- •Управление персоналом: курс лекций для студентов неэкономических специальностей
- •Управление персоналом на производстве
- •Раздел 1. Человек в организации Лекция 1. Особенности деятельности командира производства на предприятии
- •1.1. Содержание управленческой деятельности командира производства и необходимость научного подхода к руководству персоналом
- •1.2. Особенности менталитета работников отрасли «железнодорожный транспорт»
- •Лекция 2. Природа и типы организации
- •2.1. Организация как целевая группа
- •Организация как экосистема или общность людей
- •Организация как совокупность правил
- •Возникновение организации в управлении железными дорогами сша
- •Типы организаций
- •Гуанси в Китае: организация или рынок?
- •Лекция 3. Организационная структура предприятия
- •3.1. Организационные структуры предприятия в их эволюции
- •Линейная структура
- •Функциональная структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Дивизиональная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Смешанная структура
- •Лекция 4. Организационная культура фирмы
- •4.1. Понятие организационной культуры
- •4.2. Структура и функции организационной культуры
- •4.3. Управление организационной культурой
- •Лекция 5. Человеческий капитал предприятия. Кадровая политика на железнодорожном транспорте
- •5.1. Сущность понятия «человеческий капитал»
- •5.2. Производственная специфика, определяющая характеристики отраслевой кадровой политики
- •5.3. Эффективная молодежная политика – объективная необходимость реализации политики модернизации экономики России
- •Найм и учет мс Оценка мс Развитие мс, управление внутрикорпоративной карьерой мс Активизация потенциала мс
- •Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема
- •Раздел п. Управление индивидуальным
- •6.2. Социальные роли личности в организации
- •6.3. Структура личности
- •6.4. Специфика личности руководителя
- •Работа с негативным лидером
- •Инженер или руководитель?
- •Лекция 7. Психофизиологические особенности работника
- •7.1. Состояния человека в труде
- •7.2. Гендерные особенности трудовой деятельности
- •7.3. Возрастные особенности работников
- •7.4. Способности человека как фактор успешности труда
- •7.5. Влияние состояния здоровья на эффективность труда
- •Лекция 8. Мотивация и стимулирование труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •Организация
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •Материальные стимулы
- •Нематериальные стимулы
- •8.3. Теории мотивации труда
- •Традиционный подход
- •Подход с позиции школы “человеческих отношений”
- •Подход с позиции человеческих ресурсов
- •Современные подходы. Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений.
- •Содержательные теории мотивации
- •8.4. Практика и приемы мотивации труда в России и за рубежом
- •8.5. Схема стимулирования труда
- •8.6. Корпоративная система оплаты труда работников железнодорожного транспорта
- •Компенсационные выплаты
- •Учет межличностных отношений
- •Ситуация “поощрение”
- •Лекция 9. Трудовая адаптация работника
- •9.1. Понятие трудовой адаптации
- •9.2 Структура трудовой адаптации
- •Трудовая адаптация
- •Пассивная адаптация
- •Активная адаптация
- •9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- •9.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •9.5. Управление трудовой адаптацией работника
- •Лекция 10. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- •10.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- •Трудовая мобильность
- •10.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •Основные факторы, влияющие на текучесть кадров
- •10.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •10.4. Управление текучестью кадров
- •Лекция 11. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- •11.1. Профессия. Классификация профессий
- •11.2. Понятие профессионализма уровни, этапы, ступени профессионализма
- •11.3. Трудовая карьера работника
- •11.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •Лекция 12. Пути активизации творческого потенциала работника
- •12.1. Сущность творческого потенциала работника
- •12.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- •12.3. Пути развития творческого потенциала работников
- •Лекция 13. Формирование лидерского потенциала руководителя
- •13.1. Значение лидерства и лидеров в организации
- •13.2. Повышение эффективности лидеров на производстве
- •13.3. Особенности лидера хх1 века
- •13.4. Методы руководства и их роль в повышении эффективности управления
- •Лекция 14. Управление временем и стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности.
- •14.1. Развитие навыков управления стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности
- •Основные проявления стресса на рабочем месте:
- •Основные виды стрессоров, возникающих в организациях
- •14.3. Устранение стрессоров на рабочем месте. Методы снижения стрессогенности рабочей среды
- •14.4. Развитие навыков эффективного управления временем
- •Тест «Наличие навыков управления временем»
- •Интерпретация результатов
- •Оценка времени, выбор целей, определение приоритетов и отсеивание лишнего
- •Планирование времени. Создание реалистичных, работающих планов. «Пожиратели времени» и «пожарные случаи»
- •Оценка использования своего рабочего времени
- •Лекция 15. Особенности работы с проявлениями девиантного поведения сотрудников
- •15.1. Служебные злоупотребления и пути их предупреждения
- •15.2. Безответственность и пути ее предупреждения
- •15.3. Проявления пьянства, алкоголизма и наркомании
7.2. Гендерные особенности трудовой деятельности
Пол делит человечество на две половины. Традиционно различия между мужчинами и женщинами связывают главным образом с их морфологическими особенностями. Как показывают экспериментальные исследования, особенности пола жестко не определяют особенности и эффективность труда41. В то же время, имеются существенные различия.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Наглядной иллюстрацией проявлений различий мужчин и женщин служат данные, полученные в исследовании, которое провел еще в двадцатые годы К.Г. Юнг по изучению такого простейшего продукта труда, как почерк человека42. Легко заметить, что за признаками почерка кроются особенности труда мужчин и женщин: женский труд, как правило, более точен, выверен до мелочей. В преобладающих тенденциях женщинам в творческой работе чаще, чем мужчинам, свойственны осторожность и инертность, а также повышенное внимание к верификации и оценке идей. В то же время исследование, проведенное Ю.Н.Кулюткиным, показало, что 26% женщин думают “по-мужски” рискованно и импульсивно43.
В.П.Багрунов отмечает и другие различия труда мужчин и женщин: высшие и низшие результаты в психомоторике и интеллектуальной активности у мужчин встречаются чаще, чем у женщин. По этим признакам мужчины отличаются друг от друга больше, чем женщины.
Новые двигательные и интеллектуальные задачи, как правило, лучше решаются мужчинами, но активность женщины (психомоторная и интеллектуальная) чувствительнее к внешним воздействиям, поэтому они быстрее и с большим успехом поддаются научению44. Это позволяет женщинам трудиться на производстве не менее успешно.
Способность женщин к научению в перспективе позволит им стать еще более конкурентоспособными, поскольку современная конъюнктура рынка труда требует от работника высокой информированности и постоянной готовности к переучиванию.
Исследования показывают, что по результативности трудовой потенциал среднестатистического мужчины и среднестатистической женщины принципиально не отличается. Отличия наблюдаются в способах выполнения работы, мотивации, удовлетворенности условиями труда и т.п.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Исследование, проведенное А.И.Китовым, выявило, что женщины более, чем мужчины, терпимы к неинтересной для них работе, меньше капризничают по этому поводу. Показательно и то, что условиями труда женщины почти на 30% удовлетворены чаще, чем мужчины45. Это не означает, что условия труда сегодня в отрасли по объективным характеристикам у женщин лучше. Напротив, картина оказывается, как это ни парадоксально, противоположной: “женские” рабочие места на предприятиях железнодорожного транспорта по уровню механизации и автоматизации часто отстают от “мужских”. Это касается содержания труда, но те же тенденции характеризуют и условия труда (его тяжесть, запыленность-загазованность, шумность, утомительные физические нагрузки и т.п.).
Женщины менее склонны к снижению усилий при работе в группе, так как не склонны перекладывать ответственность на других, они больше ориентированы на взаимодействие46.
Мужчины лучше справляются с пространственными и моторными заданиями, а женщины – с заданиями, требующими вербальных способностей47.
Существует еще одна важная закономерность: дело учета психологических особенностей мужчин и женщин при выборе профессии поставлено далеко еще не на тот уровень, на котором оно должно быть.
Известный немецкий социолог Г. Зиммель писал в статье “Женская культура”: “Принято говорить, что женщины более обидчивы, чем мужчины при прочих равных условиях; но это и означает, что они часто ощущают нападение на какую-либо отдельную черту как направленную на всю их личность - именно потому, что они обладают единой натурой, в которой часть не отделилась для самостоятельной жизни целого”48.
Это качество, свидетельствующее о цельности натуры, как правило, служит препятствием для должностного роста женщины. Причем, часто их ставят сами женщины. В то же время, благодаря указанной особенности, женщина способна “вчувствоваться” в состояние другого. Именно поэтому она плодотворнее там, где объективные методы необходимо дополнить инстинктивным чувством.
Необходимо отметить достаточно сильные позиции женщин в тех сферах производства отрасли, которые ориентированы, с одной стороны, на трудоресурсоемкость, с другой стороны - на обеспечение комфорта пассажиров и персонала предприятий (сфера организации питания и обслуживания пассажиров, охрана здоровья и др., которые по своему назначению призваны “помогать”, “сочувствовать”, “украшать”.).
Сегодня женщина занимает в отрасли важное, но периферийное место. Руководителями, лидерами являются в основном мужчины. В то же время это не значит, что женщина не оказывает влияние на ход трудового процесса. Особенно велика ее роль в формировании социально-психологических взаимоотношений в группе.
Находясь на периферии социальной структуры, не имея возможности лидировать, женщина тем не менее не отвечает представлениям об аутсайдере. Она оказывает управляющее воздействие на коллег и семейных партнеров, в то время как сама ускользает от подобного воздействия с их стороны. Это зафиксировал народный юмор (в шутках типа: “Наш директор - его жена (теща)” или литературно-типические персонажи, испытывающие вполне обоснованный страх перед мнением всемогущей “княгини Марьи Алексеевны”, а также “ловкачи”, добивающиеся своих целей благодаря умению влиять на женщин.
В групповой системе за женщиной открыто признается право на нарушения, фамильярное поведение с начальником, в то время как для мужчины-подчиненного это недопустимо. Женщина оказывается проводником управляющих воздействий в “обратном направлении” - от периферии к управляющему звену, в то время как мужчина, напротив, от центра к периферии.
Как правило, женщина в полной мере владеет системой взаимоотношений и использует их. Это означает сосуществование двух разнонаправленных каналов управления коллективом, что нередко обеспечивает решающую роль женщин в формировании общественного мнения и принятии управленческих решений.
По поводу женского лидерства существуют следующие точки зрения:
традиционная, или патриархальная: Лидерство – мужское дело, поэтому женщина в роли лидера осуждается;
эгалитарная: у женщин и мужчин – равные способности к лидерству, поэтому женщина-лидер оценивается по тем же критериям, что и мужчина;
нетрадиционная (ее можно было бы назвать феминистской, но это не совсем верно, так как далеко не все феминистки придерживаются таких крайних взглядов): в противоположность патриархальной точке зрения считается, что именно женщины, а не мужчины больше способны к лидерству.
Эксперименты показывают, что эффективность мужчин и женщин-руководителей различна на разных уровнях управления. На низшем, или линейном, уровне, требующем, по мнению экспертов, технических способностей, лучше работают менеджеры-мужчины; на среднем уровне, где руководителю необходимо проявлять межличностные умения, преимущество на стороне женщин 49.