3.3. Способи подолання міжособистісних конфліктів

Особливу складність представляє перебування способів вирішення міжособистісних конфліктів. Є кілька можливих стратегій поведінки й відповідних варіантів дій, вкладених у ліквідацію конфлікту.

Дослідники виділяють п'ять основних способів вирішення міжособистісних конфліктів.

1.Избегание, ухиляння (слабка напористість узгоджується з низькоюкооперативностью).

При виборі цієї стратегії дії спрямовані те що, щоб вийти із ситуації не поступаючись, але й наполягаючи своєму, утримуючись вступу в суперечки та дискусії, від висловлювань власної життєвої позиції, переводячи розмова була у відповідь пред'явлені вимоги чи звинувачення у інше річище, в іншу тему.

Така стратегія передбачає також тенденцію не брати себе відповідальність за розв'язання проблеми, не бачити спірних питань, не надавати значення розбіжностям, заперечувати наявність конфлікту, слід його непотрібним. Важливо не потраплятимуть у ситуації, що провокують конфлікт.

2. Примус (протиборство) - висока напористість узгоджується з низькоюкооперативностью. Під час цієї стратегії дії спрямовані те що, щоб наполягти своєму шляху відкритої боротьби за інтереси, застосування влади, примусу. Протиборство передбачає сприйняття ситуації перемогу чи поразку, заняття жорстку позицію і прояв непримиренного антагонізму у разі спротиву партнера. Змусити прийняти свою думку за будь-яку ціну.

Цей стиль ефективним у ситуаціях, де керівник має значну владу підлеглими. Його брак тому, що він придушує ініціативу підлеглих, створює велику ймовірність, що буде враховані в усіх важливі чинники, оскільки представлена лише однієї думка.

3.Сглаживание (поступливість)- слабка напористість узгоджується з високоїкооперативностью. Дії, які робляться за такої стратегії, спрямовані зберегти чи відновлення сприятливих відносин, забезпечення задоволеності іншого шляхом згладжування розбіжностей, охоче задля того поступитися, нехтуючи своїми інтересами. Ця стратегія передбачає прагнення підтримувати іншого, не зачіпати його почуттів, враховувати його аргументи.

4. Компроміс, співробітництво (висока напористість узгоджується з високої корпоративністю). Тут дії спрямовані до пошуку рішення, повністю задовольняючого як свої інтереси, і побажання іншого під час відкритого і відвертого обміну проблему. Дії спрямовані те що, щоб врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь за поступки з іншого боку, до пошуку і вироблення під час переговорів проміжних рішень, влаштовують обидві сторони, у яких ніхто не вельми втрачає, але й виграє.

Серед більшу частину керівників існує переконання, що навіть за цілковитої певності щодо своїй правоті кращим встрявати у конфліктну ситуацію взагалі чи відступити, ніж розпочати відверту конфронтацію. Проте, якщо йдеться про діловому рішенні, від правильності якої успіх справи, така поступливість обертається помилками під управлінням та інші втратами.

На думку спеціалістів у галузі управління, вибір стратегії компромісу - оптимальним шляхом до ліквідації протиріч. Завдяки співпраці можна досягти найефективніші, сталі й надійні результати.

5. Рішення проблеми. Передбачає визнання розбіжності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, аби зрозуміти причини конфлікту, й знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто користується даним стилем, не намагається домогтися своєї мети з допомогою інших, а скоріш шукає найкращий варіант виходу з конфліктної ситуації.

Можливий наступний алгоритм:

1) визначте проблему у категоріях цілей, а чи не рішень;

2) коли проблема визначено, визначте рішення, які прийнятні обох сторін;

3) зосередьте увагу до проблемі, а чи не власних якостях з іншого боку;

4) створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємовпливи на обміну інформацією;

5) спілкуючись створіть позитивно ставлюся друг до друга, проявляючи симпатію і вислуховуючи думки з іншого боку, і навіть зводячи до мінімуму прояви гніву та загроз.

Ці п'ять видів іноді представляють ще як ігнорування, пристосування, суперництво, поступки і співробітництво відповідно. Як бачимо, найменування виду її суті мало змінює. У назві є деяка оцінність, проте не слід забувати, що немає поганих та добрих видів дозволу конфліктної ситуації. До кожного в момент часу, за певних умов існує найоптимальніший варіант вирішення даної конфлікту, й найменш бажаний.

Крім п'яти основних прийоми дозволу міжособистісних конфліктів деякіконфликтологи та соціологи пропонують виділяти кілька додаткових:

1) координація – як узгодження тактичнихподцелей, поведінка батьків у інтересах головної мети чи іншого рішення спільної справи. Таке узгодження може здійснюватися між організаційними одиницями різних рівнях управлінської піраміди; на організаційних рівнях одного рангу і у вигляді змішаної форми. Якщо узгодження вдається, то конфлікти дозволяються з меншими витратами й снагою.

2)интегративное розв'язання проблеми. Ця техніка владнання конфлікту полягає в передумові те, що може існувати таке розв'язання проблеми, що містить і усуває конфліктні елементи обох позицій, що прийнятно для обох сторін. Вважається, що це одне з найуспішніших стратегій поведінки у конфлікті, позаяк у цьому випадку найближче підходять до розв'язання умов, які породили конфлікт.

3) конфронтація - у тому, щоб довести проблему на загальний огляд. Це дає можливість вільно обговорювати її з допомогою максимальної кількості учасників конфлікту, заохочувати вступ до конфронтацію з проблемою.

Мета конфронтаційних засідань - звести людей разом наневраждебном форумі, що сприяє спілкуванню. Публічне і відверте спілкування одна із коштів управління конфліктом.

Головне його завдання у цьому, щоб вміти визначити конфлікт у початковій стадії. Встановлено, що, якщо керівник чипосредник-специалист входить у конфлікт вже на початковій фазі, він дозволяється на 92 %; якби фазі підйому - на 46; але в пікової стадії, коли пристрасті нагнітилися вкрай, конфлікти мало дозволяються чи дозволяються рідко.