне неочевидному выводу, а именно: японец не потому хорошо работает, что его мотивируют через материальные стимулы, но потому, что на самом деле такое отношение к труду заложено в национальном стереотипе поведения. Тот факт, что японцы рассматривают работу, прежде всего как средство к существованию дает возможность японским менеджерам симулировать своих людей вопреки сложившейся традиции и, возможно, именно эти обстоятельства и являются катализатором идущих ныне в японском менеджменте процессов, которые отмечались выше.

2.Тот факт, что Нидерланды занимают абсолютное последнее место по мотиву «средство к существованию» сам по себе очень показателен как характеристика менталитета людей, многие поколения которых живут в условиях материального достатка и благополучия, и, соответственно, меньше ценят чисто материальные мотивы работы. В этой связи любопытно отметить и вполне закономерное «второе место» голландцев в критерии «самореализация»: это вполне естественное лидерство, поскольку значительная часть благополучного населения и должна искать в работе именно такой мотив. И то же самое следует сказать о первенстве голландцев в критерии «контакты».

3.Мотив «работа как служение обществу» в трех странах (Югославия, Нидерланды и Израиль) набирает существенно более высокие баллы. Но традиционная интерпретация «от чистого патриотизма» возможно приемлема только для Югославии и Израиля: в первом случае это объясняется насаждением ком-

94

мунистической идеологии в бывшей Югославии в годы правления Тито, а во втором – тем фактом, что Израиль – страна эмигрантов, многие из которых действительно движимы идеей служения своей исторической родине. В случае с Нидерландами дело обстоит существенно сложнее: вряд ли можно предположить, что благополучие страны способствует подъему «рабочего патриотизма» (в конце концов ведь этого не наблюдается в других достаточно благополучных странах).

4. Вполне естественно, что соображения карьеры и престижа дают первенство американцам: выше мы неоднократно обращали внимание на важность этого момента в национальных стереотипах поведения граждан США.

Рассматривая вопросы, связанные с мотивацией персонала в контексте кросскультурного анализа, очень кратко остановимся на таком инструменте мотивации, как национальные модели оплаты труда. Термин национальная модель оплаты труда – достаточно условный и используется только как некоторое обобщение тех базовых подходов, которые используются фирмами разных стран и регионов для оплаты труда своих работников. Понятно, что эти общие принципы могут существенно модифицироваться от фирмы к фирме и уж тем более – если речь идет о фирменных филиалах в других странах. С учетом данных условностей следует рассматривать приведенный ниже материал:

1.Американская модель оплаты труда характерна тем, что в ней очень большую роль играют личные достижения работника, его конкретный вклад в конечные результаты работы подразделения и фирмы в целом, что полностью соответствует основным стереотипам национального поведения, ценностям и мотивам. Идея «платить за индивидуальные достижения» не отвергает того факта, что в США распространены различные системы поощрения и за так называемые анкетные показатели (должность, стаж и т.д.), и за коллективные результаты работы, равно как и возможность учета каких-то социальных факторов. Однако, все это не может умалить роль и значение так сказать центрального механизма всей модели. В этой связи уместно отметить, что и сами американские авторы, нередко сетуют на то, что принятая в США жесткая ориентация на текущие индивидуальные результаты в оплате труда имеет два вполне очевидных отрицательных следствия: с одной стороны, не способствует столь важному в современной работе коллективизму, а с другой – ориентирует на краткосрочные цели в ущерб долгосрочным, что крайне негативно сказывается на работе менеджеров.

2.Европейская модель оплаты труда более или менее рационально сочетает, с одной стороны, «американскую тенденцию» стимулировать индивидуальные достижения, а, с другой – учесть предысторию работника в фирме и уровень его квалификации. Именно поэтому в системах оплаты труда, применяемых в западноевропейских фирмах, должностные оклады достаточно скрупулезно учитывают не только иерархический уровень как таковой, но и выслугу лет в фирме, уровень образования работника, его прежние заслуги перед фирмой и т.д. Что касается оплаты труда работников, результаты деятельности

95

которых могут быть оценены достаточно точно и особенно в финансовых показателях (например, персонал, занятый в дистрибьюции и продажах), то здесь в большей мере, чем в США усиливается роль базового оклада или ставки и несколько менее жестко выступают стимулы, связанные с конкретными текущими результатами (конечно, речь здесь идет лишь о штатных работниках фирмы). Европейская система в большей мере решает две достаточно важных задачи: с одной стороны, серьезно привязывает работника к фирме, а с другой, в отличие от американской модели, ориентирует на перспективные долгосрочные цели. Как подчеркивают западноевропейские исследователи и практики, данная система в меньшей мере способствует быстрому получению высоких результатов и активному решению текущих задач, что невыгодно отличает ее от американской модели. Уместно напомнить в этой связи многократные сетования французских официальных лиц и ученых экономистов на медленное практическое внедрение во Франции тех новшеств, которые ее же учеными и были разработаны. Разумеется, нет оснований считать, что все дело здесь в системах оплаты труда руководителей и персонала, но и не видеть важной роли этого фактора было бы неправомерно.

Вопросы для самоконтроля

1.Какие культурные константы являются важнейшими составляющими мотивации?

2.Объяснитенеобходимостьучетаконформизмапримотивацииперсонала.

3.Каким образом учитывается роль достижений в различных управленческих культурах?

4.Поясните влияние константы «половые роли» на мотивацию.

5.Какое значение в контексте межнациональных коммуникаций играет временной фактор?

6.Какова роль оплаты труда как инструмента мотивации?

12. Стратегии разрешения конфликта в разных национальных культурах

По-разному проявляется в различных культурах и при межкультурном общении одна из сторон межличностного общения – конфликт и пути его разрешения. Конфликт, как считает К. Томас, это «процесс, который зарождается, когда одна из сторон предполагает, что другая сторона препятствует или собирается препятствовать осуществлению намерений первой стороны». К. Томас выделил пять стилей поведения при разрешении конфликта:

1.Соревнование – «прав тот, кто сильнее» – активный и не стремящийся

ксотрудничеству стиль. Эта манера поведения проявляется в такой ситуации, когда одна из сторон с большим рвением добивается своих целей и стремится действовать в своих интересах независимо от того, какое воздействие это ока-

96

зывает на других. Подобный способ разрешения конфликта, сопровождаемый созданием ситуации «победа – поражение», использованием соперничества и игры с позиции силы для достижения своих целей, сводится к подчинению одной стороны другой.

2. Сотрудничество – «давайте решим это вместе» – активный и стремящийся к сотрудничеству стиль. В данной ситуации обе стороны конфликта стремятся к достижению своих целей. Подобная манера поведения характеризуется стремлением решить проблему, выяснить разногласия, обменяться идеями и информацией, видеть в конфликте стимул к конструктивным решениям, выходящим за рамки одной конфликтной ситуации. Поскольку выходом из конфликта считается нахождение решения, выгодного обеим сторонам, такая стратегия часто называется подходом «победа – победа».

3. Уход от конфликта – «оставьте меня в покое» – пассивный и не стремящийся к сотрудничеству стиль. Одна из сторон может признавать, что конфликт существует, но выбирает манеру поведения, характеризуемую стремлением избежать конфликта или заглушить его. Такой участник конфликта надеется, что он «рассосется» и разрешится сам собой; решение проблемы откладывается; используются различные полумеры для того, чтобы заглушить конфликт, или скрытые меры для того, чтобы избежать конфронтации; для разрешения конфликта привлекается бюрократический аппарат.

4.Уступчивость – «только после вас» – пассивный и стремящийся к сотрудничеству стиль. В отдельных случаях одна из сторон может попытаться умиротворить другую и поставить ее интересы выше собственных. Когда происходят споры в семье, нередко один из партнеров для поддержания отношений отказывается от своей позиции ради другого. Подобное стремление успокоить другого предполагает уступчивость, подчинение и податливость.

5.Компромисс – «давайте пойдем друг другу навстречу» – средняя позиция по двум параметрам: активность – пассивность, стремление к сотрудничеству – его отсутствие. Когда обе стороны конфликта идут на уступки, частично отказываясь от своих требований, достигается компромисс. Никто не побеждает и никто не проигрывает. Подобный выход из конфликта предваряют переговоры, поиски вариантов и путей к взаимовыгодным соглашениям.

Как любой другой аспект организационного поведения, стиль разрешения конфликта подвержен значительному влиянию национальной культуры. В японских контрактах весьма распространен следующий пункт: «Если в ходе выполнения контракта возникают условия, создающие препятствия для выполнения контрактных обязательств одной из сторон, обе стороны сядут за стол переговоров и обсудят создавшуюся ситуацию, с тем чтобы изменить существующий контракт». Многие виды делового сотрудничества в Японии осуществляются вообще без каких бы то ни было контрактов – достаточно устной договоренности сторон. Американцы же представить себе не могут, как можно сесть за стол и спокойно разговаривать с партнером, который не выполняет своих контрактных обязательств.

97

Исследования подтвердили наличие значительных культурных различий в методах разрешения конфликта между британскими и китайскими менеджерами: если китайцы предпочитают более пассивные стили поведения, такие как «компромисс» или «уступчивость», то британцам более свойственны активные стили типа «сотрудничество» или «соревнование». Ученые объясняют это приверженностью китайского общества конфуцианству, к основным положениям которого относятся идеи конформизма, этика гармонии и сохранения лица. Конформизм в китайском обществе основывается на осознании того, что человек существует не в изоляции, а как часть семьи или клана. Межличностные отношения определяются правилами приличия и требуют от индивида уважения к общественной иерархии. Необходимость проявления почтительности к старшим формирует социальную ориентацию китайцев на подчинение власти и подавление агрессии. Этика гармонии побуждает китайцев выбирать золотую середину из двух крайностей – действие-бездействие – и учит их достижению состояния равновесия путем контролирования выражения эмоций, таких как горе, радость, гнев. Понятие «лицо» воспитывает у китайцев умение сохранять самообладание, не подрывая своего чувства собственного достоинства, и не создавать ситуации, ведущие к «потере лица» другими людьми. Ради поддержания добрых и долгих взаимоотношений спорящие уходят от конфликта.

Вопросы для самоконтроля

1.Назовите пять стилей поведения при разрешении конфликта. Охарактеризуйте их сильные и слабые стороны.

2.Перечислите культурные различия в методах разрешения конфликта.

3.Дайте определение понятию «конформизм».

13. Конвергенция и дивергенция в контексте сравнительного менеджмента

Ключевой вопрос, вокруг которого уже многие годы идут споры, как среди исследователей, так и среди менеджеров практиков в самом общем виде можно поставить следующим образом. Что показывает историческое развитие цивилизации в отношении превалирующих тенденций, связанных с учетом на- ционально-культурных особенностей в международном менеджменте: идет ли дело к нивелированию этих особенностей и переходу к некой единой модели (конвергенция) или же, наоборот, усиливаются различия и менеджеру необходимо все в большей мере учитывать эти различия в своей деятельности (дивергенция).

Отвечая на этот вопрос, сравнительный менеджмент в лице своих ведущих исследователей занял сбалансированную и взвешенную позицию, суть которой можно выразить следующими словами: в современном весьма сложном мире есть ряд факторов, которые способствуют именно конвергенции, но в то

98

же время, есть и дивергентные составляющие. При этом если брать взаимодействие человека и работы в гораздо большей мере проявляются конвергентные факторы, но с точки зрения межличностного общения весьма серьезную роль играют и факторы дивергенции.

Рассмотрим подробнее обе эти группы факторов. Факторы конвергенции в системе «человек-работа»: 1. Технологическое развитие и его последствия

Из всех конвергентных факторов современного мира технология является наиболее мощным. В конечном итоге именно единство развития современной техники и технологии на базе широкого использования информационных систем предъявляет универсальные для всего мира требования к работникам разных отраслей хозяйства. Насколько вписываются в эти требования национальные стереотипы поведения: традиции, привычки, верования и т.д. определяет ответы на вопросы непросто о большей или меньшей эффективности, а о принципиальной возможности использовать ту или иную технологию в данных национальных условиях. Конечно, имеет большое значение и умение нации приспособить ту или иную технологию к своей культурной специфике (широко известна история о том, как японцы переделали технологию сборки телевизоров, пришедшую из США, применительно к особенностям работы и менталитета японских девушек сборщиц). Но справедливость требует признать, что для все большего числа технологических новшеств возможности такой адаптации существенно ограничены и речь должна идти именно об универсальных требованиях к работникам любых культур.

2. Образование Безусловно, образование является мощным конвергентным фактором в

силу нескольких основных причин. И первая из них следует из того, что уже сказано о технологии: именно требования технологии заставляют в значительной роли унифицировать систему знаний, которые получает специалист для работы с этой технологией. С другой стороны, сама система нынешнего образования в значительной мере основана на единых для всего мира информационных технологиях еще, один столь же мощный конвергентный фактор. Конечно, ни в коем случае нельзя считать, что студент араб, американец и японец, обучающийся в принципе одним и тем же, например, компьютерным технологиям, станут абсолютно идентичными как индивидуумы. Речь идет о другом: о своего рода «сходимости» в каких-то чертах даже в рамках их собственных нацио- нально-культурных стереотипов.

3. Прагматическая философия По мнению многих западных исследователей прагматическая философия,

так же является существенным конвергентным фактором, поскольку она по существу вытекает из все той же технологии и достаточно универсального современного образования, с одной стороны, а, с другой, из достаточно широкого распространения в разных культурах мнения по важным значениям жизненного комфорта, устойчивого положения, экономической безопасности и т.д. По существу все эти ценности находят значительное число горячих сторонников сре-

99