4. Технологии замещения вакантной должности специалиста или руководителя

Процесс замещения вакантной должности руководителя или спе­циалиста включает такие этапы как:

• разработка требований к должности, определяющих направле­ния дальнейшего поиска претендентов;

• широкий поиск претендентов, направленный на привлечение как можно большего числа кандидатов, отвечающим требова­ниям для участия в конкурсе;

• проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая службой управле­ния персоналом;

• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур, осуществляемый, как правило, руководителем организации на основе заключений кадровых служб, данных различных прове­рок и испытаний.

4. Основные модели замещения должностей

Существует 4 основных модели замещения вакантных должно­стей'.

• замещение вакансии опытными руководителями и специали­стами, подбираемыми вне организации;

• замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов;

• продвижение на вышестоящую должность "изнутри" органи­зации;

создание должности под конкретного специалиста (руководи­теля).

Лекция. Деловая оценка персонала

План лекции:

1. Понятие деловой оценки персонала

2. Задачи и результаты деловой оценки персонала

3. Классификация типов деловой оценки персонала

4. Этапы деловой оценки персонала

5. Показатели деловой оценки персонала

6. Классификация методов оценки персонала

1.Понятие деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала — это процедура, проводимая с целые выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности.

2.Задачи и результаты деловой оценки персонала

Деловая опенка персонала преследует следующие цели:

✓ оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;

• установить степень соответствия занимаемой должности;

• усовершенствовать использование трудового потенциала работников;

• выявить вклад сотрудников в результаты труда;

• поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходи-1 мости повышения квалификации;

• совершенствование структуры аппарата управления;

• совершенствование стиля и методов управления;

• усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Результаты деловой опенки позволяют:

• совершенствовать расстановку кадров посредством реализации планов кадрового резерва;

• стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального по­ощрения;

• формировать положительное отношение к труду, повышать > степень удовлетворенности работой;

• выявлять целевые направления повышения квалификации со­трудников;

совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.

3. Классификация типов деловой оценки персонала

Процедуры деловой оценки можно классифицировать по несколь­ким основаниям:

• по целям:

• оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;

• текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации, персонала;

• предмету опенки:

• оценка деловых и личностных качеств;

• оценка качества труда',

• оценка результатов труда;

• объекту опенки:

• оценка руководителей, производимая с учетом организатор­ских качеств и ориентирующаяся на результаты коллек­тивного труда всего подразделения;

• оценка специалистов и производственного персонала, произ­водимая, в основном, по результатам индивидуального труда.